项重要功能。分配制度具有两种互为关联的功能，一是对已有生产经营成果的分割功能;二是对人的激励功能。传统的经济学分析主要是研究收入分配制度的分割功能。而当今是以信息、知识等先进要素为主的新经济时代，作为信息、知识重要载体的人力资源，已成为现代企业战略性的第一资源，对企业发展具有基础重要作用。
（二）薪酬激励的基本理论
1、需求层次理论
以马斯洛为代表的需求理论研究的是究竟何种需求激励着人们去努力。该理论认为，人的行为受到人的内在需要激励的。它把人的需求按纵向层次分成五类，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。两类基本需求---生理需要和安全需要排在最低层，两类自我和社会需求---爱的需要和尊重的需要位于中间，自我实现的需要排在最高层。当较低层次的需求得到满足之后，个人就会沿级追求更高层次的需求。应该指出，当前最紧要的需求就是激励个人行为的最有效因素，直到得到了满足，再转向新的需求。在报酬的各个组成部分中，物质报酬主要用于满足生理需要和部分安全需要，同时，在人的社会地位、满足感、成就感等方面也具有多种心理暗示作用，而非物质报酬则可以更多地满足社会需要和自我实现的需要。
二、调研对象：人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状分析
（一）人才开发交流服务中心的概况
主要职能有：人才招聘、就业推荐、人事代理、档案管理、人才派遣、聘干服务、人才测评、广告审批、人才培训、合同鉴证、老龄人才服务。中心设有招聘展位46个，大型电子显示屏1个；有配备52台计算机的电脑教室1间,多媒体教室2间,普通教室2间；有容量为60000份的现代化档案库1间，配备有专用的微机管理设备。人才开发交流服务中心的宗旨是拓宽就业渠道，缓解就业压力；挖掘提高人才的智力技能，为全市经济社会健康快速发展提供人才智力服务；把大同人才市场建设成为“大同人才之家”、“大同人才智力宝库”、“大同经济社
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会发展动力源”及“晋冀内蒙古区域性人才资源集散地”。
（二）人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状问题
人才交流服务中心属于全额企业，现行的职务等级工资制虽然在工资构成上设立了活工资，但由于其所占份额较少，加上他与企业整体效益没有关联，仍属于直接干预微观分配层次的集权工资管理模式，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入。
当前人才开发交流服务中心的职位分类并不科学，它沿袭了传统干部管理框架的分类方法，过分简单化，忽略了公共管理部门中行政管理的复杂性与不同领域、不同行业的专业性特点，而职位分类强调的恰恰是体现专业分工、业务分类的要求。而这种“经费由国家财政拨款” 、“国家通过管理工资总额，宏观调控分配总额”的工资改革制度，难以满足门类繁多、规模庞大的现行企业工资分配的客观要求。
现行的薪酬与职位的对应浮动很小。人才市场现行的工资制度标准为：高级职称的工资标准设有一至十七档，每档的平均级差为52元；中级职称的工资标准设有一至十六档，每档的平均级差为35元；职员职务等级工资标准，三级职员（处级）的一至十三档，每档平均级差为49元；四级职员（科级）的一至十五档，每当平均级差为33元；五级职员（科员）的一至十四档，每档的平均级差为24元；工人工资标准，高级工一至十三档，每档的平均级差为22元；中级工一至十三档，每档的平均级差为19元；普通工人一至十六档，每档的平均级差为18元。职员职务工资系列中，副职提正职；专业技术职务工资系列中，中级晋升高级；往往还会出现升职不加薪的情况。对于工资的构成比例来说，职务工资和级别工资是主要部分占64%，基本工资约占34%，工龄工资只占2%。这种构成比例造成了工资构成的不合理。
自1993年企业工资改革以来，人才市场遵循按劳分配原则、以人为本原则、公平原则、平衡性原则、动态性原则，对专业技术人员工资制、管理人员工资制、工人工资制做出了相关的规定，制定了一部分相关的薪酬激励机制，并在薪酬激励方面取得了一定的成效。但是还存在很多的不足。
就人才开发交流服务中心来说，总结存在的问题有以下几点：
1、基本工资起点较低
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目前，人才开发交流服务中心使用的是当前企业的职务等级工资制度。长期以来，人员的工资都属于低工资制度，各职位序列起点工资很低，并不能起到激励的作用。同样的职位，相对于国企来说，企业人员的工资要相对偏低20%—40%左右。而这种现行的企业工资制度不仅不能体现出企业中各类工作人员自身的劳动价值，也不能很好的调动工作人员的工作积极性，使现行的薪酬制度失去其最基本的激励作用。也在一定程度上造成了企业人员队伍的不稳定，难以留住和吸引人才。
2、薪酬结构不合理
不同级别之间的工资差距太小，“平均主义”、“大锅饭”现象严重。当前人才开发交流服务中心的工资增长和调整一直由国家根据财政状况等统一进行分配管理。而长期以来，由于人员的固定工资低于市场价格，为了留住人才，单位不得不不断加大浮动工资的比例，造成了现阶段基本工资比例越来越低，使得目前的工资越来越呈现多元化。工资的收入项目繁多、名目复杂，由于工资本身基点较低，导致各种津贴补贴已经逐渐形成一种“固定”的工资。据了解，现在单位中，人员的致使国家固定发放的工资比例不断的降低，使工资失去了调节的功能。
现阶段。人才市场的薪酬偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。人才开发交流服务中心现行的奖金津贴收入的分配与单位的效益和员工的绩效脱节，在奖金的发放过程中，并没有按照员工个人的工作绩效考核来发放，而是将这一部分奖金津贴按照岗位的级别，以每月必发的一部分工资发放，限制了员工在什么岗位就拿什么样的奖金，是奖金是去了本身的意义。职工要得到薪酬的提升就只有华山一条路，就是拼命向更高的职位钻营，职工的薪酬只可能通过职位或技术职称逐级提升而得到提升。而不是立足本职发挥特长追求卓越。
3、激励机制缺乏灵活性
目前，企业的薪酬激励方式过于单一，在单位中，不同部门、不同岗位的激
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励机制几乎是一样的。但是，由于各部门的工作内容、工作性质、服务对象有所不同，应该制定出相对灵活的激励机制。而当前，企业的激励机制仅仅局限于单纯的物质激励，忽略了精神激励。过分的物质激励导致企业内部员工的思想受到严重的腐化，“拜金主义”泛滥，从而导致腐败问题层出不穷。同时，由于激励机制缺乏灵活性，影响到薪酬制度的经济杠杆无法发挥原本的作用。
4、缺乏相对的法律依据
目前，人才开发交流服务中心虽然制定出了很多有关人才激励以及薪酬管理方面的文件，但是大部分都只是流于形式，没有真正的落到实处。在激励及管理的过程中，依旧是沿用老式的激励管理办法，而旧的相关法规已经对现行的企业的薪酬激励起不到很大的作用，在薪酬制定这方面出现了很大的漏洞。出现了企业在工资的制定、调整、福利的增补时无法可依。
5、改革管理措施不配套
人才开发交流服务中心现行的人事制度和管理制度任然是沿用旧的行政级别制度，虽然在以前改革中也不断的进行改进，但每次设计好的方案在实施过程中也会走样，很难达到预期的目的。现行的制度任是职位高工资高，员工无论干好干坏，只要级别相同，工资待遇就相同，根本起不到任何的激励作用。
（三）人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理现状问题的原因分析
1、薪酬制度体制不健全
人才开发交流服务中心的薪酬体制改革目标不明确，缺乏改革的总体安排。现在在单位里，旧的薪酬与激励机制并没有完全的解体，而新的体制尚未完善额的建立起来。各个体系都不是很健全，制度供给不足，协调社会不同利益的难度增加，以及政府职能转变相对滞后等，出现了收入分配秩序混乱。
2、管理模式存在严重的等级差别
目前，人才开发交流服务中心的分配制度中存在着身份重于业绩、身份重于岗位，固定薪酬和奖金随着职务的高低分配。工资标准上，还存在着对应关系；在工资调整上，与行政单位同步进行。实行身份管理，只要获得了某种身份即可
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享有相应的奖金福利，只强调身份，忽略岗位，不能做到以岗定薪，岗变薪变，难以体现效率与公平的关系。导致员工晋升意识浓重，以职务高低判断业绩的好坏。晋升高层管理岗位成为员工工作奋斗的目标，从而促使单位综合素质好的员工将全部精力放在职务晋升上面。
3、工资分配制度单一
工资分配中没有体现资金、技术、管理和信息等生产要素的作用。直接的结果就是，单位中专业技术人员和管理工作者的工资水平过低，远远不能反映他们所拥有的知识和能力的真实价值。要想留住人才，就要减少这些人员工资待遇与市场价值之间的差距。
三、对人才开发交流服务中心存在问题提出的改革路径和具体措施
（一）针对人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管
理提出改革的路径
1、引入现代薪酬管理理念
目前，人才开发交流服务中心使用的薪酬管理制度还是1993年工资改革的旧制度，当前，要建立新的薪酬管理制度，就要引入现代薪酬管理理念，现代管理理念是将公平理论应用于薪酬制度中，在薪酬制度中体现外部公平、内部公平和个人公平三大公平。
薪酬政策外部公平的关键就是要实现为企业的各种工作岗位确定一个与市场水平相一致的薪酬标准，要实现与市场接轨。因此，在企业的薪酬设计中，应逐步提高人员的工资收入水平，是企业工作人员薪酬水平的提高与国民经济发展和财力增长相协调，从而达到吸引人才留住人才的目的。
2、改革和完善工资分配制度
将以“职称”为主要依据的工资制度，转变为以“岗位”、“绩效”工资为主体的多元化工资制度。全面引入岗位工资制和全员聘用制。岗位绩效工资制，是深化企业工资制度改革的唯一选择。岗位绩效工资制，是一种强化岗位管理、注重工作实绩、充分尊重知识、尊重人才的收入分配制度。
3、设计优秀的绩效考评体系
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