《人力资源管理》课程复习题
一、填空题
1. 人力资源的特征有＿社会性＿、＿＿能动性、开发性＿＿ 和再生性。 2.人力资源管理具有＿人力资源规划＿＿、招聘录用＿、培训和开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、等职能。 3.在企业经营活动中＿＿人＿、财、物、信息＿共同组成了决定企业兴衰的要素。 4.人力资源是指能够＿＿整合＿＿和＿＿开发＿＿劳动者的能力。
5.人力资源管理在思想上为＿战略＿＿型，在方式上为＿专家＿＿式、民主式。 6.职位评定的中心是＿＿事＿，而不是＿人＿＿。
7.职位调查的方法可有＿＿访问法＿、观察法、填表法、会议法＿＿＿等几种。 8.职位是人力资源管理的＿基本单位＿，职位分类的原则是 以事为中心因事设人＿。
9.职务的＿监督权力＿＿决定于权力的＿大小＿＿。 10.企业在建立人力资源信息系统时，大型组织最好采用＿人力资源规划＿ ，而
不采用＿其他形式＿。
11.企业＿合理＿＿的员工年龄结构是＿25岁以下员工一代约占20%，25岁-30
岁员工一代约占20%，30岁-45岁以下员工一代约占40%，45岁以上员工一代约占20%，＿＿。
12.编制人力资源规划的目标是确保企业在适当的＿时间＿＿和不同的 职位 上得到适当的人选。
13.企业外部人力资源供给的主要渠道有＿＿＿招聘会 、技职校毕业生、失业人员等。
14.人力资源供求预测的结果有＿供大于求＿或＿供小于求＿及供求平衡。 15.企业定员是＿＿具有一定的生产技术组织条件＿时期内企业必备的＿所预先规定的限额＿＿。
16.企业对外征招的渠道可有＿＿网络＿＿＿、＿＿报纸＿＿＿等。 17.广告招聘可借助＿＿报刊＿、＿电视＿、＿网络、＿广播＿等。
18.员工招聘应遵循＿＿＿因事择人＿＿、效率优先、＿＿竞争择优、公开公正＿＿并择优录用，体现公平的原则。
19.员工招聘时的面试方式通常有＿＿＿能力面试＿＿、＿压力面试＿＿等几种。 20.员工招聘的来源可分为＿内部人员介绍推荐＿＿和＿上门求职或中介介绍＿＿来源两大类。
21.对外征招可采用＿投标＿＿、＿＿应聘＿等多种形式。
22.企业培训员工的培训形式有＿＿企业大学、校企大学、跨国联合培训、轮岗培训＿＿＿、＿＿网络培训＿＿＿等。
23.对员工进行培训的原则是＿＿坚持按需施教、务求实效、＿坚持自主培训为主，外委培训为辅、＿坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主＿、＿坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实＿＿。
24.培训与开发都是为了使员工具备目前和未来岗位所需要的 知识＿、＿技能＿＿、工作态度和行为模式。
25.按培训目的划分培训形式有文化补课、＿操作示范＿＿、模拟训练＿＿等形
式。
26.培训工作应与员工的考核、＿＿提升＿、＿＿晋级、调动＿紧密结合。 27.绩效考评的内容涉及到员工的＿＿德＿、＿＿能＿、勤、绩。 28.员工的绩效考评本身不是＿目的＿＿，而是一种＿手段＿＿。
29.绩效评估的目的是为人力资源＿流动＿＿与 变动＿的各方面工作提供依据。 30.绩效评估应从＿＿与企业文化和管理理念相一致＿、＿要有侧重和不考评无关内容＿＿的原则出发，坚持定性与定量相结合的方法。 31.动机是支配人们＿内部心理过程＿＿的＿内部＿＿动力。
32.员工报酬的构成包括＿基本酬薪、绩效酬薪＿＿、＿津贴与补贴＿＿、保险等部分。
33.员工福利范围很广，它包括＿＿出差补贴、通讯费用补贴、节日慰问金＿＿＿、＿祝福慰问金＿＿＿＿等。
34.员工因付出＿＿有偿劳动＿所获得的全部＿＿回报＿，称为报酬。 35.企业＿根据实际情况＿＿提高员工工资将能＿吸引并留住＿＿人才。
36.企业报酬可分为＿以工资、奖金等形式支付的直接货币报酬＿＿和＿以福利形式支付的间接货币报酬＿＿报酬。
37.人的生理需要包括＿生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要 等。
38.人的动机是由人的需要所引起的，主要来源有＿诱因＿和内驱力＿两个原因。 39.常用的激励方法有＿＿＿目标激励＿＿和＿＿＿奖励激励＿＿＿。
40.人才一般应具备＿＿有魄力、有上进心、自信、适应各种情况＿＿、＿头脑灵活＿＿＿等特征。
41.劳动者依法享有的主要权利有＿平等就业＿＿＿、选择职业＿＿、休息权、劳动保护权等。
42.劳动者承担的主要义务有＿完成劳动任务、提高职业技能、遵守劳动继续＿＿＿、＿＿遵守职业道德＿＿、学习业务知识等。 43.人力＿资源＿＿是企业＿最基本＿＿＿的资源。
44.加强人力资源管理有利于减少劳动＿消耗＿，提高企业经济＿劳动生产力＿＿。
45.编制人力资源＿规划＿＿可为企业发展提供人力＿保证＿＿。
二、名词解释
1.人力： [一个国家、社会或工业] 可动用的劳动力;可动员的人员。人的劳力;人的力量
2.报酬：形容得到他人帮助之后进行报答。有时又指薪水，工作后所得到的物品或钱财
3.工资：工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
4.福利：福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。
5.职位: 职位即岗位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。
6.企业定员：企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经
营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 7.招聘：招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等
8.知识考试：一种专业的考试，是考察某种专业人员对本专业的相关知识的了解程度。
9.自学：自学，有多种含义，可以是指的人吸收接纳事物的能力．也指一种状态，即在没有接受指导和教育的情况下掌握某种技能
10.在职培训：又称“工作现场培训”。人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。 11.奖励：奖励是对人的某种行为给予肯定与表扬，使人保持这种行为。 12.激励：激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动
13.动机：动机，在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机为名词，在作为动词时则多称作“激励”。在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程。通过激发和鼓励，是人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。
14.人才：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
15.劳动关系：劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
16.劳动法律关系：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。
17.劳动合同：劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。[1] 18.劳动争议：劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
三、简答题
1.企业对人才流动应持什么态度？
答：首先：要先分析这个企业所处的行业，因为行业不同，人员的流动率也是不同的。
其次，企业的管理人员应当以平和的心态来对待人才流动，毕竟离开，终究是有其原因的。对于管理人员来说，所能做到的是：1.分析人才流动的真正原因和他的真实意图；2.做好离职人员的工作安排事宜；3.不断完善企业的管理制度，以期使企业的人才流动率处于一个比较合理的水平。
最后：把流动走的“人才”扩展成为一种新的社会资源。虽然不能成为同事，但可以成为伙伴，可以互助，可以守望。这样就不会为人才的流“失”而伤神喽！当然，不同的“人才”应以不同的态度来对待。能够和企业同呼吸、共进步，不离不弃的才是企业真正的“人才”。
2.劳动者依法应享有哪些权利？
答：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利 3.何谓人力资源管理？
答：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
4.企业人力资源管理的意义是什么？
答：从公司管理层次来讲：
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
从公司发展战略上讲：
人力资源战略是保证公司战略实施的一个重要方面，他分析了企业达到目标需要的人力资源，如何配置（内部外部），企业目前人才储备量，市场人才供给量，如何取得企业需要的人才，如何分配企业内部资源（薪酬等）。
四、论述题
1.试述现在的人力资源管理与过去的人事管理的区别。
答：简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。
我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”和“人力资源管理”的区别实际上只是一种哲学上的区别。
人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。
在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。
因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与