1.1 月度考核
部门月度考核内容的确定应遵循以下原则：
（1） 基于目前的关键职责。从这个角度，我们可以通过考核保证各个部门能很好地履
行现有职责，但该方法不能保证现有工作职责是否满足公司的战略目标需要，也不能及时反映公司战略目标发生的变化，容易疆化，因此，还必须考虑第二原则： （2） 基于公司战略目标需要。从这个角度考虑，我们需要遵循平衡计分卡原则，从客
户、内部运营（内部业务流程）、财务及学习与发展四个角度来确定各部门的KPI指标。这样可保证各部门的工作时刻保持与公司战略目标的一致性，并可随着战略重点转移而调整。具体来说包括：
每季的第一、二月考核：部门月度工作计划、KPI指标和其它月度奖扣。 每季的第三月增加：部门工作高管满意度、部门工作部门满意度指标。 1.1.1
部门月度工作计划
考核部门关键职责的履行情况和部门月度重点工作项目的完成情况，以公司每月发文为依据，从完成进度和工作效果两个方面进行考核：
年 月部门工作计划考核汇总表
部门 工作计划 工作计划完不符合要成进度奖扣 求扣分 工作计划完其它奖扣 综合得分 成效果奖扣 奖扣说明 行政部经理签字： 副总经理签字： 说明：
（1） 本项考核由行政部完成，考核结果经行政部经理签字、副总经理审核后报人力部记录。 （2） 正数为奖分，负数为扣分。奖扣说明记录每项奖扣的理由和依据。 （3） 综合得分= 100+奖扣。 （4） 附考核办法： 完成进度 有强制性时间要求的工作，未按时完成，每延迟一天扣1分； 期间内要求完成未完成的工作，视工作重要性、进度和影响程度扣2—5分/项； 未实施视工作重要性和影响大小扣5—10分/项。 工作有差错、不符合要求或者应付完成导致返工或重做的，程度和视影响大小扣1—10分/项。 可以用效果评价的工作，视工作效果与期望要求的差异程度奖扣2—10分。 情节特别严重的，总经理办公会议有权决定实施超出上述程度的奖扣。 不符合要求 工作效果 其它 与上述考核汇总表配套，各部门每月底需提交上月工作计划完成说明和下月工作计划：
年 月 部工作计划完成情况及 月工作计划
上月工作计划 完成情况 说明 下月工作计划 目标和要求 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com
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1.1.2 部门月度KPI指标
各部门在月度、季末和年度需要考核的KPI指标及其权重参见附表2。其中，各指标的考核主体参见附表3，各指标的考核办法参见附表4。 1.1.3
部门工作高管满意度
参见附表7。 1.1.4
部门工作部门满意度
参见附表7。 1.2
年度考核
部门年度考核内容包括部门年度KPI考核指标，月度考核成绩及其它年度奖扣情况。其中，年度KPI指标与月度绩效成绩汇总之间的权重设置如下：
部门行政部人力部财务部市场部支持部安管部发电部供应部燃料物资燃运鲤电物业年度KPI指标20%P@0 0 0 %月度绩效成绩汇总80uP`p??p??p?%华兴 说明：实际应用时的具体权重分布以公司领导最后批准的结果为准。
1.2.1 年度KPI指标
年度主要考核那些季度无法反映工作成果或效果的内容，包括预算、电价、利润等指标及部门相关制度的建立与完善等。具体包括： （1）公共指标 （1）公共指标
指标 部门分解费（2）用 本年目标 考核办法 ① 每超支1%扣 分。 ② 每节约1%奖 分。 具体奖扣分值需要视基数大小确定。（下同） 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com
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考核主体 预算分管主体 备注