现代企业管理之人本管理
姓名：王雪 班级：机电（本）091 学号：2009322125
【论文摘要】 在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出，以人为本的管理理念亟待加强。近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何为人？何为本？人本管理的实质是什么？全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的要害。
【关键词】 人本管理，能本管理，心理契约
一、人本管理的实质
我们认为，要理解人本管理，首先要完整地熟悉管理中的人，把握人性的实质。虽然在西方管理探究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。
正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。
人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念和管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展和个性的完善。闻名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话摘要：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一熟悉和我们的观点基本是一致的。
二、人本管理对企业的重要性
1.人本管理是企业生存发展的内在要求
企业事实上是一个不同生产要素投入的契约体,在这契约体内人力资本比物力资本占有更加重要的地位。在作为管理对象的整体系统中,人是其它所有构成要素的主宰,因为财、物、信息、时空只有为人所掌握并充分地加以利用时,才能体现其价值。管理过程中的决策、规划、组织、协调、控制等环节,要靠人来实现,人的主观能动性的发挥,直接关系到企业的生产经营状况和技术创新力度。从企业的组织活动及其运行过程来看,追求经济利益的最大化是企业的主要目标,但从人类的理性的崇高追求来看,企业组织活动及其运行过程最终是为了满足社会的需求,即为了人的需要。企业管理本质上就是对企业这个有机体的运动过程即人的活动过程的管理。
2．人本管理是促进企业发展的动力和源泉
企业管理是人们共同劳动得以顺利进行的必要条件,而人本管理强调了人在管理中的核心地位和主导地位,人是生产力中最活跃的因素。突出“人”的作用和地位,把人看成是管理的主体,把充分开发与调动人的聪明才智和积极性,作为搞好企业管理的第一因素,使企业的各项管理工作都围绕“人”这个中心来进行,以此保证企业目标的实现。只有这样,才能增强企业的活力,建立起与市场经济相适应的管理机制,促进企业经济效益与社会效益的不断提高。并且改变我国入世后,国外跨国公司与国内企业争夺人才,造成企业人才严重流失的局面。
3．人本管理是市场经济发展的客观要求
企业作为特定的经济组织,它的活动和运行离不开特定的外部经济环境。当代经济活动的特点主要是市场经济与经济全球化相结合的经济,表现为资源的优
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化配置和商品的生产和流通都是在全球市场内进行,打破了以往的以国为界的限制,市场经济的市场性、自主性、竞争性、平等性、分化性、开放性等基本特征发挥了更大的作用。市场经济的这些特点与要求,从根本上与计划经济的血缘、门弟、身份等先赋性的差别是对立的,也与等级观念和“官本位”的意识相排斥的。由此可见,人本管理理论与市场经济基本要求相一致,市场经济客观上要求企业实现以人本管理,以促进企业的不断发展。
三、新世纪的人本管理和能本管理
以能力为本的“能本管理”，并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。而所谓能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观，坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理办法则是建立一种“能级制”。由此可以看出，能本管理的实质就是物化人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。
根据对人本管理和能本管理本质的上述熟悉、以及现代企业管理实践的发展，我们认为“能本管理”存在严重的局限性。
（一）能本管理和人本管理存在本质和目标的差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人和组织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发和利用。因此，能本管理和人本管理在本质和目标上是相背离的。
（二）人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋向和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋向，这种趋向在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本管理的过去，而不可能代表人本管理的未来，它和现代成功企业人本管理的实践也不相符。在一定意义上，能本管理是人本管理的反动，而不是人本管理的发展。
四、人本管理的研究现状
自20世纪80 年代传入中国以来, 我国管理学界进行了大量的理论研究,企业界也进行了艰苦的实践探索, 取得了一定效果。但从总体上看, 理论研究还存在着内涵不清、目标定位不准、研究对象不明、缺乏理论体系、操作性差等缺陷。企业管理实践尚缺乏实施人本管理的经济、文化和员工素质条件, 实践效果不明显。
（一）人本管理研究的理论缺陷
1.目标定位不准, 不能形成独立的管理模式。
把自主管理作为人本管理的最终目的, 认为无人管理才是管理的最佳境界, 这是一种最为流行的观点。在这种管理模式下, 人的主动性、积极性和创造性极大提高, 制度、规范等外在的强制措施已经没有存在的价值, 个人目标和企业目标实现了最佳的结合。这种观点夸大了人的自觉性, 其实, 实现自主管理和无人管理的目标, 就如同道德修养领域的“随心所欲不逾矩”的慎独境界一样, 只有少数先哲经过终身追求才能达到, 希望通过一种管理模式, 实现自主管理的境界是不现实的。
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2.理论表述混乱, 没有形成稳定的研究内容和统一的研究对象。
把人本管理概括为与刚性管理相对应的柔性管理; 或从企业经营管理哲学、企业价值观入手, 强调企业文化环境对人的思想和行为的影响。可见, 我国理论界对人本管理的理论表述混乱, 缺乏统一的研究内容和固定的研究对象。而固定的研究对象和统一的研究内容正是一个学科或理论成熟的标志,因此, 作为企业管理发展独立阶段和实践模式的人本管理在我国还缺乏充分的论证。
3、内涵不清, 缺乏严密的理论体系。
人本管理的逻辑起点是什么, 逻辑体系是如何展开的, 要达到什么样的逻辑终点都不十分清楚。给人的印象是人本管理是一个“杂货筐”, 什么东西都可以往里装。许多企业家谈起人本管理时都认为, 看了人本管理的书籍和策划专家的策划觉得人本管理确实需要, 不实行人本管理真的不行, 但在真正实施人本管理时却如坠云里雾中不知从哪里入手。人本管理的理论混乱和无序导致了企业管理实践的茫然。
（二）人本管理在实践中的障碍
1、我国实施人本管理的经济条件尚不充分。
我国正处在由计划经济向社会主义市场经济的转轨时期, 伴随着产业结构的调整, 经济震荡不可避免,再加上沉重的人口负担, 实现充分就业将是党和国家必须长期面临的难题, 广大职工不可避免地要承受沉重的就业压力。在这种经济环境下, 以情感管理、人性化管理、民主管理和文化管理为主要内容和特征的人本管理将难以发挥理论界所宣称的实际效果
2、管理者和劳动者的素质较低, 缺乏实施人本管理的内在条件。
人本管理不仅要求劳动者具有较高的科学知识和技术水平, 而且要具有较高的道德修养、高度的人文素质和进行自我管理的能力。
3、中国传统文化与现代人本管理存在矛盾与冲突, 实施人本管理的社会文化环境需要进一步优化。作为从西方移植过来的企业管理理论, 需要有一个中国化的过程, 使之尽快适应中国的文化生态环境, 而这一转换过程必然伴随着与中国传统文化的矛盾与冲突,从而产生一个较长的排异期。
（三）如何进行有效的人本管理 1.首先要善待自己的员工。
善待员工实际包含三个元素: 一是能够因才用人, 二是能够以德服人, 三是要关怀困难的职工。对于管理者来说, 这非常重要。一个企业有各种各样的人才, 一个优秀的管理者是能够发现每个人的特殊才华, 把最合适的人放在最合适的岗位上,这是一种用人的艺术。同时, 管理者还要能够以德服人。作为领导者, 特别是对待所谓比较落后的人, 采取什么态度, 往往对整个企业的职工有一定的影响。要真正做到以人为本, 善待员工显得尤为重要。
2.要注意人才的合流与凝聚。
人才进入企业, 首要的是引进来的人才的思想意识要尽快地融入到企业的文化中去。在大的范围, 引进人才的思想要尽快与企业文化相适应相交融, 充分领悟企业文化。同时, 和睦的同事关系、良好的团队合作精神是成功的关键。我们在引进人才之后, 人才的后期引导工作显得尤为重要, 要积极地引导新进人员尽快地适应生活环境, 融入到企业的主流思想中去, 防止人才的思想意识与企业职工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来阻碍。同时, 我们也要尽快让人才把企业真正当成自己的家, 树立“团队成功”的意识, 摒弃“个人辉煌”的思想。
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3.建立“心理契约”, 实施感情管理。
知识经济时代, 大多数知识分子已不再是为生存而工作, 他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现, 他们与企业更多地体现为一种“双赢”关系: 共同创造, 相互信任和尊重, 共享成果。职工不是完成任务的工具, 他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为。因此, 感情管理强调把职工真正当成人来看待, 用信任、赞美和关心代替机械的组织管理, 设身处地地为他们着想, 加强相互之间的沟通与交流, 了解他们的需求和期望, 及时发现问题所在并给予解决, 尽力创造良好的工作环境, 无形中就提高了职工对企业的认同与忠诚。感情管理方式能创造个体与组织之间的相互信任, 从而更有利于提高劳动生产率。 参考文献： 1、杨志：《人本管理》，石油大学出版社 2、张今声：《论人本管理》 3、王莲华：《浅谈企业的人本管理》 4、孙爱莲，张鹤鸣：《浅论国有企业的人本管理》
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