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提升等传统的人事功能。这样可以消除员工对考评的担心而对360度绩效评估产生的影响，同时使组织逐步适应和接受这种新的考评工具。
另外在具体实施过程中，还应该注意以下细节问题。如在实施360度绩效评价之前，应对公司广大员工和管理人员进行有关360度绩效考评的培训，使其对该系统有一个有正确的认识。严格考评程序，做到程序的规范化。在初期阶段，应尽可能采取匿名制度，做到保密性，并采用集体反馈的方式，消除考评人害怕被考评人报复的恐惧和焦虑。同时，公司应在规章制度和激励制度上对360度绩效评价提供保障，以提高员工在考评中的参与性。从考评工具方面来讲，一方面，考评材料的设计应尽量减少社会称许性，可采用项目迫选法或强迫排序方式，也可以采用关键事件法和行为锚定评分法（BARS），以减少评价中的自我拔高倾向；另一方面，考评材料应该定量与定性相结合，以丰富反馈的实质内容，提高反馈的效果。
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6. 总结与展望
随着全球化经济浪潮的汹涌发展，跨国公司在世界各国市场的扩大和深入，为了在世界经济市场中赢得一席之地并发挥越来越重要的作用，我国企业与国际接轨已经成为一种迫切需要。而企业发展中一个核心的竞争因素是人才，因此很多企业都把人力资源管理放在关键的战略位置。绩效考核作为人力资源管理中提高企业和员工绩效的重要工具，是员工晋升和培训工作的重要依据。通过定期考核，可以使员工了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。随着西方管理理论在中国的流行，作为一种定性考核方式——360度绩效考核也逐渐在中国的不少企业中流行，有的企业取得了良好的成效，有的却收效甚微，有的甚至适得其反——造成企业内部关系紧张，给公司管理带来了不利的后果。这种管理方式的效果究竟如何，还有待时间的检验。
下面总结了几点在国内实际运用时的注意事项：
（1）根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用360度考核法。一般说来，公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。 （2）创建实施360度考核法的外部环境。网络化信息化的办公条件可以缩短考核时间减少考核成本；和谐、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。
（3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。
（4）根据实际需要确定考核要素。不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作慎密和严格遵守财务制度等。
（5）选用合适的考核方法。一般说来，对于目标越明确的工作，对于过程的考核应该越少。不同考核者适用的考核方法是不一样的。比如，考核者是上司则适宜采用目标管理法，考核者是同事和考核者自身适宜采用行为锚定评价法，考核者是下属和顾客适于采用关键事件法。
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（6）制定合适的考核周期。不同考核者适用的考核周期是不一样的。原则上业务往来密切者适用较短的考核周期；被考核者的职位较低者适用较短的考核周期。
综上所述，360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千万不能搞一刀切。
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参考文献
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致 谢
论文的完成，意味着我大学本科四年的生活即将结束，也意味着我将开始新的生活。四年光阴，在我还没有来得及好好珍惜之前转瞬即逝。经过半年的忙碌和实习工作，本次毕业论文已经接近尾声，作为一个本科生的毕业论文，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有指导老师的督促指导，以及一些同学们和朋友们的支持，想要完成这个论文是难以想象的。
本研究及学位论文是在我的指导老师谢丹的亲切关怀和悉心指导下完成的。在这里首先要感谢我的指导老师谢丹老师。谢丹老师平日里工作繁多，但在我做毕业论文的每个阶段，整理提供中期检查，后期详细设计，修改等整个过程中都给予了我悉心的指导。这篇毕业论文从开题、资料查找、修改到最后定稿，如果没有他的心血，尚不知以何等糟糕的面目出现。我很荣幸遇到这样一位老师，他值得我感激和尊敬。 感谢和我共度四年美好大学生活的2004级人力资源管理的全体同学。感谢在这四年里为我们所有授课老师，你们使我终身受益。感谢所有关心、鼓励、支持我的家人、亲戚和朋友。
也许永远没有那一天，前程如朝霞般绚烂；也许永远没有那一天，成功如灯火般辉煌；也许只能是这样,攀援却达不到顶峰，也许一路走来，只为今天在我毕业论文的最后, 对所有关心帮助我的人说一声：谢谢??
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