《管理经济学》期末复习指导
2010年6月
考试形式:开卷 考试时间:90分钟
使用教材：管理经济学教程（复旦大学出版社2007年8月第一版） 考试题型：
一、单项选择题（每题1分，共14分） 二、多项选择题（每题2分，共16分） 三、计算题（每题10分，共30分） 四、论述题（每题20分，共20分） 五、案例分析题（每题20分，共20 分） 重点提示：
1、单项选择题和多项选择题参考教材各章练习。
2、计算题重点关注类型：第二章练习中的计算题第2题(P51)；第三章练习中的计算题第1题(P80)；第五章中的例5.1、例5.2和例5.3 (P131－134)以及练习中的计算题第1题(P148)；第六章练习中的计算题第1题(P177)；第七章练习中的计算题第1题和第2题(P207)。
3、论述题涉及到第三章和第五章的相关内容，并要求结合实例加以论述。
4、案例分析题所涉及的知识点不超出教材和相关补充案例的范围。案例分析的答题要求：①根据所给的案例材料，运用本课程所学理论进行分析论证；②要说明自己的观点和认识，理论运用要恰当，逻辑阐述要清楚、观点陈述要明确。
※补充案例
北京的花炮为什么这么贵
2010年春节前夕，毗邻北京的河北省三河市车满为患，到此地购买花炮的?京?字牌车辆排起蔚为壮观的?车龙?。?便宜?，是不少北京市民不惜雪后驱车上百公里，赶往这里购买花炮的最大动力，这不仅扰乱了市场秩序，更增大了北京的安全隐患和危险品管控难度。
自2月7日北京开始销售虎年花炮以来，市场的价格大致是这样的：1000响鞭炮售25元-35元，10000响的盘炮售120元-150元，烟花?难忘今宵?售250元左右……鞭炮和烟花的整体价格较去年下降约5%。
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毋庸臵疑，降价是遏制?非法?花炮流入北京的最好办法。为此，北京市政府通过增设零售点、增大供应量等手段力求驱走?非法?花炮：形成了?湖南熊猫??湖南逗逗?和?北京燕龙?三大批发商三足鼎立之势；共批准2418个花炮零售点，比2009年增加约10%；80万箱的花炮供应量也创历史新高。
然而，即便如此，不少消费者仍认为5%的降幅是杯水车薪，与赴河北购买非法花炮的价差巨大。在河北省三河市，1000响鞭炮和烟花?难忘今宵?分别仅售10元和80元，都不到北京的1/3。河北三河、固安等北京周边市县已成为廉价花炮销售地。
那么，为减少市民异地购买?非法?花炮带来的安全隐患，就不能再降降北京的花炮价格？
?花炮从出厂到消费者手中，要经过进货、批发和零售三大环节，‘每个环节加价50%’已形成业内‘行规’。?北京烟花鞭炮(燕龙)有限公司总经理武立雨说，三家批发商为了在仅有的2418个零售点中争取更多的独家专营点，零售商即便加价超过50%，也只能默许。
一些北京市民认为，由于基本垄断了北京市区的花炮市场，因此，北京的花炮供货商和批发商甚至零售商的销售?暴利?是导致价格居高不下的罪魁。?除了这些所谓的‘销售点’，市民在市区根本就别想在别地买到花炮，市场被他们垄断了，价格自然就由他们说了算，一个成本几块钱的花炮动辄上百元也就不难理解了！?一位北京市民如是说。
【案例思考】
1.案例中的北京花炮市场接近何种市场结构？这种市场结构具有哪些特点？ 2.北京的花炮为什么那么贵呢？试从市场结构的角度加以分析。
3.从市场监管的角度来看，你认为政府可以采取哪些措施来解决花炮价格畸高的问题？
裁员的短期成本和长期成本
通常，当财务状况艰难时，企业会采用裁员这样一个简便的方法以期改善财务状况。砍掉一些管理费用以图回报，对吗？不一定。根据一家人力资源顾问公司的创立人 Bill Bliss的看法，裁员通常并不能有所回报，他说：?裁员实际上最终将付出更大的代价。?
一个公司该如何评估裁员所涉及的所有短期和长期成本，从而确保其是一项正确的措施呢？从短期来看，公司将发生遣散费和福利费用，其他间接和直接的费用也随之出现，这些成本将使得解雇变得不那么吸引人了。从长远看，一旦公司业务再次转暖，较之企业主将要花在重新招募员工上的费用，所节省的成本就太微不足道了。
?执行解雇的公司发现，要想降低成本，在短期内会付出一定的代价。? Center for Workforce Effectiveness的合伙创始人N.Fredric Crandall这样说。除了遣散费和福利费，还要付应计的休假和新职介绍费。
根据Bliss的看法，还有其他短期成本需要考虑。他说：?辞退员工需要花费时间。?
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经理们不得不花费时间坐下来，委婉地把坏消息告诉给员工、整理书面报告、重新安排工作给留下的员工并培训他们如何完成新分配的工作，而且还要处理其他与解雇直接有关的员工问题。所有这些既费时，又费钱。
裁员对幸运留下的员工的影响不是很明显，但仍有很重要的短期财务影响。?士气直接影响生产率?，Bliss说。他估计，每个被解雇员工每周将花费公司该空缺职位薪酬和福利的50%，即便有人在行使这些职责。如果该职位完全空缺的话，这个比例会上升到100%。其他间接的成本包括损失知识、技能、联络人以及顾客。这些都很难量化，但是在决定解雇员工的短期成本方面却是真实的因素。
长期成本从长远看，一个企业最初节省的成本可被随之发生的费用所抵消。?我所见到的最可笑的事情是，公司也许在短期内使得平衡表看上去很漂亮，但是后来又不得不重新雇用员工。?HR AdvicE. com公司的负责人、高级人力资源专家Bob〃Hoffman说。本质上，只有公司不需要重新雇佣员工，成本节约才真实。而在大多数情况下，这段时间并不长。Crandall说：?解雇员工后，大多数公司发现，在18个月内他们又回到了解雇员工前的用工水平。?他补充说，几乎没有公司可以从裁员上获得长远的利益。
从裁员产生的长远影响可以看出，它对公司产生了一些重要费用，尤其是当组织决定需要重新雇佣员工时。老板将为吸引有价值的人才而支付额外费用，包括招聘和筛选应聘人员的成本。老板还必须使新员工适应新的工作环境，并且在这些新员工变得老练起来的过程中，还得让主管人员提供其他指导和支持。
根据Crandall的看法，这就产生了机会成本，即?如果公司保留已解雇员工可获得的生产率与新人在熟悉工作中的生产率之间的差额。该费用可以达到2倍或者3倍于被解雇人员的年薪，是新人年薪之外的一项额外费用。?他补充道。所以，裁员真的值得一试吗？乍一看，裁员似乎是个简便的解决办法，但是从长期看，其实不是一个合算的战略性决议。
【案例思考】
1.结合案例回答：裁员是企业的有益之举吗？
2.你认为企业可以采取哪些措施来替代裁员从而实现对人工成本的控制？
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