《管理学原著阅读》读后感 阅读书目： 《帕金森定律》
摘要：
帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
关键词：帕金森 机构 效率
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目 录
一、帕金森定律提出的时代背景 ................................... 4 二、什么是帕金森定律 ........................................... 4 三、帕金森定律发生作用的条件 ................................... 4 四、帕金森定律的举例分析 ....................................... 5 五、我国行政管理中存在的帕金森现象及解决方向--------------------7
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一、帕金森定律提出的时代背景
诺斯古德·帕金森是英国历史学博士，曾在世界著名的学府哈佛大学担任教授。在1957年，据说他在马来西亚一个海滨度假时，突然悟出了帕金森定律，后来他就将自己思考的结果发表在伦敦一家有名的期刊上，从此名声大震。后来就有《帕金森定律》作为著作出版，没想到大受欢迎，被翻译成多国语言并且在美国更是长期占踞畅销书排行榜榜首。签于帕金森定律的巨大影响。人们把它与“墨菲法则”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。 二、什么是帕金森定律
1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森(Cyril Northcote Parkinson)通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson‘s Law)一书。他在书中深刻阐述了一个组织机构机构人员膨胀的原因及后果。一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
帕金森定律深刻地揭示了效率低下、机构膨胀的秘密：其一，某些官员喜欢以工作需要为名增加人员，但是，出于渴望增加权利、抬高自己身份地位及害怕竞争对手的病态心理，他们往往为自己增加两个或以上不及自己能力的下属。他的下属如法炮制，这样就形成了臃肿且平庸的组织。其二，开会时，时间的长短与讨论问题的重要性成反比。基于上述原因，造成组织年代越久远，组织人员的素质及能力越低，办公设施越见奢侈，组织日益腐败。
总之，帕金森定律就是对行政权力扩张引发的人浮于事、效率低下的“官场传染病”的深刻的剖析。
三、帕金森定律发生作用的条件
帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件：
第一：拥有一个规范的组织，这样的组织必须有它的内部运作方式，其中管理要在这个组织中占一定地位。这样的组织其实在现实中是非常多，从大的方面来说，可以是政府的各个行政部门；从小的方面来讲，哪怕是一个小的公司，这个公司哪
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怕是只有一个老板和一个雇员，都必须存在着管理的组织。
第二：存在一个不称职的管理者，这个管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说，管理者不能垄断权力。也就是说，他手中的权力是收到制约的。如果因为他的疏忽或者失误，他的权力就可能收到威胁，这样的权力是不具有垄断性的，只有在这种情况下，才能出现帕金森现象的又一条件。产生帕金森现象的根源也在于此，如果你手中的权力时常收到威胁，你就会有害怕失去权力的危机感。一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，不会轻易放弃自己的权力，也不会轻易的给自己树立一个对手。在权衡利弊之后，就会选择两个不如自己的人作为助手。当然，如果管理者拥有的是绝对权力，那么就不会存在帕金森现象。但是在政府管理中，是不会存在个人权力的绝对性。而拥有绝对权力的人，比如一个有限公司的董事长，他对人事的任免权是不受别人左右的，所以他会选择对本公司最有利的人才，而不是去选择比自己能力低或者是根本就不能胜任工作的人。这种时候，就不会产生帕金森现象。
第三：管理者能力不足。由于他的能力不足，不能与他的职位要求相适应。那么他对于组织所起的作用是有限的。因而组织中的角色扮演不称职，如果称职就不必寻找助手，否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。
第四：该组织一定是一个不断追求自我要求完善的组织，正因为如此，才能不断地吸收新人来补充管理队伍，也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。
可见帕金森定律，必须在一个拥有管理职能，不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。但在不具备这些条件的其他各种情况是不会出现帕金森定律阐释的可怕顽症。比如一个组织抱守陈规，不思进取，不必要引进新人，自然也没有帕金森定律的困扰。一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人，没有必要找一个助手，也不存在帕金森定律的情况。
四、帕金森定律的举例分析
帕金森通过两个例子说明了，帕金森现象不仅会存在一个组织中，而且也会深深地存在于一个人的工作状态中。
帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都
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低的C先生和D先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给C、D，自己掌握全面。C 和D还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给D配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A 君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人??哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了??至上而下，一级比一级庸人多，产生出机构臃肿的庞大管理机构。
通过上面的例子，我们比较容易理解组织人员臃肿，机构庞大的原因，这样的情况在如今在我国的政府部门中存在中比较多。这也是我国现在提出精简机构的原因。
帕金森认为，工作会自动占满一个人所有可用的时间。如果一个人给自己安排了充裕的时间去完成一项工作，他就会放慢节奏或者增加其他项目以便用掉所有的时间。工作膨胀出来的复杂性会使工作显得很重要，在这种时间弹性很大的环境中入并不会感到轻松。相反会因为工作的拖沓、膨胀而苦闷、劳累，从而精疲力竭。帕金森通过以对另外一个老太太寄明信片的事，发现这样的定律出来的。帕金森发现，人做一件事所耗费的时间差别很大：一位老太太要给侄女寄明信片，她用了1个小时找明信片，1个小时选择明信片，找侄女的地址又用了30分钟，1个多小时用来写祝词，决定去寄明信片时是否带雨伞，又用去20分钟。做完这一切．老太太劳累不堪。同样的事．一个工作特别忙的人可能花费5分钟在上班的途中就顺手做了。
笔者对帕金森对一个人工作状态会收到其安排时间的影响这一点深有体会，当时间很充裕时，工作速度就会放慢下来，不一定是因为想要偷懒，而是觉得可能慢慢的做会细致一点或者完善一些。但就是这样的想法，结果导致工作时间中的工作内容的膨胀，以致于最后不得在最后的时间来迅速完成工作，或许当下的“拖延症”也可以一定程度上用帕金森定律来解释。
五、我国行政管理中存在的帕金森现象 及解决方向
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我国的行政管理中的帕金森现象是十分严重的，自新中国成立以来，我国的官员数量应该是每年都在增加，招收的官员远远大于退休的官员。当然，随着社会经济的发展，社会日新月异，不断出现新情况和新需求。但是今日中国电信额官民比例是最高的，远远高于发达国家。长期以来，我国党政机关臃肿、人员膨胀、行政成本居高不下的状况已经成为制约社会发展的重要因素，我国政府进行了多次的机构改革，但是，始终没有摆脱“精简－膨胀－再精简－再膨胀”这种恶性循环的怪圈。如今又是政府改革的升温期，如何进行政府改革才能使政府更加具有效率，是当下改革攻坚时期的关键性问题，从针对帕金森定律的了解，我们可以从预防帕金森现象的预防的方法中找到努力方向。
政府机构是在不断的追求自我完善的组织，虽然它在完善的过程中会出现与初衷相背离的状况，但是从总的来说，政府这样一个追求自我完善的组织，必须改变它自我完善的方式，才能达到他的目的。彼得圣吉的《第五项修炼》中，就提出构建学习型组织。对于政府而言，如何构建学习型政府，才是今后政府努力的方向。
一个机构之会膨胀，一个主要的原因是工作量大，当一个领导处理能力有限时，工作又是很多的时候，他就会选择用助手来解决问题。目前，我国的政府属于全能型政府。政府工作大包大揽，自然机构人员就会不断的增加。如果政府从全能型政府转向有限政府，那么政府就会从繁琐的事物中抽身出来，抓大放小，把握总体方向就够了。
领导的能力不足的时候就会增加人员，这也是考验一个组织的人才选拔机制。如何从组织中选择与职位要求相匹配的人来胜任该职位，这要求组织建立建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。
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