观；企业对其员工福祉承担有义务，真正实现了按贡献分配才是现阶段的最大公平道德观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如工资拉开差距的分寸差距标准、工资、奖励与福利费用的分配比例等。
2）岗位设计与职务分析，是工资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织结构系统图及其中所有工作岗位的职务描述书和任职资格说明书等文件。这方面的内容已在前面专章讨论过，此处不再赘述。
3）职务评价，是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一工作职务对本企业的相对价值，这价值反映了企业对各该工作占有者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各该工作占有者真正的工资额，那是经过第5个步骤，溶入了外在公平性后，在第6个步骤“工资分级与定薪”完成的。
4）工资结构设计，经过工作评价这一步骤，无论采用哪种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。职务工作的完成难度越大，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的工资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业工资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的工资值，才能有实用价值。这便需要进行工资结构设计。
5）外界工资状况调查及数据分析，这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对工资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查些什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区、本行业、尤其是主要竞争对手的工资状况。参照同行或同地区其他企业的现有工资来调整本企业对应工作的工资，便保证了企业工资制度的外在公平性。
6）工资分级和定薪，这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一工作具体的工资范围，保证员工个人的公平性。
7）工资制度的执行、控制与调整，企业工资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问
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题，也是一项长期的工作。
3、 我国企业目前在奖酬管理上存在的主要问题是什么?如何借鉴现代奖酬制度设计方法改进企业现有的奖酬办法?
我国企业目前在奖酬管理上存在的主要问题是：国有背景的企业往往总的薪酬水平偏离市场，结构上固定工资高，浮动奖酬少，奖酬搞平均主义，吃大锅饭，工资的调整有严格的制度规定；民营背景的企业则贴近市场水平，结构上固定工资低，浮动奖酬多，但工资多少和调整往往由老板主观拍板，欠科学性。
因此，无论是国有企业还是民营企业，都应借鉴现代奖酬制度设计的方法，通过科学的程序，根据市场价格、职务价格、员工绩效和企业效益等因素科学设计奖酬结构、水平和形式等。
第九章 劳动人事法规政策
1、在企业效益与职工权利之间常出现的问题是什么？该如何解决? 企业效益与职工权利之间常出现的问题是劳动争议，指用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。劳动争议的种类：（1）终止劳动关系的劳动争议，是指企业开除、除名、辞退职工或职工辞职、离职而发生的劳动争议。（2）执行劳动法规的劳动争议，是指企业和职工之间因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定而发生的争议。（3）履行劳动合同的劳动争议，是指企业和职工之间因执行、变更、解除劳动合同而发生的争议。（4）其他劳动争议。
劳动争议可以通过调解、仲裁和诉讼三个途径解决。
2、在国有企业由单一国有产权向多元化产权关系改变时怎样理解企业职工的主人翁地位?怎样实现职工民主管理？
在国有企业由单一国有产权向多元化产权关系改变时，我应认识到：一方面，国企职工不是国企主人，不能直接行使主人权利；另一方面，我们都知道，主人比“打工仔”具有更高的积极性。只有通过员工出资，拥有企业的股份，成为企业的股东，才能真正实现其企业主人翁地位，这不仅能够理顺财产隶属关系，解决长期以来人们认为“国企职工是国企主人”的错误论断，也是国企改革成功的
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前提。同时，员工持股制度能够体现劳动者参与企业所有权分配的原则，形成资本所有者与企业劳动者共同治理企业的新型企业治理结构，极大地提高员工的工作热情和主人翁责任感。
职工的民主化管理可以通过设立建议制度，成立QC小组，成立工会或者职工代表大会等形式行使职工的民主权利。
3、在劳动管理中常出现的问题有哪些?该如何避免?
劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作，主要包括职工的聘用与辞退、劳动合同的签订与履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、劳动报酬与福利等。在这些环节中也因此会出现这种各样的问题，要避免出现这些问题，就必须遵守劳动法，按照相关法律法规进行劳动管理。
4、劳动争议处理的程序有哪些? 相应的机构是什么? 其基本原则是什么? 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”也就是说，我国把劳动争议的处理程序分为调解、仲裁和诉讼三个阶段。与此相应的机构是：用人单位设立的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会，以及人民法院。
处理劳动争议，应当遵循下列原则： （1）着重调解，及时处理；
（2）在查清事实的基础上，依法处理； （3）当事人在适用法律上一律平等。”
第十章 人力资源发展新趋势
1. 劳动力绝对过剩的形成的主要原因是什么？对现代劳动用工制度和社会生活将产生什么影响？
里夫金认为劳动力相对过剩不是一个偶然现象，而是经济的自动化和信息化带来的必然结果。正在发生的以计算机的发明为先导的信息技术革命，其结果是以自动化和信息化技术取代人的脑力，产生过剩的劳动力。经济自动化和信息化对几大产业的影响如下：
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1）农业。从工业文明早期的机械化、电气化到现代的自动化乃至生物技术的广泛应用，造成了农民的骤减；
2）制造业。以信息技术为技术保证生产的自动化以及企业流程再造，使制造业的蓝领工人彻底地没落，由于打破了传统的白领阶层赖以生存的信息沟通价值，从而使白领雇员的数量减少。
3）商业。受信息革命的影响最为深远的批发和零售企业广泛、大规模地应用现代信息技术改善服务质量，增强竞争能力，与此同时，也削减了雇员的数量。
4）服务业。以技术革新，包括光纤网络、数字交换系统、数字传输、卫星定位以及办公自动化为代表的技术革新使得越来越多的服务业从业人员被日新月异的信息工具所取代。
劳动力绝对过剩导致产生一种更为有效的生产制度，固定的全日制工作变得不再必要，人们拥有的是弹性工作时间和更多的自由时间，工作在生活中不再是主要的活动，人们只需少部分时间用于工作，大部分时间将用于消闲、娱乐、学习和个人兴趣爱好上，形成新的用工制度。
劳动力绝对过剩对社会的影响，可能在于扩大从事全日制工作和工作有保障者与没有机会工作者之间的鸿沟。收入减少、失业人数不断增加、贫富分化和犯罪率的提高会使法制国家受到削弱。
2. 工作分享制的本质是什么？有哪些主要模式？试比较各种模式的利弊？ 工作分享制不是对工作的简单平均分享，它的本质是建立在高度发达的生产力之上，以兼顾效率和公平为原则，通过对劳动时间的分割，让更多的人分享工作，实现更多的人就业的一种劳动用工制度。
工作分享制有多种形式，概括起来有以下几种典型模式： 1）工作岗位分享制；
工作岗位分享制的优点是通过对工时或工作日的不同分割，把一个岗位分为两个岗位，净增就业机会100%。缺点是因为工时的减少，对于按时付酬的岗位每个分享的员工工资会有所减少，注重工作连续性的岗位也可能不适用。
2）“四．一”工作制；
“四一工作制”带来的好处是：就业机会增加，社会稳定，政府可以把更多的钱用于公共福利事业而不是增修监狱和雇佣更多的警察。缺陷是不适合所有的
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企业和岗位，可能更适合中、大型企业和省、市计划性机关。
3）缩短法定工作时间制；
“缩短法定工作时间制”的优点是促进就业，优化配置企业各种资源，提高企业的运作效率有效的留住人才。缺陷是可能影响到某些岗位的工作连续性和需要政府补偿企业增加的人力资本，企业才会采用此制度。
4）强制正态分布竞岗制。
“竞岗制”的优点是引入了竞争机制和促进企业运作效率，又能保障劳动者的就业。缺陷是需有科学的考核制度为基础，而这一点很多企业还做不到。
3. 我国当前实行的工作分享制的主要困难是什么？应如何解决？ 我国实行工作分享制度主要障碍是劳动用工、社会保障和企业顾虑三个方面，具体分析如下：
1）我国现行劳动用工制度障碍分析
（1）关于小时工、兼职工的法律地位。工作分享制在具体操作时常与小时工、兼职工等形式发生联系。但是，我国现行法律无论是《劳动法》还是各地方法规，都没有对小时工作制给予承认。可以通过应适时扩大《劳动法》的覆盖范围，相应调整地方法规来解决。
（2）关于多元劳动合同。工作分享制的实施使一名劳动者可能与多个企业发生劳动关系，这可能与我国《劳动法》以及各省市的劳动管理条例有抵触。建议修改《劳动法》和地方法规的相应条款。
（3）关于劳动时间和最低工资保障
工作分享制的目的就是要通过劳动时间的分割以实现更多的劳动者就业，这必将与《劳动法》规定的传统的劳动时间概念相冲突。另外，《劳动法》以月或日为单位进行界定，没有具体到小时，即没有规定最低小时工资标准。
建议《劳动法》相应条款修改为“各地政府应根据当地工资水平确定最低小时工资标准，而小时工资由小时工本人与用人单位协商确定。” 建议各地政府应根据当地工资水平确定最低小时工资标准，而小时工资由小时工本人与用人单位协商确定。
2）我国当前社会保障体系障碍
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（1）关于社会保障体系的覆盖范围。长期兼职人员、小时工、临时工、个体工商户及其雇工等其它用工形式的劳动者不在我国《社会保险费征缴条例》覆盖范围之内，《条例》的相应规定使固定工和非固定工之间存在社会保障上的不平等。可以通过将小时工等其他用工形式的劳动者和城镇非固定工纳入社会保障体系地相应规定解决以上问题。
（2）有关社会保障属地管理原则。我国社会保险金尽管实现省级统筹但并未实现全国统筹，社会保险基金的解缴和发放上存在属地管理原则，且养老金的基数与工作年限、地方统筹基金有关。由于地区差别较大，又无法相互调剂，形成不同地区的劳动者所享受的社会性福利不平衡。建议先从医疗保险着手，进行社会保障基金全国统一管理。
（3）关于保险征收方式和计发方法。现行社会保险金的征收方式一般采用单位代扣代缴的方式，小时工和兼职工存在一个以上的劳动关系，可能会出现多个个人账户，保险费的缴纳和转移上存在诸多不便。
可以确定一名劳动者终生使用固定的一个社会保险账号，通过社会保险金的收发实行全国联网，统一管理的手段解决。
3）传统企业管理理念和方法的障碍
工作分享制将打破企业人事管理中传统的固定工、正式工概念，企业与员工是真正意义上的契约关系，而且一名劳动者可能同时与多个企业发生契约关系。这将对传统的企业管理理念例如员工的稳定性和组织的凝聚力、企业专有技术和商业秘密、劳动组织与绩效考核形成巨大挑战。可以通过突破传统的思维方式、提高管理水平、运用必要的行政和法律的手段来保护技术和商业秘密等手段破除这些障碍。
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