天津市高等教育自学考试应用能力考核方案
课程代码：1057 课程名称：薪酬管理
一、 课程性质：
本课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业核心课之一。它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。由于薪酬管理是人力资源管理中的重要和核心环节，所以，本课程内容也有较强的普遍适用性。本课程应用于在人力资源管理过程中，对组织（企业、用工单位）的薪酬管理制度的设计制定、薪酬管理制度的调整与管理变革，以及绩效评估、薪酬控制与支付等薪酬管理活动环节。
二、 考核方式：薪酬管理专题开题报告 三、 考核具体要求 （一） 考核时间和安排
每年3月1-7日报名。4月考试前15天上报成绩。
（二） 考核内容和要求
1.根据所学《薪酬管理》的相关知识，选择自己比较熟悉和感兴趣的知识点，拟写论文题目，论文题目要求切合实际，以小题目为主。
2.根据所拟题目搜集资料，要求既有著作、又有杂志论文，所搜集的资料与题目相关性要强。
3.撰写论文大纲目录。大纲目录要求三级目录。
4.按照题目和大纲目录理清研究问题思路，然后根据资料撰写文献摘要。 5. 装订顺序：成绩表，封面，正文。 四、题目举例
1.专业技术类公务员的薪酬激励问题研究-----以天津市城乡建设和交通管理委员会为例
2.中小民营企业薪酬管理问题研究 3.激励理论与薪酬管理中的有效激励 4.某企业薪酬管理的现状与改进对策分析
5.某企业薪酬制度分析
五、 评分标准
按照考核要求所列内容以百分制综合评分，评分标准如下：
论文题目 论文大纲 资料综述 总分 分值 20分 30分 50分 100 要求 与课程有关，知识点和问题明确，理论联系实际，大小适中。 结构完整，层次清楚，问题集中，逻辑性强，标题精炼，针对性强。 10个以上资料汇集，资料翔实，来源明确，要点概括精炼。 六、 参考资料
1. 张丽华, 王娟, 苏源德. 撰写文献综述的技巧与方法[J]. 学位与研究生教育, 2004 (01).
2. 陈道兰. 本科毕业论文的文献综述写作[J]. 中国西部科技, 2010 (10): 93-94.
3. 林帼儿, 陈子光, 钟建安. 组织公平文献综述及未来的研究方向[J]. 心理科学, 2006 , 29 (4) :1016 – 1018.
4. 王淑红, 龙立荣. 绩效管理综述[J]. 中外管理导报, 2002 (9): 40-44. 5. 参考文献格式国家标准(GB-T 7714-2005).
七、 样稿：
论文题目：专业技术类公务员的薪酬激励问题研究-----以天津市城乡建
设和交通管理委员会为例
论文大纲：
一、导 论
（一）本研究的目的和意义 （二）国内外研究现状 （三）研究思路与创新
（四）主要内容与研究方法 （五）相关概念界定
二、天津市城乡建设和交通管理委员会科研所薪酬激励方案及存在的问题 （一）天津市城乡建设和交通管理委员会科研所员工的基本情况 （二）天津市城乡建设和交通管理委员会科研所薪酬激励方案 （三）天津市城乡建设和交通管理委员会科研所薪酬激励存在的问题 三、专业技术类公务员薪酬激励存在问题的原因分析 （一）薪酬考核没有发挥重要作用 （二）管理考核人员的能力缺乏 （三）薪酬激励目标不明确
（四）对薪酬考核体系缺少针对性的设计
四、建立技术类公务员激励性薪酬分配方案的策略选择 （一）构建职位评价体系，实现内部公平 （二）转变人事管理格局 （三）实行技术分类评估
（四）构建以人为中心的激励机制 （五）建立以市场为导向的薪酬体系 （六）提高工资差距．加大对高级人才的激励
论文资料综述：
随着我国专业技术类公务员薪酬制度的建立与逐步完善，国内学者对专业技术类公务员的薪酬激励问题也进行了大量的研究，主要是将国外的
先进科学理论引入到专业技术型人员的管理中来。“就专业技术类公务员的激励因素而言，它指的是能够满足员工需要，激发专业技术类公务员的工作热情，充分、有效地调动他们工作积极性的因素。因素的不同所产生的效果也截然不同。”1中国科技大学的学者郑超、黄攸立针对玛汉·坦姆仆所提出的四点激励因素对我国专业技术型人员进行全面研究，得出的结论与玛汉·坦姆仆的研究成果存在着较大的差异，位于区区第四位的金钱财富激励因素在郑超、黄攸立的研究中却成为了最重要的因素，此种情况可能跟选用的调查样本的不同有关系，不同国家的经济体制和管理体制是不同的，不同的国力有着不同的对待方法，国力越是强盛，其激励越是强盛。如前所述，“自改革开放以来，我国政府技术部门的薪酬制度改革经历了若干发展阶段。对政府技术部门薪酬制度改革产生了较大影响。1993年10月，根据党的十三届七中全会和十四大关于政府技术部门要逐步建立符合自身特点的工资制度的要求，国家对政府技术部门工资分配制度进行了较大幅度的改革。改革的原则和特点是：引入竞争、激励机制，加大工资中活的部分，通过建立符合政府技术部门不同类型，不同行业特点的津贴费，奖励制度，建立正常增加工资的机制，使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计划地增长。1993年工资改革以后的政府技术部门工资制度，工资基本由三部分构成，即工资（国家规定了明确的级别和标准）、津贴（通常所说的“活用”的部分。全额拨款单位占工资构成的30%，差额拨款单位占工资构成的40%）和政策性补贴，同时建立了两年晋升一级的正常升级制度。1995年以来各地先后出台发放地方性补贴政策，补贴发放基本
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李建新，《企业薪酬管理》，天津南开大学出版社，2008年5月第1版
与职务挂钩，实行按照人员平均分配。地方性补贴的发放降低了工资结构中“活用”的部分所占比例，同时由于缺乏与政策相关联的经费来源，实际上这部分主要依靠各单位自行解决。1997年、1999年、2001年国家先后又对以上工资制度进行几次调整，调整的主要内容重点是提高职务工资标准，工资制度的结构和内容，实际未发生根本性变化。”2目前，国内对政府技术部门专业技术类公务员薪酬激励问题主要集中在以下几个方面：
关于专业技术类公务员欠合理的薪酬制度研究。今年来，国内研究者的主攻方向主要集中在薪酬制度欠合理这一方面。本人通过调研发现存在的以下普遍现象：职称与工资挂钩在薪酬制度中安排不合理，团队的整体素质不高，工作量大，收入低，薪酬模式单一，李桂萍、王绮在《对知识型员工管理问题的探讨》中提出了现阶段薪酬分配模式在许多政府技术部门中过于单调，传统观念依然左右着薪酬制度的制定，使薪酬与业绩考核难以挂钩，对专业技术类公务员的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，满足不了专业技术类公务员的多样化需求，也无法留住人才，使政府技术部门的长远发展受到阻碍。有的研究从更深层次对薪酬激励问题找寻原因，“如陈燕羽在《科研机构科研人员薪酬体系研究》中详细的指出专业技术类公务员的报酬是根据职务高低、工作情况、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。每个工作人员的工资等级只能在本职务区间内进行工资的提升，只有晋升职务等级区间才能拿到高一级职务的工资，无法体现员工的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。3”虽然1993年对政府技术部门工资分配制度进行了改革，对知识型人员实行与职称挂
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人事部、财政部：关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）。 3
陈燕羽，科研机构科研人员薪酬体系研究，热带农业科学，2009年第6期