发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。（徐文，2002）
论中小企业薪酬设计的原则指出：中小企业的薪酬设计应当遵循以下原则:一、公平原则。公平不是平均，公平是指企业员工对薪酬制度的认同感，即是对薪酬是否公正和合理的认识和判断。二、竞争原则。薪酬的竞争性是指企业通过薪酬的差别和比较优势，从外部人才市场招聘或录用企业所需人才，并对企业内部实现人力资源的优化配置。有竞争力的薪酬是企业在市场上争夺人才的重要武器。三、经济原则。中小企业在薪酬设计时，必须充分考虑自身发展的特点和支付能力。从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业所有员工的薪酬；从长期看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿非人工成本费用后，要有盈余，这样才能满足企业做大做强对资金的需要，使企业获得可持续发展。四、激励原则。其出发点在于通过未来可以预期的高收益来弥补当前企业发展的风险，其特点是基本薪酬不高，而可变收入在薪酬构成中所占的比例较大。（王仁祥，2005）
基于能力与绩效的可晋升薪酬体系：大多数的企业总是基于职位与绩效来设计自己的薪酬体系。在组织日益扁平化的今天，员工以“职位晋升”为核心的职位发展观与岗位有限性的矛盾日益凸显。上述的薪酬体系无法辅助企业解决这个难题。相反，以岗位为基础的薪酬体系在一定程度上助长了员工狭隘的职业发展观。在这种压力下，一些企业探讨出将员工岗位晋升的需求与薪酬联系起来的机制，即建立基于能力与绩效的可晋升薪酬体系。它将个人能力用学历、职称或技能等级、岗位工作年限、所获奖励、组织及个人绩效这五大要素进行量化，并按不同权重统筹设计成薪酬的要素，以此进行员工能力提升与否的分值计算，同时依照能力分值对应岗位等级进行晋升。能力分值的计算一般分技能类、管理类、技术类三大类按照不同的标准来评价。这样，在员工不实现岗位晋升的条件下， 也可以通过提高能力和绩效来提高自己的薪酬水平。（周建国，2009）
组合薪酬体系模型及其实现：组合薪酬体系模型—企业薪酬的PACM模型。根据学习型组织系统思考理论和平衡记分卡思想,企业的薪酬体系构建应当将战略置于中心地位,薪酬的水平、结构、制度要体现企业的战略导向,奉行低成本战略的企业和以技术创新为主导战略的企业,其薪酬体系必然具有不同的特征。重
要的是,任何一种单一的薪酬体系模式都不能全面落实企业的战略要求,所以要进行系统思考,这就是PACM模型的理论基础。企业薪酬体系不能仅仅只有一种模式,应当是四种模式的系统组合,从而构成整合的企业薪酬PACM模型。PACM模型不是四种单一薪酬体系的简单累加。系统思考强调的是各个要素之间及其和更大的战略实施体系之间的内在联系。正是这些系统的要素之间的联系,而不是单个要素本身,使得该模型成为一个有机整体。（贾晓菁、贾仁安、杨剑，2006）
Performance(业绩) 根据员工的绩效高低付酬 Accounlability(能力) 根据职位对组织价值与影响付酬 企业战略 Compelencies(能力) 根据员工的能力与价值观付酬 Marcket(市场) 根据市场“价格”为相应的知识、技能和经验付酬
图1：企业薪酬的PACM模型
三、述评部分
综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不仅仅只是局限于对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的内在激励作用，建立多通道职业发展生涯薪酬体系从而使员工针对自己的特点来发展自己的职业，从而满足其内在发展需要，从而留住组织的关键核心人才。
目前我国企业在薪酬体系的设计方面存在许多不足，因此，在写作本论文的时候，作者将在参考大量的文献基础上，结合各种方法来发现某企业原有的薪酬体系的不足之处，并提出改进意见，从而有助于企业探索出适合其自身发展的个
性化薪酬体系方案。根据修改后的题目再写
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