保证均等的参与。让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易，但你应该确保时间得到公平的分配：￠采用轮流的方式，使每人都有发言的机会￠避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流￠直接向那些沉默不语的人提问￠私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助，以引导其他人畅所欲言地发表观点￠谢谢他们愿意将自己的想法与人分享，然后可以说：让我们来听听其他人的想法。
应对不良表现。有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，培训师应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图：￠接近他￠ 让他意识到你正在关注他￠把注意力放在问题上，不要进行人身攻击￠倾听他的任何抱怨￠ 提供帮助，在你力所能及的范围内。
拿出你的最佳状态。人们往往对培训有很高的期望。所以，培训师需要拿出100％的热情和知识。如果事情并不象计划的那样顺利，你应试着略作调整：￠不要为任何不足道歉，你的学员可能并没有意识到那是一个问题。￠处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。
回顾。在下一次课程 开始时，回顾一下大家已学过的内容。可以通过如下方式进行：￠培训师做一个简短的总结￠所有学员轮流发言，回忆到目前为止他们学到最有用的是什么。
善于倾听。千万不要在真空中工作，否则你会为忽视参与
者而付出代价。倾听他们说什么和怎么说，观察学员的肢体语言，消极的态度通常表现为：眼珠不停地转动、极力避免眼神的交流、把胳膊和腿相互交叉、将胳膊折叠放在脑后，身体后倾、频频离开教室。当你注意到一个问题，仔细听清它所表达的含义，这样你才能作完整地回答。运用以下技巧，你可以取得更佳的效果：复述他们的问题，使你对问题的理解更充分，不要一味反驳。
提供良好的学习氛围。当人们学习了某种技能，在运用之前需要有机会去实践。你可以通过以下方式创造学习气氛：运用幽默和自我否定；强调从反馈中学习的重要；进行角色模仿，并及时进行反馈；建立学习交流，鼓励互相学习。
让培训更有趣。如果有轻松的学习环境人们可以学得更好，也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情：讲一些合适的笑话；自我解嘲；用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论；进行一些简短、有趣的游戏；保持欢快的节奏。
当然培训的技巧还很多，比如：强化解决问题的技能、培养批判思考的能力、留些时间思考等。 (五) 培训控制与效果评估
对培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，又要便于检查控制；在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时，要尽量量化。在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。
对培训工作的控制还包括，将受训人员的参与态度及成绩同
奖罚措施挂钩，以鼓励员工积极自觉地参加培训；培训部定期举行例会，与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见；切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。
1．评价标准
(1)接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。
(2)对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。
(3)培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。
(4)工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。
2．评价方法
（1）培训结业时的评定方法
a应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。
b应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。
c调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有
更深的认识，可断定培训已有成效。
d记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。
e根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。 f根据受训人结训成绩评定培训成效。
（2）回任工作后的评定方法
a结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。
b如实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。
c调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。
d分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。
e根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。
f根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。
g根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，
职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。