《人事测评与选拔》在线作业
1、什么是预测试：
答：所谓预测试，就是选取与被试同质的小样本进行施测，获取被测试的反应资料，运用统计技术对资料进行定量分析。使测验达到测量学所要求的标准。
2、什么是工作分析：
答：工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 词条图片 所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
3、什么是人事测量？它的四个要素是什么？请分别加以说明。
答：人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发提供参考依据。
四要素：
1.行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为。人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行观测，进而推论该事物的普遍特性。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。
2.标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化。标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。要达到测验的标准化，应做到：测验题目的标准化；实施过程和记分的标准化；选有代表性的常模等。
3.难度或应答率：
测验题目的难度水平影响到测验的客观性。无论是测验的题目太容易，所有的人都成功地完成所有项目，得分都很高，还是测验题目太难，使得大部分人的得分低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。
4.信度和效度：前者指测验的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性；测验内容的一致性；不同评分者之间的一致性等。后者指测验的有效性，指所测量的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高；反之，则效度越低。
4、比较结构化面试与传统面试的差别，并说明为什么结构化面试是选拔人才的更好方式？
答：结构化面试与传统面试的区别： （1）测量内容
传统面试所提问题没有规范化的设计，不同的应聘者可能被问到不同的问题，测量的内容因人而异。
结构化面试中，面试题目根据工作分析确定的测评要素事先编制，对所有的应聘者都采用相同或等值的问题，从测验内容上确保人人平等。
（2）施测过程
传统面试施测过程也没有规范统一。主考官可以根据自己的喜好随意提问、追问； 结构化面试的施测过程按照制定的标准化流程来进行，主试在面试前接受专门的培训，确保能够按照标准化的流程来控制施测过程。
（3）计分
传统买时没有计分标准，也不按照维度来计分，而是由主试做出整体的，主观评价。 结构化面试事先编制了计分标准，包括对测评维度的操作化解释、极端行为或者典型行为量表，评分者根据应聘者的表现参照操作定义或者行为量表进行计分。
（4）结果解释
传统面试依照主试的经验进行解释，并对应聘者做出评价。
结构化面试根据应聘者的得分，参照常模进行结果解释，做出应聘者在常模或者应聘群体中相对的位置的评价
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。
结构化面试的好处及效能： 1．结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
2．结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。 3．结构化面试易于为人们所接受。
4．结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。
《人力资源管理法律基础》在线作业
案例分析题
[案例详情]2008年4月7日，谢某雇佣外地民工杨某为其搬家，因为谢某的指挥错误，致使杨某在搬家的过程中被搬运家具的卡车压伤，丧失了部分劳动能力。但谢某拒绝承担杨某的医疗费用以及对其进行赔偿。2001年7月3日，杨某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的决定，杨某不服，依法向人民法院提起诉讼，人民法院以诉讼请求不属于劳动争议为由，裁定不予受理，要求另行起诉。 请分析：
（1）该案件是否适用劳动法？
（2）仲裁委员会的决定和人民法院的裁定是否正确？请根据法律规定说明理由。
（1）答：该案件不适用劳动法
（2）答：仲裁委员会和人民法院的决定都是正确的；
《劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。《劳动合同法》第二条 中华人民共和
国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
根据上述条款可以确定谢某和杨某之间没有劳动关系，不受劳动法和劳动合同法的保护。所以不属于劳动争议范畴，仲裁委员会和法院的决定是正确的。
谢某和杨某之间是民事纠纷，可以根据《民法通则》相关规定向法院进行起诉，要求民事赔偿。
案例分析题
[案例详情]周某2004年3月初次参加工作，被某酒店招收为厨师，签订了为期2年的劳动合同，试用期6个月。进入酒店上班后，该酒店为其办理了失业保险。2004年6月，周某被确诊患有甲肝。7月1日，酒店通知周某解除劳动合同，并出具了解除劳动关系证明书。7月6日，周某持解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记。但是却没能领取失业保险金。
问：(1)周某是否能够领取失业保险金？为什么？ (2)酒店与周某解除劳动合同是否合法，为什么？ 答：（1）周末无法领取失业保险。
《失业保险条例》第14条，被保险人同时具备下列条件的，可以领取失业保险金：（一）在法定劳动年龄内非自愿性失业；（二）本人及单位按规定参加失业保险并连续缴费满一年以上；（三）进行失业登记；（四）有求职要求并接受职业介绍和就业指导。 （2）酒店在7月1日解除劳动合同不合法。
具体参照劳动合同法第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
案例分析题
[案例详情]2003年6月，张某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动合同，合同中一条规定是“若发生死伤事故，企业概不负责。”签合同时由于张某生活窘迫，十分渴望得到这份收入较高的工作，考虑到自己年轻力壮，只要谨慎小心就不会出事，所以便怀着侥幸心理在合同上签了字。2003年12月，张某在*作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，张某先后住院治疗60多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用6700多元。伤愈出院后，张某所在的印刷厂表示“企业只负担其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”。 对此，张某及其亲属多次找印刷厂要求支付医疗费，该厂则劳动合同中约定“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。 请就下列问题进行讨论：
1、请根据所学知识和相关法律规定分析印刷厂与张某之间的法律关系是什么关系？这种关系是否受劳动法的调整？
2、请根据所学知识和相关法律规定分析张某与印刷厂签订的劳动合同是否有效？其中的免责条款是否有效？为什么？
3、请根据所学知识和相关法律规定分析张某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？本案应如何处理？
答：（1）印刷厂与张某之间形成的法律关系是劳动关系，这种关系受我国《劳动法》的调整。
（2）张某与印刷厂签订的劳动合同部分有效。其中一条“若发生死伤事故，企业概不负责。”条款无效。
根据我国劳动合同法第26条“下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”本案中，印刷厂在与张某签订合同中，都利用本身优势，将此条款强加予劳动者，这很明显是违法的，也严重违反了社会主义公德，应属于无效。该条款的无效不影响劳动合同中其它条款的效力，的规定其余条款仍然有效。
（3）张某有权向劳动仲裁委员会申诉，这符合我国《企业劳动争议处理条例》第二条规定。
劳动仲裁委员会受理本案后，应先行调解，对企业的负责人进行法制教育，说服其依法给予张某工伤保险待遇，如调解不成，应裁决印刷厂向张某支付其花去的6700多元在内的全部工伤保险待遇。
计算题
某企业有员工100人，人均月工资1000元。问：按我国现行社会保险制度的一般规定（按国家一般标准），该企业每个员工每个月应缴纳多少社会保险费？一年中每个员工的个人帐户上社会保险费的储存总额应该是多少？ 请列出结算过程。
答：社会保险费共有5项。其中：1）基本养老保险费： 个人每月缴纳：本人工资的8% = 1000* 8% = 80元 个人帐户每月保险费总额：本人工资的11% = 1000 *11% = 110元
（2）基本医疗保险费： 单位每月缴纳保险费 =企业工资总额的6% = 1000*100*6% = 6000元
个人每月缴纳保险费 =本人工资的2% = 1000* 2% = 20元
个人帐户每月保险费 = 自己缴纳的 + 单位缴费按30%划入的= 20 + 6000*30% / 100 = 38元
（3）失业保险费：
个人每月缴纳保险费 =本人工资的1% = 1000 * 1% = 10元 失业保险金全部实行社会统筹，不设个人帐户
（4）工伤保险费和生育保险费由用人单位缴纳，职工个人不缴纳。 综上所算：
职工个人每月缴纳保险费 = 应缴养老保险费 + 应缴医疗保险费 +应缴失业保险费 = 80 + 20 +10 = 110元
职工个人帐户每年保险费储存额 = （养老保险个人帐户每月储存额 + 医疗保险个人帐户每月储存额）*12 = （110 + 38）*12 = 1776元
《员工关系管理》在线作业 单选：1-5A A A C C 6 A
多选：1.ABCD 2.ABCD 3.CD 4.ABD 竞业限制与商业秘密的关系是什么？
答：保护商业秘密和采取竞业禁止措施，都是为了保护企业的利益，而且两者关系密切，但由于两者的性质不同，区别还是明显的
（一）商业秘密是一种财产权利，竞业禁止是一种限制权利。商业秘密是一种特殊的无形的财产权，也即是知识产权。《反不正当竞争法》将商业秘密的主体称为“权利人”，显然是将商业秘密当作一种权利对待，《刑法》将侵犯商业秘密犯罪归入到“侵犯知识产权罪”的范围中去，并将侵犯商业秘密同侵犯注册商标权、专利权、著作权并列，无疑是将商业秘密视为知识产权。而且《刑法》将商业秘密的权利人成为“所有人”，表明权利人对商业秘密可以享有所有权。
竞业禁止限制了劳动者的合法权利，由于离职员工不得从事与原企业相同或相似的行业，势必会导致员工无法利用这些谋生技能，限制了个人发展。但这并不表明竞业禁止是违法的，因为通过协议约定限制了该员工的一部分就有权，即给员工设定了一项在一定时期内不得在约定的行业范围就业的义务。从权利义务对等的原则法律是允许的。
（二）商业秘密的保护是无期限的，竞业禁止期限最高三年。《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守同一单位商业秘密的有关事项，是劳动者忠实义务的体现，即使在劳动合同终止后，按照《合同法》第92条规定的原合同义务，原职工有义务遵循信用诚实的原则保密。保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务。即使保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密尚未丧失，并不影响保密义务的延续；那种将保密义务的期间与保密协议或者主合同的期限划等号，是不公平的，不利于商业秘密的保护。
（三）保护商业秘密可以是无条件的，竞业禁止需要支付相应的对价。保守秘密是《劳动法》、《合同法》规定劳动者的义务，属于法定义务，这种法定的不作为义务目的是防止侵犯权利人的所有权，不需要支付保密费。即使约定保密费，一方未支付费用时，保密义务人也不能以欠费为由，违反保密协议而泄密。说到底，只要商业秘密处于秘密状态，义务人就永远遵守保密义务。
（四）商业秘密与竞业禁止的产生条件和举证责任不同。商业秘密基于法律直接规定而产生，或者基于劳动合同的附随义务而产生，不管当事人是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后，均承担保守企业商业秘密的义务；而员工的离职竞业禁止义务，是基于当事人之间的约定而产生，没有约定则没有义务。
试述员工关系价值观的适用范围和特点。
答（一）传统型企业劳动力看成是一种成本，强调一元观，主张用强有力的管理反对工会。（二）精明的家长型企业在本质上属于一元观，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。（三）精明的现代型企业是坚定的多元论者。通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。管理方和工会都倾于支持劳动关系得到长期的战略性发展。（四）标准现代型企业这类组织承认工会，也接受集体谈判，但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础之上，因而表现得更为实用。这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。
《薪酬福利管理》在线作业