1委以恰当工作，激发职工内在的工作热情（工作分配要能考虑到职工的特长和爱好，工作的分配要能激发职工内在的工作热情）2正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环3掌握批评武器，化消极为积极（明确批评目的，了解错误的事实，注意批评方法，注意批评的效果）4加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神
10，如何进行有效地批评？
答：明确批评目的，了解错误的事实，注意批评方法，注意批评的效果‘ 11，什么是沟通？为什么要沟通？沟通基本步骤？
答：沟通是指可理解的信息或思想在两人或两人以上的人群中传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。
重要性：1沟通是协调各个体，各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂2沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径3沟通是企业与外部环境建立联系的桥梁 12，非语言沟通主要方式有哪些？分析它的优缺点。（448页） 答：声、光信号（红绿灯、警铃、旗语、图形、服饰标志）、体态（手势、肢体、动作、表情）、语调。 优：信息意义十分明确。内涵丰富，含义隐含灵活 缺：传送距离有限，界限含糊，只可意会不可言传 13，影响有效沟通的障碍包括那些因素？
答：1 个人因素2人际因素3结构因素4技术因素
14，非正式沟通有何特点？管理者应如何对待组织中的非正式沟通？450页 答：1非正式沟通信息交流速度快2信息比较准确3沟通效率高4 15，简述组织应保持适度冲突的理由、460页
答：任何一个组织如果没有冲突或者很少有冲突，任何事情都意见一致，这个组织必将非常冷漠，对环境变化反应迟钝，缺乏创新。当冲突过多过激也会造成混乱、涣散、分裂和无政府状态。所以组织要保持适度冲突，养成批评与自我批评，不断创新，努力进取的风气，组织就会出现人人心情舒畅、奋发向上的局面，组织就有旺盛的生命力，
五，1，运用期望理论时应注意那些问题？
答运用期望理论关键在于认清个人目标以及三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标满足的联系。他提醒我们注意四个方面：第一，期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的。第二，期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题，因此，作为管理者面对的压力是，他们必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣，而对另一结果了然无趣。总之，我们希望给员工的奖励是他们认为很有价值的东西。第三，期望理论注重被期望的行为。可是员工知道对他们的期望是什么呢？如何评估这些期望行为？第四，期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关，个体对工作的绩效、奖赏、目标满足的感知（而不是客观情况本身），决定了他们的动机水平（努力程度）。告诉管理者不要泛泛采用一般的激励措施，而采用多数组织成员认为效价最大的激励措施。在设置某一激励目标时，应尽可能加大其效价的综合值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率。
2，评述马斯洛的需要层次论。
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以适合其他国家的情况。
马斯洛需求层次理论中提到人的需求满足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一个需要。只是我并不觉得人的需求有着如此强烈的界限划分。难道除了追求基本需求之外人就不能逾越需求的界限去渴望新的超越吗？或者说，平凡的人除了生活简单层次需求的追求就丧失了自我实现需求的追求吗？平凡中孕育着不平凡的理想和追求，也会因之产生了超越基本需求的动力。