《知名企业福利案例概览》
这完全符合效率工资的逻辑。
若反过来理解，企业其实也是在告诉在职员工，如果出现偷懒、欺骗等败德行为，你将失去这个好岗位。于是这将有利于降低发生员工败德行为的概率，减少企业相应的监控成本。
其次，可以将腾讯提高员工福利待遇理解为一场高明的公关活动，有利于巩固并提高腾讯的品牌形象。
毫无疑问，拥有高出人才市场平均薪酬水平一大截收入的员工，对自己的企业忠诚度肯定高于外单位同级别员工，他更有理由自觉维护本企业形象，因为这种形象与其自身利益挂钩。而这种效应的积累，是形成一个好品牌的必要条件。 没人会自觉地替别人树立品牌形象，所谓好的品牌形象，其实都是“自己人”自觉行为的结果。企业把员工当自己人，员工当然也把企业当自己家。而品牌一旦树起，最大的获益者其实是企业的拥有者——将为企业主带来溢价、产生增值的一种新无形资产，将获得新的增值源泉——来自于消费者心智中形成的关于其载体的印象。
所以，从这个意义上讲，腾讯提高员工福利待遇，也可以看成是一次带有感情的长期投资。而且这是一次很有效果的投资
腾讯的高福利政策势必改变传统媒体人流动性大的弊端，从而为企业未来的发展提供了稳定的智力支持。 启示和借鉴
企业要发展，人才是关键，而待遇是留住人才的一个基础条件。人其自然而后与社会，这并非是道德的滑坡，人的本性使然。符合市场规律的竞争必然为企业的长期发展更为有利，讲长期效益而不是短平快，看几代人而不是只顾自己目前，那么又何愁国富民强时代的到来呢，这是迟早的事情。同样，地方发展在规划时，也应借鉴，尤其是边疆民族地区光喊待遇留人，却很难落实到位，一旦有了上当受骗的感觉后，只能是更多的不满，何来创造力。当然待遇留人也要量力而行，否则就不要喊那么大声，有损形象。——侯昌朝
生活成本这么高，待遇水平必然是我们衡量工作的重要因素之一。所以，提高待遇还是有用的。同时，也要提高员工的危机意识，鼓励员工通过努力去争取更高的薪水。比如，我们公司，如果你每年的业绩达到多少多少，就可以去意大
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利旅游一个星期。每个月还会评龙虎榜，上榜的同事都可以得到奖励。诸如此类的，就会激发你不断地努力。因为你知道，你的付出是值得的。同时也要给员工实现自我价值的平台。人对自己的迷恋，是最终极的迷恋。唯有在这里，他能释放出自己最好的一面，他才会难以割舍，不会为了更高的工资离开。——龙在天 媒体，是条洪流，冲刷的是智慧，更替的是无尽的创新，带不走的是青春岁月。如果想要让一个人甘愿奉献在媒体界，那么，请给他温暖，告诉他为之奋斗的意义。也许，腾讯就是做出了这点，于是这条洪流气势雄雄。——何林 希望腾讯的政策能带动其他企业相应的做出行动。这年代生活不容易，帮别人打工更加不容易，上下级的压力，家庭的压力，社会的压力，一个个都是亚历山大！——汪兰
高明的企业都懂得在商场上拼的是人才，留住人才的办法自然是用极具诱惑力的高福利政策，记得之前某北京企业给员工提供分房福利，看来福利留人的策略成为大趋势。想想五六十年代的工人，几句革命口号就可以为单位做牛做马，当然那时候也不允许你乱跳巢，但艰苦苛刻的工作条件仍然能够让全中国的工人死心塌地地干活，实在不能不说是因为当时全国的氛围，人的思维精神状况。现在求职者和应聘者是平等关系，招聘求职也是个买卖，觉得划得来你就留，划不来就拜拜，利益是权衡点。——高欣婷
在当下，提高福利待遇，提供免费住房是留住人才的关键，这也是公司企业发展壮大的长期战略，是单位体现以人为本的价值文化的表现。体现了对人才的尊重，富有人情味，使事业的理想和现实的生活结合起来。但能这样做的单位恐怕不多。眼光的问题和现实利益的平衡。——刘鹏飞
是否可以问下，为什么某些行业这么愿意花钱？按照我知道的一些社会常识而言，像互联网、能源、生物科技这些公司，做出来一个新概念，就可以拿风投，有稳定的收入或者庞大用户群（亏损的情况下都行），就可以上市，然后甩出一部分原始股变成大量的现金。他们的日子太好过了，所以愿意拿出钱来留人。如果每个行业都能这样发展的话，很多老板都愿意拿钱出来分一分；我不相信全中国就一个好老板，名字叫做马化腾。毕竟这位马老板，干过的格调不高的事情，也不少了。为什么只有这几个行业一片繁荣，其他的行业却独守着一份清苦；选择职业大多是盲目的，那些选择了农业、传统工业、传统媒体等等行业的人们，
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看来注定等不到自己的马老板了。——马超
不管怎么说，涨总比不涨好，毕竟员工对企业的忠诚度很大原因是对钱的忠诚，因为很多人工作是为了活着。——武美玲
劳资融洽，互利才能双赢，欢迎腾讯的高福利政策，我相信，这将是一个良好的开端。——栗彦卿
涨工资，调福利是对人才的一种激励，让企业更加重视人才尊重人才，虽然金钱不是评价人才的唯一标准。希望腾讯的高福利政策可以带动这样一种风潮，提升对人才的关注度。——张欢
高福利是人生的保障，人们不用为生活发愁，一心做媒体多好。现在在哪工作都很辛苦，相对较好的环境待遇就成为吸引人才的决定性因素。腾讯、新浪的作法是对媒体人的尊重，也是拉拢人才的有力方法，大家各得其所才能一起奋斗。——严颜
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宝洁福利案例
快消行业介绍
快消行业的特点：消费频率高，使用时限短，拥有广泛的消费群体，对于消费的便利性要求很高，销售渠道种类多而复杂，传统业态和新兴业态等多种渠道并存。并且行业集中度逐步上升，竞争难度加大。
快速消费品属于冲动购买产品，即兴的采购决策，对周围众多人的建议不敏感，取决于个人偏好、类似的产品不需比较，产品的外观/包装、广告促销、价格、销售点等对销售起着重要作用。 影响竞争成功因素主要有:
1. 通过具有高覆盖率和多种渠道并存的分销网络来接近消费者，达到高铺货率； 2. 合理的分销模式和有效的渠道控制和管理；
3. 以强大的市场营销功能为导向的营销组织，实现市场和销售有效的协同； 4. 品牌知名度的提升和营销效率的提升和正确的市场拓展策略。 宝洁公司的介绍
宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近110,000人。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。1999-2000财政年度，公司全年销售额为399.5亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第75位，全美排名第23位并被评为业内最受尊敬的公司。宝洁公司全球雇员超过11万，在全球70多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。麦睿博(ROBERT A. (BOB) McDONALD) 为现任总裁兼CEO。2008年06月04日The J. M. Smucker Company和宝洁，双方签署了一项最终协议，宝洁股东将以免税换股并购方式取得 Smucker 约53.5%的股权。
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宝洁公司制定福利计划的原则
1. 福利计划必须满足公司的业务需要以及员工的个人需要。 公司的运作一向是基于公司与员工的利益息息相关这一原则。 2. 福利计划必须在我们所在的市场具有竞争性。
这是公司的一个重要原则。我们努力使公司的薪酬与福利方案具有竞争性，从
而帮助公司吸引并留住人才。
3. 不能重复享受福利。
公司在设计福利计划时将注意避免员工出现重复享受同一项福利的情况。另外
，公司尽力避免员工在享受公司福利的同时又享受相同的政府福利。
福利计划 的费用要合理有效。
4.
福利计划不得影响 公 司的成本结构在市场上的竞争力。福利计划不得影响公 司以具有竞争力的价格将公司产品销售给消费者的能力。此外，这些福利计划 必须有效地使用有限的资金，杜绝浪费。 5.
要定期对照下列几方面的变化检查和修改福利计划：
(1) 公司的指导方针和目的
公司的业务目标在不同时期可能有所变化，我们应保证福利计划随公司 业务目标的变化 而变化。 (2) 人员变动
公司的人员情况也会不时发生变化（例如：员工老龄 化 ，有更多的已生 育女性员工）。因此，公司需要定期检查福利方案是否仍然合乎需求。 (3) 政府方案和法规
公司一贯严格遵守法律。我们认为每位员工都有责任严格遵守法律。 (4) 市场的竞争做法
市场的竞争性做法要求我们确保公司的薪酬与福利方案在市场上富有竞 争力，以帮助我们争取到各类优秀人才。
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