论中小企业人才流失的原因及对策
摘要：中小型企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，发挥着大企业难以取代的作用。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革和发展的关键时期。但人才流失却阻碍我国中小企业的发展。如何有效地解决人才流失问竞争力将是我们面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题
关键词：中小企业；概念；特征；影响；人才流失；策略
一、中小企业的概念及特征
（一）概念：中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。 不同行业对中小企业的标准认定也不同。
（二）特征：1.企业规模小。与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。
2.小批量、多样化。一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主
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要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。
3.成长快。现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。非凡是在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者 大学教授 ，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此，20世纪70年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功，有许多中小企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司。如惠普、微软、雅虎、索尼、和施乐等。
二、中小企业的现状及影响 (一）存在的问题
1.落后的人才观念，随意选拔与配置人才 ①在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。②不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就
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是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。③中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
?2、经营管理粗放，自生能力不强。 我省多数中小企业管理者业务素质不高，对经营管理中遇到的问题，不是从自身出发寻求解决办法，而是寄希望于政府的扶持和帮助。一些企业家族管理特点明显，引入战略合作者的愿望较低，对涉及到控制权问题的股权融资较为保守，对行业内的战略合作更是难以接受，使得企业的战略发展空间被严重压缩。我省多数中小企业还处于制度尚未健全的经验管理阶段，90％以上的中小企业从未进行过系统的战略管理咨询。很多企业往往是依托地方特色资源或是发现了短期市场机会而创办起来的，这种创办的偶然性使很多中小企业家从一开始时就不具备战略意识，缺乏对未来发展的战略定位和规划。有一定技术基础和专利的科技企业容易以技术代替管理，形成管理上的短视，加上资产专用性很强，企业战略转向的幅度非常有限。
3.重视战术，忽视战略
在中小企业发展的初始阶段大多采用游击战术，凭借其机动灵活的特点在市场经济中什么赚钱就干什么，最典型的投资模式就是小儿全，东方不亮西方亮，虽然每个具
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体项目在具体行业领域中缺乏竞争力，但是企业原始资本得以迅速膨胀企业也逐渐发展壮大。这些过去的只重视战役战术的投资思维惯性忽视了企业未来发展战略的规划其发展缺乏前瞻性的思想和眼界，致使企业的投资或其他管理行为存在短视现象，即只重视眼前的利益缺乏长远考虑
(二） 影响 1.人才频繁的流失，会带走企业的商业技术机密以及对公司很重要的客
户 2.人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本上升 3.降低了企业的工作效率、影响企业职员的士气 4.较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量和工作的连续性 5.人才流失会使企业失去竞争力，反而提高了对手的竞争力
三、中小企业人才流失的原因 (一）内部原因
1．缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明， 中国 中小企业平均寿命大体也就在 3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。 2.受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方
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面，忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。其次，无法建立 科学 的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
3．企业的人才管理策略欠科学。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。 转
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