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章及纪念品等。
此项制度的优点是鼓励作用更为广泛有力，常常可以促进滞销产品的销售。而此项制度的缺点是奖励标准基础不够可靠，这就足以引起销售员之间的不平及管理方面的困扰。 《销售经理》第八章：销售管理控制（上）
4．如何选择报酬制度
销售经理究竟应选择报酬制度呢？
可以根据企业在市场中所处的不同情况来选择报酬制度。
例如当企业在导入期开拓市场时，一般多聘用开拓型销售员，此时的报酬制度多会选择佣金制，以最大限度刺激销售员开发市场。当企业的产品已经进入成熟期、市场需要维护和管理时，企业多会聘用管理型销售员，此时的报酬制度多会采用薪水加奖金制度。
还可以根据企业所生产的产品来决定选择什么类型的报酬制度。
当企业所生产的属于产业用品或工业用品时，所采用的销售方式多为“推”为主，销售员大多直接与最终使用者见面，这时售后服务显得尤为重要，因此在选择报酬制度时可考虑采用薪水加佣金制度或薪水加佣金加奖金制度，这不但可以提高销售员销售的积极性，也能提高售后服务的质量。
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当企业所生产的产品属于日常用品或消费品时，这类产品大多销量大，周转率高，流转速度快，销售员所采用的便不再以“推”销为主，更多的是使用专业销售的方式，这时可考虑选择纯粹佣金制度或薪水加佣金制度。
此外，销售经理也要注意在各类报酬制度不同收入水平之下，可能使企业获得的边际收入情况如何。从管理方面的观点来看，每种方法所支付一元所产生的边际收入，必须与每一元边际报酬成本相等。如果由多付一元奖金所增加的收入，大于减少一元薪水所降低的收入，则奖金的比例即可增加。但在这种情况也，奖金对收入的影响，仍比薪水对收入的影响大。
《销售经理》第八章：销售管理控制（下）
销售人员评价与能力开发
业绩考评的基本目的在于发挥和运用销售人员的能力。因此，销售人员如何做到自我开发对也是公司业绩考评应注意的问题。
1．能力、成绩与考核标准的关系
从原理上讲，能力和成绩是因果关系。即能力强，就能取得优异成绩；能力差，成绩也差。但是，在能力和成绩之间并不能划等号。因为具备的能力与发挥的能力往往并不相等，这两者之间的差额就是通常所说的潜能。因此会出现一
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个人成绩并不能充分体现能力的现象，就是说，成绩可能只代表一个人有能力的一部分而不是全部。
如何使一个人的成绩能充分体现他的能力呢？这实际上就是一个如何发掘人的潜能的问题。这里，除了本人的工作态度外，影响个人潜能发挥的一个很重要的因素就是外部的工作压力
公司考核标准。
考核标准构成了一个人在公司内部的行为准则。如果该标准能造成一种充分的工作成就的压力，同时又在公司成员的能力范围内，那么就能使个人的能力得到发掘，成绩得到 提高。反之，如果该标准过低，过宽，那么就会使个人不用使出全力即能得到好成绩，这校舍的潜能就会被埋没。 因此可以说，能力和成绩的关系取决于考核标准的制定，标准例题与否，直接影响到个人能力的发掘。 2．运用标准发掘能力的方法 ·查清能力
进行能力发掘，必须从查清能力做起。销售经理应充分了解销售员的能力，才能进行开发。 查清能力可采取以下步骤：
绩效考核。首先现有的成绩考核开始，查清什么工作做得好，什么工作没做好。
素质考核。从自身素质方面查找工作成绩的原因。对于
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完成出色的工作，可检查一下“他是否能完成更难程度的工作？”对成绩不佳的工作，可检查一下“是不是因为能力不足，还是因为积极性不高，或是缺乏责任心？”等等。 智力考核。包括各种基本知识和其他有关知识以及基本技能的考核。
能力考核。逐渐检查各项能力情况。如“这项工作完成出色，是因为经验丰富呢，还是因为协调能力强？”或是“这项工作没做好，是不是因为缺乏创造力呢？”“虽然知识是够了，但总是出错，是不是因为缺乏判断力呢？” 像上面这样按每种能力进行清查，若发现缺乏某种能力，就加以补充，即在职培训。 ·修订标准
在清查了每一个销售员的能力水平后，就可以有针对性地对人员评价标准进行修订。一般来说，新制定的标准要在每一销售员平均能力之上，最好能接近能力优秀人员的水平。这时因为表现出来的能力并不是一个人有能力极限，一些能力只有在压力下才能发挥出来。 《销售经理》第八章：销售管理控制（下）
3．运用修订标准发掘能力应注意的几个问题 ·考核标准的压力要适度
考核标准要达到这样一种水平，即大多数人经过努力是
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可以达到的。这样的标准所形成的压力，会使销售员更好地挖掘自己的潜能，更有效地完成任务，事实表明，此时他们要比没有压力的情况下干得更多、更好。
但同时，考核标准又不能定得太高，令人感到可望不可及。如果这样，考核对象很可能产生沮丧、自暴自弃的情绪。可者，压力太大，精神始终处于过度紧张，结果工作变形，思维迟钝，效率下降。
因此，考核标准的水平要适度，标准产生的压力以能提高工作效率为限。
·考核标准要有一定的稳定性
考核标准是考核一个人工作绩效的权威性文件，因此，需要有相当的稳定度，以保证标准的权威性。当然，这种权威性还必须建立在标准水平的适度性基础上。一般来说，标准一经制定，其基本框架不会改变。
当然，由于时代的变迁，技术的进步，知识的更新，会对销售人员评价的考核标准提出新的要求。在这种情况下，有必要对标准作一定的修订。一部好的考核标准，这种修订往往只是部分的，某些条款的修订，只是一种量的修订，而不可能作更大的改动。
对于一个新创立的公司来说，由于缺乏经验，标准的制定往往不够完善，因此，经常修订标准往往是不可避免的。在这种情况下，吸取同行业其他公司的经验，参照国内国际
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