人力资源管理大全经典系列之公司管理制度范本及样表
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必要时维持现场原貌或保存证据，在索赔时应提供所需要的各类证明。
第十八条 及时办理与职工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、企业间转移、撤保、续约等事务。
第五章 附 则
第十九条 鉴于目前正进入社会保险的重大时期，保险法规、政策变动较大，公司应密切关注中央和本地政府保险法规、政策动态，并及时作出相应调整。
第二十条 本办法与当地政策抵触时，以当地政府规定为准。
第二十一条 依据本办法，人事部会同财务部制定具体实施细则，并由董事会批准。
合理化建议管理条例
一.总则
为充分保护的调动全体员工参与公司管理的积极性，改善公司管理，提高经营效益，特制定本条例。 二.管理范围
以下范围的建议是应鼓励和可接受的： 经营管理思路和方法的改进； 各种工作流程、规程的改进；
新产品开发、营销、市场开拓的建议； 现有产品性能的改进；
新产品技术革新、现有技术的改进； 原辅材料节约、三废利用； 品质的改进；
降低成本和各种消耗； 安全生产；
加强政治思想工作和凝聚力； 其他任何有利于本公司的改进事项。 以下范围的建议不予受理： 夸夸其谈、无实质内容的；
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为完成合理化建议的任务而无新意的； 公认的事实或正在改善的； 已被采用过或前已有的重复建议； 在正常工作渠道被指令执行的。 针对个人及私生活的。 三.组织机构
公司成立一个合理化建议委员会。该委员会可由公司总经理，总经办主任，委员由各有关职能部门经理和人力资源部、员工代表组成或任命。 在该委员会中还可设立专门小组，如建议提案审查组、处理组、执行组，负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常工作。 在公司的各级部门，可设立相应的合理化建议委员会分会。
合理化建议委员会职责范围：
⑴提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划； ⑵批准合理化建议活动的年度经费预算； ⑶制定和实施例题 建议活动的工作流程； ⑷审查和监督重大合理化建议的实施； ⑸总结、评估、奖励每年的合理化建议活动。 四.管理程序
公司合理化建议委员会颁布实施合理化建议活动的工作流程，并进行必要的培训。
公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。该建议可用较正规的提案表填写。提案表主要记载事项：
⑴建议人姓名、部门、职务； ⑵提案日期； ⑶提案原因或理由； ⑷建议方案或措施；
⑸预期效果及改善前后比较分析； ⑹其他事项。
员工建议可通过公司OA系统员工合理化建议栏提交建议，或以邮件发到合理化建议委员会的指定邮箱。合理化建议委员会工作成员定期收集建议并给予反馈。 允许员工建议是匿名或联名的。合理化建议委员会也可公布若干经营管理问题或难题，征招建议。 收到提案后即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日提案视为联名。 经初步分类整理后送有关专家或被提案单位初审。不予以受理或暂保留的，应及时通知原建议人。原建议人准予申诉一次。 初审认可后，委员会进行复审。复审中对提案划分等级，并落实提案执行部门和主办人。
提案依其重要性分为四级： A级，重要的，多为创新性的；
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B级，较重要的，多为改良性的； C级，一般性的；
D级，反映在个别问题点上的。
对提案落实执行情况进行调查、追踪，协调解决存在的问题。 对提案执行情况进行总结、效果评估、效益测算及相关资料归档保存。 将提案结果作成报告产拟订奖励方案，报委员会核准后在OA系统上公布。 提案改进结果所导致的专利、专有技术和成果，其知识产权属公司所有。
五.奖励
(一).奖励办法 凡1年内提出建议累计3项，且均不采用的，发给奖金_ _ _ _ _ _ 元。 凡1年内提出建议累计3项，且均为暂保留的，发给奖金_ _ _ _ _ _ 元。 对正式受理且分类为A类的，发给奖金_ _ _ _ _ _ 元 对因改善而降低成本或增加收入的，按下列比例提取奖金： 年节约工新创价值100万元以上，按1%计算。 年节约或部门报创价值50万元以上至100万元以下，按1%~1.5%计算。 年节约或新创价值10万元以上至50万元以下，按1.5%~2%计算。 年节约工新创价值1万元以上至10万元以下，按2%~3%计算。 年节约或新创价值1000元以上至1万元以下，按3%~4%计算。
(二).提案改进结果导致注册了公司所有的专利、专有技术和成果，可给建议人一次性特别奖金。 (三).保留或不采用的提议如后续得到采纳，接第二十条给建议人追认奖励。]
(四).联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议人如不服可向委员会申诉。 (五).公司的合理化成果可报当地政府申报合理化建议奖。
(六).公司总经理或其他高级职员的合理化建议及其奖励由公司董事会参照本条例执行。
(七).合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额，公司可适当提取合理化活动费。 六.附则
员工合理化建议在经过合理化建议委员会审议核准后应落实具体承办和协助部门。 本条例经总经理办公会议通过后颁行。 以上草案妥否请领导批示！ 人力资源部谢照辉
2010年4月28日星期日
人力资源管理理念与规划
一、 指导思想与基本理念
1. 以人为本：
（1） 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应； （2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能； （3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
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3. 公司开辟三个人才渠道：
（1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （2） 面向全国，吸纳高层次人才；
（3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。 4. 在三个层面上开发人力资源：
（1） 公司高层形成职业经理人精英团队； （2） 公司内部实施全员培训；
（3） 公司外部正面影响客户、公众。 5. 用人原则：
（1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力； （2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自 律；
（3） 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；
（4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱；
6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 7. 人尽其才，人人都是人才。 8. 公平竞争
（1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3） 没有校友派系、出身门户之见； （4） 没有领导个人用人偏好。
9. 人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长。 10. 保持公司一定的员工流动性。
（1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；
（2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 11. 实施工作多样性和工作丰富性。
打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。 13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。
二、 有力资源规划
1. 首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。 （1） 对明显不合格人员予以调整；
（2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估； （3） 对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。 2. 与其他战略、经营、财务规划协调。
（1） 根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
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（2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计 划；
（3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。 4. 公司实行员工总额控制。
由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。
临时工使用管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强公司用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。
第二章 招用范围和条件
第二条 公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。
第三条 临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。
第四条 临时工优先从本地居民中招用；确有困难时，经当地劳动部门核准从外地招用。
第三章 招用程序
第五条 按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司领导审核。
第六条 人事部汇总各部门用工需求，安排临时用工计划。
第七条 与正式员工一起或单独招聘。公司招聘管理办法适用于本办法。
第八条 公司与临时工本人签订劳动合同，一式若干份，公司、员工、劳动部门分存。
第九条 劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。
第四章 临时工待遇
第十条 临时工在受聘期间按岗位享受劳动报酬。报酬标准见非正式员工工资标准。
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