西华大学实验报告
为个人能力发展的参考。评估人是来自与自己工作相关的多层面评估者 ，更容易得到受评者的认可。通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在，有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
实验结果见附录——《3120130702326-360度评价阶段一-YT公司销售部门绩效考核》、《3120130702326-360度评价阶段二-YT公司销售部门绩效考核》
（3）平衡计分卡
在这次试验中我从财务、客户、内部流程、学习成长四个角度来分析，填写战略图，较为准确的回答了LX集团绩效评估的重点维度与对应的指标。设计的平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
实验结果见附录——《3120130702326_平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用》 （4）目标管理法
在这个部分，我正确的选择了评价维度，和各维度对应的指标，在评价实施阶段，对于标准的判断很好，对于各指标具体的评分比较公正。不过我对于给指标的权重划分与参考答案有一定的误差。不过总体上也可以使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
实验结果见附录——《3120130702326_平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用》 （5）图尺度评价
在这一个实验中，我从公司所期望的绩效构成要素(质量，数量，和个人特征等)出发，正确的选择了评价维度和指标，在评价实施阶段，对于标准的判断很好，对于各指标具体的评分比较贴近参考答案，在权重设置上也基本与参考答案相一致。设置的图尺度评价表，能够科学准确地评价各个部门和员工的价值贡献，据此确定薪酬分配和激励措施。
实验结果见附录——《3120130702326-图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评》 4.绩效反馈类 （1）绩效评价面谈
在这个实验中，重点是访谈提纲的编写。这样的面谈意味着一本正经地坐在桌子后面历数下属的不是，这不会是一个让人愉快的过程。而且在这个过程中存在很多的不确定性，例如:如果员工在面谈当中情绪失控怎么办，等等。这都会对管理者造成很大的心理压力。因而必须事前就应该对员工的性格特征有一定的了解，做一些准备。
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西华大学实验报告
实验结果见附录——《3120130702326-绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计》
（2）ZQ供电局员工绩效考核结果应用
在实验中，通过分析案例，我明白：员工培训方面，公司一方面通过绩效考核结果寻找影响绩效后面的驱动因素，包括能力和知识因素，找到员工与工作要求之间的差距，根据差距来制定员工培训计划；另一方面通过绩效考核结果对员工的知识能力进行综合评价，并根据员工职业生涯规划的能力要求，找出员工现有能力与未来职业发展要求能力的差距，根据差距制定员工的职业生涯发展计划，从而使员工得到有序的职业发展。人事任免方面。应注意业绩与能力的有效统一，建立以职系为基础的调整、晋升通道。
实验结果见附录——《3120130702326-绩效结果的应用-ZQ供电局员工绩效考核结果应用》 5. 综合性训练计划
通过阅读案例，我了解到TT公司过去薪酬体系存在的问题，并能够对分析TT公司实行岗位工资制度的原因及优点。
结果见附录——《3120130702326-综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计》
六、总结
通过本次实验，我明白人力资源管理是一门应用性很强，涉及面很广的学科，具有很强的实践性。而且，通过大量的不同种类的实验，我也大致明白人力资源管理的部分工作，招聘录用、绩效管理、培训开发、薪酬管理。同时，我也基本了解并在实验中尝试了公司招聘录用的常见的方法行为事件面谈法和行为事件访谈法，以及无领导小组讨论和角色扮演两种现在在招聘录用中的新宠。也知道自己在招聘实验中变现出来的不足，我不擅长在面试中记录指标的行为表现，不能够将行为记录归类到相应的评价等级中，不利于对面试者进行全面、客观的评价。而在绩效管理实验中，我虽然能够根据公司和岗位，选择较为准确的评价维度和指标，但是我在指标标准得分的裁定上存在着一些不足。人力资源管理的实践告诉我们，对于许多问题并没有绝对的正误之分，但是标准的裁定能力却有强弱之分。我的优势在于岗位维度选择，对于一个经验丰富的招聘人员，能够根据企业及岗位情况，准确、快速、全面地确定招聘岗位所需要的能力或素质，并进行针对性的考察。我应该在后续的学习与实践中，进行多方面的实践操作，总结工作经验，不断提升自己综合评价的能力。
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