建言行为。[15]
Morrison和Milliken(2000)认为员工和领导之间的权力距离是影响员工建 言的因素。不良的上下级关系、下属对上级不信任是导致沉默的重要原因。 Xu Huang,Evert van de vliert等(2005)通过跨国研究发现,在权力距离小的国家,员工正式参与和参与氛围都可以促进员工的建言行为,而在权力距离大的国家,只有在参与氛围很强时,员工的正式参与才与建言行为相关。
佟丽君和吕娜(2009)研究了组织公正对员工建言行为的影响,研究结果认为程序公正与建言行为显著相关,心理授权在其中起部分中介作用。
李锐、凌文栓和柳士顺(2009)探讨了上司不当督导对下属建言行为的影响及其内在作用机制。研究结果发现不当督导对促进性建言和抑制性建言均具有显著的负向影响,组织支持感在其中起中介作用,上司地位知觉对不当督导与建言行为之间具有显著的调节作用。
李锐,凌文栓和方俐洛(2010)考察了员工的上司支持感对其建言行为的影响效应与作用机制。通过结构方程模型分析,发现上司支持感知对下属的促进性建言和抑制性建言均具有显著的正向影响,组织心理所有权在上司支持感知与促进性建言之间起部分中介作用,上司信任和组织心理所有权在上司支持感知与抑制性建言之间起完全中介作用。[16]
综上,对建言行为前因变量的研究在环境层面主要探讨了团队类型、团队规模、上级对建言行为的反馈、上下级之间的关系等因素对建言行为的影响。 本文从概念、前因变量两个方面对员工建言行为进行了论述。员工建言在这两年重新成为了社会心理学和管理学的热点，证明了对于员工建言行为研究具有重要的意义，有助于促进员工建言行为的发展，充分发挥员工的积极性，使人力资本得到充分的发挥。
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