展没什么出路。
最近你的妻子被检查出患了美尼尔症，时常感觉眩晕，两天前发病突然倒地，住进了医院，现在刚刚好转。近两个月来，因病频繁发作，她经常感到耳鸣、恶心，有时还呕吐、甚至腹泻等。你为妻子的病情焦虑，正四处求医治疗，很疲惫，每天希望早点下班回家。你想多花点时间陪妻子看病。
你的经理李京是个不苟言笑的家伙，平时很少给你正面反馈，不过他总的来说处事还算公平。你还不想把家里的事情告诉他。
宫元的特别表现是因为有这样一些特别原因，了解了这些以后，作为经理，
你又该怎么办？这里我们不想探讨对这个个案的处理方式。但有一点经理显然应该警醒自己，那就是要倾听你的员工，要关心他的个人情况，这影响着员工的敬业状态，也是经理与员工互动的基本任务。
在某公司曾发生过这样的事，一位员工生病住进医院，给经理打电话请假。让员工感到他不只是干活的机器，更是这个圈子里的一份子，他会感到安全。
经理第一句话就问：你什么时候能来上班？经理关注工作能否按时完成这无可厚非，但员工的心理却非常不舒服，痛苦的躺在病床上的他会更加痛苦，他感觉自己在经理心中根本就无足轻重。
另一些情况的效果就完全不一样。
再讲一个故事。一对老夫妻，儿子在部队。部队就要开赴前线了，老夫妇去
看望儿子。在看望儿子的几天中发生了这样一件事，一次训练中，儿子被毒蛇咬伤，他们看到连长亲自用嘴把儿子的毒血吸了出来。离开部队的路上，老太太哭了，老头安慰老太太说：老婆子，哭啥呀。你看连长对咱儿子那么好，不用有什么担心的。老太太说：正是连长对儿子太好我才担心，你想，这要是一上前线，儿子能不拼命吗？ 我们经常看到，领导慰问英雄，病房里领导的手紧紧握住英雄的母亲，眼泪在眼眶里打转转，就是不掉下来。母亲含着热泪说，您都来了，我儿子值，我为他骄傲。云云。
的确，对个人的关心，就可以有这样的力量。很多低俗的管理书说，如何做
亲属的工作，这个可以，但是千万不能以此当作工具，那就一点意思都没有了。
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只是说，我们更多的管理者根本不关心人。
企业和员工决不是简单的雇佣关系，在既定条件下的员工总可以将工作做得
再好一点或再差一点，而这好一点和差一点，就决定了企业的生死存亡。所以长远发展的企业必须要与员工建立更深一层的关系，让员工有归属感。企业与员工之间实际存在着一条情感纽带，这条纽带越结实，员工效率越高。
独孤12剑之第五招就是：关心。
Q6：有人鼓励我的发展 经理：职业发展沟通
有一首歌叫“我的未来不是梦”，歌声道出了很多人的心声，其实也恰恰显
示着人们对梦幻一样未来的担忧。人们总是要把今天和明天联系起来的，没有光明的明天，今天就要调整改变。所以经理必须要想到，你的下属明天是什么？他适合往什么方向发展？他的今天对于明天有什么帮助？
这是一个在飞的社会，人们在追求成长的同时，不断在问：我的未来在哪里？
如果员工在他的岗位上看不到未来，那现在只是他的临时状态，稍有机会他就会离你而去，你很难指望这样的状态下，他会全力投入工作。在他的岗位上看到未来，并不是指他可以在现有岗位上一直干下去，实际上，真这样的话，倒会有很多员工认为没有发展了。看到未来是指，他在现有岗位上的工作，能有助于实现他未来的发展目标，是一个进阶的台阶。
人的成长一般是指由今天的不会（操作、思考）到明天的会，由今天的不知
道不知道，到明天的知道不知道，再到知道知道，由此带来的外显变化是，成果增多、公众形象提升、影响力增大、控制力加强、舞台和收入都会明显变大、变多，逐步成为一个成功人士的形象，对社会、家人可以承担起更大的责任，这是很多人向往的状态。
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带动这种成长的有很多因素，如：个人的毅力、智商及情商、机遇、才干与
社会及企业的匹配、经验的有效积累及学习机会等。其中才干与企业的匹配、经验的有效积累及学习机会等与经理密切相关。才干与企业的匹配前面已有说明，后续还会说明关于学习机会的问题，这里主要谈经验的有效积累。
什么是经验的有效积累？在一个岗位上工作了10年，每天都重复着前一天
的内容，是不是已经有了10年的工作经验？不是，如果没有新的工作内容加入，如果没有尝试对工作做出新的改进，如果没有对工作更深入的思考，工作经验可能只有一年、半年，甚至更短，这不是有效的积累。这样的情形未来在哪里？恐怕只能祈祷工作环境不要有任何变化，因为稍有风吹草动，就得像一个全新的人一样，再找一个新饭碗。如果工作内容、职责、甚至所处行业经常变化，频繁的尝试着新工作，这是不是在高效率的积累呢？也不是，积累是在某一方向上的深入发展，可能这不是个特别具体的方向，只是个大致方向，但必须有个方向，没有方向，就没有深入可言。
? 发展是多元化的，而不只是走管理序列及专业序列两种方式。换岗位、
变化职责、让其与不同的客户打交道，给新的机会，这些都是实实在在的发展。
? 员工都关注自己利益，需要得到认可。这种认可有两个典型表现，一是
赚钱，二是授权（给自由度，放手）。发展就是赚更多钱，给更大授权，即得到更大认可。 ? 发展要因人而异。
? 让员工不断接受挑战，并通过自己的能力战胜困难，找到成就感，再加
上经济利益就是发展。
? 时刻感觉到自己不足，并能不断填补这些不足，从中获得成就，这就是
发展。
? 人只对差异有兴趣，三年只作一件事，没新鲜感，他可能会觉得没什么
发展。所以要不断创造学习和进步的机会，不断让员工获得新的经验和
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教训。
从这里看，发展是个立体的概念。让员工得到和感受到这种发展，他就会愿
意投入，愿意提升他的绩效。但是，一定要注重以远景来激励人，人就是为梦想而生存的。比如，在中国经济，中国企业国际化过程中，我是一份子。金钱激励人是短期的，金钱也是无底洞，长久的还是靠这个。但是金钱的保障很重要，促进社会经济发展。我给大家推荐的《我的工作与生活》就阐述了这一点，可以看看。任正非恐怕就是受福特的启发。高工资不是激励，是保障。高保障是有意义的。这里不讨论。
未必每个人的将来都是CEO或对国家影响举足轻重的人，但规划了生涯后，
确实可以保证人有一个相对自己比较好的未来。人们总喜欢横向比较自己是否成功，其实纵向比较才能真正带你走向成功。横向可以给你自己激励，你可以借鉴、学习人家的方法，你也可以从中比较找出自己的适宜发展空间，但只有纵向迈出的步子，才是真正你自己的步伐。这样很多人的一生可能是平凡的，但却是塌实的，也可能是殷实的。
对于上述这些，经理要与下属沟通清楚，一是帮助员工规划职业发展；二是沟通本身其实就是影响着员工的感受，坚定着员工对明天的信心。
独孤12剑之第六招就是：职业发展沟通。
? 阶梯三：创造团队绩效
Q7：我感觉我的意见受到重视 经理：倾听心声
人是群体性动物，处在一种环境中，自然就希望能得到环境的接纳。所处时
间越长，这种需求就越强烈。处在一种环境中，人们也希望通过自己的努力使环境变得更好，他们会提出自己的想法和意见，如果这些想法和意见没有得到应有的重视，他们会感到失落，会认为环境其实不是自己的，与自己关系很弱。
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经理一定要倾听下属的心声，这会使员工产生被认同感。另一方面，员工身
处一线，对实际情况最了解，他所提出的改进建议和意见往往会非常有价值，是企业的宝贵财富，所以有不少企业提出所谓参与式管理的说法，希望员工能多提建议，参与到公司的管理中来。古语有云：下君尽己之力，中君尽人之力，上君尽人之智。管理大师彼得 德鲁克在《管理的实践》一书中主张：雇佣整个人，而非一双手。真正把员工头脑财富发掘和利用起来，这才是企业最大的收益。
当然，这里说的倾听、重视，不是不问青红皂白的采纳。实际上，一个有价
值的建议，可能要经过千百次火花碰撞才得以诞生。重视是指对员工的意见要认真倾听并给予反馈，要用欢迎的态度鼓励员工谈想法，这些会刺激员工更积极的投入到工作中来。德鲁克鼓励对新进员工面谈，问员工这些问题：你希望公司管理层对你的工作了解些什么？你认为我们还有哪些发展机会可以把握？你认为我们有哪些危机需要引起注意？你还想从我这里了解什么？
独孤12剑之第七招就是：倾听心声。
Q8：使命和目标让我觉得工作重要 经理：链接使命
听过泥瓦匠盖教堂的故事，一定会对同样工作中三个泥瓦匠不同的工作状态
及不同的工作成果印象深刻。其差别在于他们对眼下工作的认识，参与一项事业比具体从事某件具体工作激励作用要大得多。
人要作有意义的事，这是人内在做事的动力之一。有一句话说：在造船出海之前，首要的不是寻找上好的木料，不是设计图纸，不是准备航海物品，而是要唤起人们对大海的向往。
有了这向往，一切都变得有意义起来。
经理不要只知道往员工手里塞砖头。有些经理看到手下员工谁的工作量不足了，就想法找些事塞给员工作，员工手里有不少事，可却焕发不出工作的激情，因为他只是被塞了砖头。经理要能讲清意义，让员工从事一项使命，而非仅仅是眼前的工作。
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