达了公司对该岗位类别人员的重点要求和绩优员工的综合共性。
同时，在列表中，对每个胜任素质项目进行了分类，六个岗位类别都具备的一些素质项目划为通用类素质，针对每个岗位类别的个别素质项目划为专项类素质（如财务类岗位的财务类素质项目），把知识技能方面的要求统归为专业类素质。
（2）附件2说明：
附件2称为《胜任素质模型词典》，本词典对附件1中的三大类别的每个素质（通用类素质、专项类素质和专业类素质）进行了详细说明，包括每个素质项目的定义、每个素质项目的三个级别说明和该素质项目的测评方法建议。
每个素质项目的三个级别为合格、良好、优秀。合格是对该项素质的最低要求，良好是对该项素质的提升性要求，优秀是对该项素质的卓越性要求。 每个素质项目的测评方法建议只对测评方法进行了选择。根据立中集团的人力资源管理现状，成立测评中心的可能性不大。所以，在具体应用与操作时，相关人员可根据建议的测评方法，设计适合实施的可行的结构化面试题目及其他操作工具。 （3）附件3说明：
附件3是《管理岗位胜任力等级匹配表》，对立中集团不同级别的管理人员的胜任力项目进行了等级匹配，即每个胜任力项目要求该级别人员是达到合格、良好还是优秀进行了界定。 2、管理说明 （1）管理责任
胜任力模型由立中集团人力资源管理部门负责维护、修改、更新和组织实施；各级管理人员承担实施和推行的义务，并有提出建议和意见的权利。 （2）胜任力模型的更新
当发生下列情况时，人力资源管理部门可对胜任力模型进行更新：
? 公司战略与经营目标发生重大变化时 ? 公司业务流程发生重大变化时 ? 公司组织结构发生重大变化时
? 公司外部竞争环境发生重大变化时
? 公司人力资源管理政策与要求发生重大变化时 ? 公司业务变革或管理变革时
? 公司绩效管理反馈对人的要求发生重大变化时 ? 其他重大情况的发生 （3）胜任力模型的维护和调整
立中集团人力资源管理部门应对胜任力模型进行动态维护和调整，可根据实际情况和企业的动态发展，调整各岗位类别的胜任力模型的结构与内容，也可调整胜任力模型项目的定义与级别。
原则上，每年应对胜任力模型进行一次调整。 （4）胜任力模型的岗位化
立中集团人力资源管理部门和各公司人力资源管理部门，可根据本管理手册的说明和六大岗位类别的胜任力模型，为本公司的具体关键岗位和核心岗位制定岗位胜任力模型。
3、对人力资源人员和管理人员的要求 （1）对人力资源人员的要求
胜任力模型的实际应用、管理与更新，对人力资源人员有较高的要求：
? 深刻认知公司战略与经营目标 ? 熟悉公司业务流程 ? 掌握绩效管理的方法与工具 ? 掌握行为事件访谈法 ? 掌握至少三种人才测评方法 ? 系统性人力资源管理思路 ? 较专业的心理学知识 ? 极强的分析能力与沟通能力等 （2）对管理人员的要求
胜任力模型对管理人员而言，是一个很好的管理工具。它可以帮助管理人员深入分析下级员工的业绩及其原因，分析需要什么样的下级才能达到绩效目标，
引导管理人员发现下级的针对性问题，全面提升管理人员对人和业绩两方面的管理能力。
因此，要求立中集团的各级管理人员，能有意识地应用胜任力模型及其方法，全面提升自己的管理能力和管理水平。 四、立中胜任力模型的应用
1、在招聘配置中的应用
胜任力模型为招聘配置提供较科学的依据，可避免部分管理人员根据自己的主观印象评价应聘者，避免招聘考察的盲目性，提高招聘配置的目的性和针对性。立中公司在从外部人才市场招聘员工时，在晋升或调换内部员工时，可按照胜任力模型的胜任力项目进行重点考查或测评，下面说明应用的四步曲： （1）确定招聘配置岗位的定位与考查项目
当确定招聘或配置某个岗位时，可首先确定配置的定位：完全胜任、基本胜任还是培养使用。
然后，根据该岗位类别的胜任力模型，结合具体岗位的工作任务，选择确定重点考察的胜任力项目（不排除考查胜任力模型以外的其他能力或个人特质）。 （2）选择或设计测评方法
根据考查的胜任力项目，在胜任力模型词典中查询定义与等级说明，根据测评建议综合选择针对每个胜任力项目的测评方法，灵活设计各种测评工具和与等级对应的评价标准。如要重点考查团队建设能力，选择行为事件面试法，就可设计相应的行为事件面试问题及评价标准。
招聘配置 提供评价项目与参考依据 培训开发 提供培训需求和培训内容的依据 绩效管理 明确绩效目标与改进方向 胜任力模型在人力资源管理中的应用
岗位测评项目表 序号 重点考察项目 测评方法 测评工具 评价标准 备注：在选择或设计测评方法时，不要认为只有测评中心才能进行严格的测评；实际上我们可广泛而灵活地应用各种方法来测评应聘者。 （3）组织面试或考察
前面二步工作完成后，就可组织实施面试或考察，可运用胜任力评价表对应聘者进行针对性评价。
行为事件面试法的胜任力评价表
姓名 序号 1 2 3 4 5
（4）评价选拔
根据评价结果，对多个应聘者进行综合比较，选择最适合的人进行配置。每次应用胜任力模型进行招聘配置后，应进行动态跟踪，通过配置到岗的员工的行为表现和业绩表现来验证胜任力模拟的有效性和准确性，验证测评方法的有效性和准确性。
说明：以上四步曲的方法可广泛应用于招聘所有重要岗位和关键岗位的员工。 2、在培训开发中的应用
基于胜任力模型的培训开发明确了公司对员工进行培养的方向，有利于根据公
岗位胜任力评价项目 责任心 执行力 团队合作 组织协调能力 ?? 应聘岗位 标准等级 良好 优秀 优秀 良好 评价等级 备注
司业务发展确定培训开发的重点，根据胜任力素质项目与评价结果制定、调整培训计划与内容。
尤其在培训需求分析方面，公司可根据某岗位类别的胜任力模型分析该类别员工在要求的胜任力项目方面存在的欠缺，以确定共性培训需求；也可对某关键岗位员工进行胜任力模型的分析，发现存在的不足，以确定其个性化的培训需求。
基于胜任力的培训需求分析表
岗位 序号 1 2 3
3、在绩效管理中的应用
胜任力模型关注绩优的行为表现，为绩效考核提供了过程监控的依据，各级管理人员可通过考察岗位要求具备的胜任能力和行为表现，关注当前与未来的绩效。同时强化对员工潜能的开发。
胜任能力模型是区分优秀与普通的行为指标和导向，可以根据胜任力模型中的胜任力项目对员工进行针对性考核。让工作行为表现好和业绩出色的员工及时得到回报，有助于提高员工的工作积极性；对于工作行为表现偏离胜任力模型要求的和工作绩效不够理想的员工，可以根据考核标准以及胜任能力模型要求，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，改善企业对员工的期望。 结合立中集团正在进行的绩效管理咨询与变革，可以在CPI指标设计与选择过程中，把胜任力模型中的胜任力项目作为CPI指标，把等级描述作为考核标准，使考核更有依据性和目的性。
在绩效反馈阶段，胜任力模型的引入要求各级管理人员有针对性地向员工反馈在胜任素质方面的不足、以后发展的方向、需要弥补的能力和需要改善的行为表现等，以帮助管理人员对下级进行全面的分析与指导。
胜任力项目 沟通能力 学习能力 ?? 员工姓名 要求等级 良好 优秀 行为表现与结果 差距分析
五、附则
1、本手册由杭州步步为赢管理咨询有限公司制定并负责解释。 2、本手册为第一版，可根据具体情况进行动态修改。 六、附件
附件1：《六大岗位类别的胜任力模型》 附件2：《胜任素质模型词典》 附件3：
《管理岗位胜任力等级匹配表》