管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。 教材：P23
64. 关于组织设计的说法，正确的是（ ）。 A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式 B.只对组织结构进行的设计称为动态设计
C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计 D.古典的组织设计理论是静态的 E.现代的组织设计理论是动态的 [答案]:A, D, E
[解析]:组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织
结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究。现
代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。 教材：P22
65. 关于职业生涯管理的说法，正确的是（ ）。
A. 职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面 B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理
C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持 D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率 E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中 [答案]:A, B, C, D
[解析]:职业生涯管理即包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。组织开展的针对员工的职业生涯管理措施，有利于员卫进行个体职业生涯管理。员工也视这些措施为来自组织方面的支持，明显加强个体的职业生涯管理。积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。 教材：P134
66. 关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（ ）。 A. 组织设计会影响组织文化的形成
B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值 D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 [答案]:A, C, E
[解析]:组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 教材：P31
67. 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（ ）。
A.组织管理的变革 B.员工考勤
C.特殊能力的开发 D.行政管理 E.组织绩效 [答案]:A, C, E
[解析]:战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊能力，以及管理变 革。
教材：P38
68. 在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法是（ ）。 A.主观判断法 B.比率分析法 C.回归分析法 D.德尔菲法
E.时间序列分析法 [答案]:A, D
[解析]:定性预测法包括：主观判断法、德尔菲（DElphi）法。 教材：P60
69. 工作轮换的缺点是（ ）。 A. 训练员工的成本增加
B.员工在转换工作的初期效率较低 C.降低了员工的工作积极性 D.使员工的离职率升高
E.增加了管理人员的工作量和工作难度 [答案]:A, B, E
[解析]:工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，此外菠动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。 教材：P77
70. 根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征包括（ ）。 A. 社会角色 B.知识 C.技能
D.自我概念 E.动机／需要 [答案]:A, D, E
[解析]:知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动
机／需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。 教材：P80
71. 关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（ ）。 A. 有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑 B.绩效管理是绩效考核的一个环节
C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高 E.绩效考核是绩效管理中的一个环节 [答案]:A, C, E
[解析]:绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。 教材：P95
72. 相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于（ ）。 A.可以保持固定薪酬成本的稳定 B.可以及时对员工进行激励
C.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利 D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定 E.有利于员工基本薪酬的增加 [答案]:A, B, D
[解析]:一次性奖金的优势十分明显：一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的 固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。 教材：P119
73. 股票期权计划的局限性在于（ ）。 A.只适用于成长性较好的上市公司 B.需要依托规范而有生气的股票市场
C.容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为 D.所有的经营者都必须购买企业的股票 E.难以准确衡量企业真实的经营状况 [答案]:A, B, C, E
[解析]:股票期权的局限性：一是股票期权只适用于上市公司，且是成长性好、股权呈强势上涨时上市公司；二是股
票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构；三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意
操纵和短期炒作等不良行为；四是难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。 教材：P126
74. 按照家庭生产理论的观点，正确的说法是（ ）。
A. 一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇 B.家务劳动也是一种生产劳动
C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策 D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产
E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的 [答案]:B, C, E
[解析]:家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类，一类是市场工作时间，另外一类是家庭生产时间。关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。 教材：P143-144
75. 在其他条件相同的情况下，若（ ），则进行人力资本投资的合理性越强。 A. 人力资本投资后获得收益的时间越长 B.人力资本投资的成本越低
C.人力资本投资后收入增加值越大
D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 E.人力资本投资的机会成本越高 [答案]:A, B, C
[解析]:人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好，必须考虑投资的成本以及收益。若人力资本投资后获得收益的时间越短，成本越低，投资后成本增加值越大，获得收益的风险越低，机会成本越低，则进行人力资本投资的合理性越强。 教材：P159
76. 根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若（ ），则劳动力需求的自身工资弹性越高。
A. 最终产品的需求价格弹性越大 B.其他要素对劳动力的替代越困难 C.其他生产要素的供给弹性越大
D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小 E.工资水平越高 [答案]:A, C
[解析]:总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。在其他条件相同的情况|下，其他
生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自
身工资弹性越高。在长期内，最终产品的需求价格弹性更大，因而劳动力需求弹性也更大。 教材：P152-153
77. 关于在职培训的说法，正确的是（ ）。
A. 大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征 B.在职培训是一种人力资本投资
C.在职培训的成本应当全部由企业承担
D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分 E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响 [答案]:A, B, D, E
[解析]:在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。在职培训作为一种人力资本投资活动，也需要付出一定的成本，包括直接成本和机会成本两部分。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。在职培训对企业及员工行为都有可能产生影响。 教材：P167
78. 仲裁庭裁决劳动争议案件中，仲裁员若（ ），则应当回避。 A.与案件有利害关系 B.接受代理人请客送礼
C.促使争议双方当事人达成调解协议 D.私自会见当事人 E.是仲裁委员会主任 [答案]:A, B, D
[解析]:仲裁员有下列情形之一，应当回避：当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事火、代理人的请客送礼的。 教材：P197
79. 劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括（ ）。 A.应当向被派遣劳动者收取管理费
B.向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬 C.只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者 D.支付加班费、绩效奖金
E.连续用工的，实行正常的工资调整机制 [答案]:B, D, E
[解析]:劳务派遣用工单位的法定义务：用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。对在岗被派遣劳动者进行型作岗位所必需的培训：连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣 劳动者再派遣到其他用人单位。 教材：P189
80. 用人单位对（ ）不服，不能申请行政复议。 A.人民法院作出的行政判决
B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议 C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论
D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数 E.劳动行政部门工伤认定决定 [答案]:A, B, C
[解析]:公民、法人或者其他组织对下列事项，不能申请行政复议：人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定；劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议；劳动能力鉴定委员会的行为；劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为；已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的；法律、行政法规规定的其他情形。 教材：P229-230 三、案例分析题:
81. 强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不但促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。
81. 传统的只强调经济增长的决策更符合（ ）。 A. 社会模型