基础上，按照党的干部路线和政策要求选拔、培养、使用和监督干部。在干部管理上采取什么制度、原则和办法等，必须由学校党委统一作出决定。在实际工作中坚持任人唯贤,反对任人唯亲，坚持干部“四化”方针。在选拔和配备干部时坚持德才兼备，按照干部管理体制和管理权限有关规定,切实做好管理干部的选任管理工作。
2、科学制定管理干部队伍建设规划。高校不是企业，不能单纯依靠技术升级而实现减员增效，提高办学效益。管理和服务对象的特殊性，需要提供优质的个性化服务,而且必须是足够人性化的面对面服务。因此，对于加强管理干部队伍而言，减少人员规模并不是惟一选择。应根据学校发展规模，对必要的管理服务职能进行合理分类，分别设臵不同岗位，以满足岗位工作需要为限，合理降低用人成本。根据马斯洛的动机-激励理论，采取职位分类方法设臵岗位和选聘员工，不仅能降低管理成本，形成和谐的员工队伍，更有利于提高工作人员的积极性，提高工作效率。比如学历或能力素质越高的人，对工作成就感和薪酬的要求往往越高；学历较低的人员则较易在力所能及并相对稳定的岗位中获得较多的满足感。为了更好地满足高校改革与发展实际需要，必须从战略和全局高度，从持续发展和提高竞争力的高度，把高校管理干部队伍建设和教师队伍建设一并提到议事日程上来。将全面提高现有管理干部素质与重点培养及选拔优
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秀管理人才相结合，有针对性地制定管理干部队伍建设的长期规划。
3、完善管理干部队伍建设机制。一是科学合理地选用管理干部，建立以专职为主、兼职为辅，专、兼职相结合的管理干部队伍。在选用管理干部时，应该把是否具有高学历、高职称与是否具有较强的管理能力结合起来，适当扩大管理人才的选择范围，确保来源范围广、起点高。二是通过加强教育培训提高管理干部素质。高校管理干部既是管理者也是教育者。在实际工作中，他们应深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，提高政治理论素质，学会用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点去分析和解决问题，做到业务素质与思想水平、知识技能与道德水准、心理素质与工作能力的和谐统一，使自己成为具有较强法制观念和良好职业道德的管理干部。面对管理工作的日益社会化、复杂化和专业化，要不断加强对高校管理干部的系统培训,通过丰富培训内容，改革培训形式，拓宽培训渠道等多种手段，提高其政治素养、业务水平和治校理教能力，更好地提高管理水平，促进高校健康发展。三是通过引进竞争机制，推进干部人事制度改革。要根据管理干部队伍实际状况，建立科学的干部培养、管理和选拔机制。严格用人标准，规范选拔程序。不断完善公开选拔、竞争上岗的方式，破除论资排辈观念，加大干部选拔过程的透明度，增加群众参与程序，设
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臵科学的干部评议指标体系，对干部素质进行客观准确评价，调动干部自身的内在动力，使优秀人才脱颖而出。干部选任过程中，要坚持竞争上岗、民主推荐、组织部门考核、征求群众意见等多种形式相结合，增加工作透明度，增强干部竞争意识，提高干部选拔公信度。四是进一步完善监督制度。通过完善有关程序和实施办法，为规范干部行为提供制度保证。如任前公示制度、谈话制度、重大事项汇报制度、离任审计制度等，促使干部自觉接受党组织的监督，增强廉洁勤政意识。
4、实行任期目标管理，完善激励考核制度。管理干部在高校管理体系中居于上情下达和下情上达的枢纽地位，在日常管理中往往是实际的决策者，是高校党委各项重要战略意图的实践者和执行者。如果管理干部不能以全局、长远利益为重，片面顾及眼前利益，必将影响到全局、长远利益的实现，甚至给学校发展造成重大损失。因而加强对管理干部的任期目标管理，增强他们的责任感使命感，及时鞭策和淘汰那些满足现状、推诿扯皮、效率低下、责任心差的管理干部，必将有利于加强领导班子和干部队伍建设，促进管理干部队伍的整体素质提高。加强任期管理的有效手段是建立考核激励机制，通过将考核结果与干部选拔任用和领导班子调整密切挂钩的做法，真正体现干好干坏不一样，作为和不作为不一样，业绩突出和不突出不一样，从而激发管理干部队
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伍的积极性。一是考核结果与干部职务升降挂钩，连续考核优秀的要在选拔任用中优先考虑，连续考核不称职的要进行降职、降级处理。二是考核结果要与管理干部的津贴、福利待遇挂钩，考核优秀的要给予适当奖励，不称职的要给与降低职务工资或津贴降级处理。
5、提高干部待遇，解决好后顾之忧。在当前形势下，高校领导应该高度关注管理干部的工作生活条件，对他们既要讲精神鼓励，又要讲物质激励。要从建立和谐校园和可持续发展的高度出发，关注管理干部的职称评定、职务晋升、津贴分配、家属子女、住房等方面的问题，在条件允许的情况下，逐步缩小他们与教学、科研人员的待遇差别，解除他们的后顾之忧，引导他们真正把管理和服务作为自己的事业，激发他们干事创业的内在动力，引导他们向教育管理专家的方向发展，为学校持续健康发展提供不竭动力。
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