A、Z分数 B、T分数 C、百分位数 D、名次 E、标准九分 54、一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（ ） A、测评归类信息 B、被测评者的信息 C、测评项目和结果 D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息 55、素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是（ ）
A、能力 B、个性评估 C、职业适应性 D、标准要素 E、测评工具的适应性 56、人员素质测评对招聘的意义有（ ）
A、相比较经济成本低 B、降低人员招聘风险 C、有利于人员安置 D、为人员的预测和发展奠定基础 E、正确规范人员流动 57、制订招聘选拔方案的主要内容、范围有（ ）
A、选拔内容是所聘职位的主要任职条件 B、确定选拔评价的标准 C、选择有效而经济的测评方法 D、设计好选拔评价的程序 E、确定好选拔评价的方案
58、据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现，在65种常用面试的目标中，使用频率最高的有（ ）
A、语言表达能力 B、应变能力 C、综合分析能力 D、业务知识与操作技能 E、举止、逻辑思维和知识面 59、我国目前适用的人员素质测评工具主要有（ ）
A、低端测评工具 B、中端测评工具 C、高端测评工具 D、计算机应用 E、统计分析
60、信息化的素质测评工具将一般的测评手段网络化，大大提升了一般素质测评的应用范围。这些素质测评工具建立的基础是（ ）
A、心理测评 B、人工智能 C、信息技术 D、高级程序语言 E、多媒体技术 61、人员素质测评信息化的理论依据主要有（ ）
A、一般的人员素质测评理论假设 B、非智力理论 C、项目反应理论 D、人机交互作用理论 E、认知心理学理论
62、建立优质的测验题库是计算机自适应测验编制中最基础也是工作量最大的工程。这一工程包括（ ） A、培训专业人员 B、试题编制 C、题目编排策略 D、试测 E、质量分析 63、素质测评信息化应注意的问题有（ ）
A、重视测评软件本身的问题 B、防止过分迷信测评软件 C、防范过度商业化 D、测评标准僵化 E、测评工具多样化 64、人员素质测评信息化中能够体现测评技术方面的有（ ）
A、心理测验 B、专业笔纸 C、系统仿真 D、人工智能专家系统 E、结构化面谈 65、人的文化素质主要包括（ ）
A、普通文化素质 B、心理素质 C、身体素质 D、专业理论文化素质 E、专业技能素质 66、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（ ） A、准确 B、先易后难 C、时间集中 D、成本低 E、适度
67、在针对中、高级管理者的测量工具选择中，至少考虑的测验方式是（ ）。 A、人格测验 B、诊断测验 C、方差测验 D、标准测验 E、情境模拟测验 68、在心理测验中，主要使用的能力测验方式有（ ）
A、多项能力测验 B、管理数量分析能力测验 C、标准测验D、公文筐测验 E、小组讨论 69、组织层次测评的原则有（ ）
A、标准模糊化 B、简洁、短小 C、操作方便 D、内容容量大 E、参与范围广
70、采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（ ）A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 D、风度、口才 E、人际感染力 三、判断改正题
1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。（ ） 2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向
比较。（ ） 3、鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。（ ） 4、区分性是诊断测评的突出特点。（ ）
5、察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。（ ） 6、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。（ ）
7、扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性
可言。（ ） 8、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。（ ） 9、以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。（ ）
10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及
组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。（ ） 11、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。（ ） 12、问卷法的最大优点是运用范围广。（ ）
13、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。（ ）
14、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。（ ） 15、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。（ ） 16、所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力能。
（ ） 17、面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。（ ） 18、假设式提问是面试的一项核心技巧。（ ）
19、在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。（ ）
20、评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。（ ） 21、公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术。（ ） 22、评价中心最主要的特点是它的情境模拟性。（ ） 23、测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。（ ）
24、运用等值信度进行分析时，主要看副本是否能够起到重复测评的作用，这也是制约副本信度的主要因
素。（ ） 25、关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。（ ）
26、T分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化为T分数。（ ） 27、百分位数既可以表示被测评者素质的名次，也可以确定被测评者素质的优秀程度。（ ）
28、素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果
分析、讨论和专家建议八个部分。（ ） 29、对素质测评分数按其大小顺序排列，从中进行比较和选择，这就是常用的顺序解释法，也称为总分顺
序法。（ ） 30、对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。（ ） 31、选拔录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。（ ） 32、针对于员工的测评重点，不仅在于能力，也在于心态。（ ）
33、纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业级力测验等属于高端人员素质测评工具。（ ）
34、素质测评信息化的理论依据包括认知心理学理论、非智力理论、项目反应理论和管理心理学理论。（ ） 35、计算机自适应测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。（ ）
36、按照测评的范围划分测评可分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。（ ）
一、名词解释：
1、素质2、素质测评3、投射测验（或投射法）4、测评要素5、测评标志6、测评标度 7、关键事件法8、员工胜任特征9、当量量化10、工作分析11、心理测验12、成就测验 13、性向测验14、晕轮效应15、近因效应16、面试17、结构化面试18、非结构化面试 19、评价中心20、公文处理21、角色扮演22、无领导小组讨论23、管理游戏24、信度
25、效度26、效标27、再测信度28、等值信度29、一致性信度30、评分者信度31、计算机自适应测评32、网络测评33、文件筐测验34、素质测评标准体系35、观察法36、二次量化 二、简答题：
1、简述素质测评的功能和原则2、简述西方人员素质测评的特点 3、简述人员素质测评的理论基础是什么4、简述素质测评的基本程序 5、人员素质测评的方法有哪些？各自有什么特点6、传统测评方法的缺陷
7、心理测验的构成及比较优势8、评价中心的特点9、评价中心的缺点10、整体测评报告的内容 11、个人报告的特点和内容12、人员素质测评对招聘意义13、素质测评信息化的特点 14、网络测评的优势15、简述素质测评指标量化的可能性。16、工作分析的方法 17、简述能力倾向性测验。18、简述面试的含义及特征19、如何提高非结构化面试的质量 20、无领导小组讨论的含义及特点21、情境模拟技术有哪些？
22、简述配置性测评和诊断性测评的特点23、简述观察法及关键事件法的优缺点 24、简述公文处理及角色扮演的含义、目的及特点。25、常用行为效标有哪些 26、面向高层管理人员的测验设计原则27、人员素质测评信息化实现的方式
28、素质测评信息化的理论依据29、如何评价我国历史上的科举制度30、简述素质测评的特性。 三、论述题：
1、试述素质测评的意义2、分析面试和笔试相比较的优势
3、人员选拔测评应注意的问题4、素质测评信息化中应注意的问题5、论述文件筐测验的特点 6、实施素质测评应该注意的事项7、完整的素质测评体系包括哪些内容8、素质测评标准化设计的程序和步骤9、论述素质测评标准体系的构成10、论述素质测评的组合设计 天津自考《人员素质测评理论与方法》（1056）复习材料 选择、判断226题参考答案 1. 单项选择题：
1—5： C B A A A 6—10：A B A D D 11—15：A D A A B 16—20：D C B D A 21—25：B C D A C 26—30：A D A B B 31—35：C D A D C 36—40：B D D A C 41—45：D D A C B 46—50：A C D C B 51—55：C B A B B 56—60：B D B C A 61—65：B A C B D 66—70：B A C B A 71—75：D C B B A 76—80：A B D A C 81—85：A B A D A 86—90：B A D A C 91—95：A A C C B 96—100：D C A B D 101—105：B C B C D 106—110：D C A B A 111—115：B C B A C 116—120：B B B C B 二、多项选择题：
1、ABCDE 2、BCDE 3、ABCDE 4、CDE 5、ADE 6、ABCE 7、CE 8、AB 9、BCD 10、BC 11、ACD 12、BDE 13、AE 14、ABCD 15、ABCDE 16、ABC 17、BCE 18、ABCD 19、ABD 20、BCD 21、AE 22、ABDE 23、CDE 24、ADE 25、CDE 26、BCD 27、ABCDE 28、BC 29、AB 30、BD
31、BCDE 32、ABCD 33、ACDE 34、ACDE 35、BCDE 36、ABCD 37、ABCDE 38、ACDE 39、ABCE 40、ABCDE 41、ABDE 42、AE 43、ABC 44、ABCD 45、AB 46、BD 47、ABCDE 48、AB 49、ABCDE 50、ABCD 51、CDE 52、CE 53、ABCDE 54、ABCDE 55、ABC 56、BCD 57、ACD 58、ABCDE 59、ABC 60、ABCDE 61、ABCDE 62、BDE 63、ABC 64、ABCD 65、ADE 66、AE 67、AE 68、ABDE 69、BC 70、ABCDE 三、判断题
1、错。测评----测量2、错。动态测评----静态测评
3、错。鉴定功能----诊断功能4、错。诊断性测评----选拔性测评
5、错。汉文帝-----汉武帝 6、错。美国的公务员也可以通过非竞争性考试进入政府。 7、对。8、对。9、错。数量式---等级式10、对。
11、错。标准、直观、有效、明确---合理、完善 12、错。运用范围广----容易数量化 13、错。文字测验----标准化的纸笔测验 14、错。不统一----统一 15、对。16、对。17、对。18、错。假设式---举例式
19、错。可以提出几个新的问题----不应再引进任何新话题。20、对。 21、错。公文筐作业---无领导小组讨论22、对。23、错。效度----信度 24、对。25、对。26、错。T分数----Z分数27、对。28、对。 29、错。总分顺序法----排列解释法30、错。最前面----最后面
31、对。32、对。33、错。高端---低端34、错。去掉“和管理心理学理论”
35、错。计算机自适应测评---网络测评36、错。测评的范围----测评的内容
名词简答论述83题答案
一、名词解释： 1、素质：P1—2
素质有广义和狭义之分。广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。素质是测评的基本对象。
2、素质测评：P5
人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。 3、投射测验（或投射法）：P45
是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。
4、测评要素：P57
测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素， 5、测评标志：P57
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 6、测评标度：P57
测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7、关键事件法：P63
关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容包括：（1）导致事件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。