对全体管理人员按绩效考核制度进行半年度和年度绩效考核，按考核结果（优秀、良好、中等、合格和不合格五个等级）发放半年度和年度奖金。利润分享奖励：年终计算公司的净利润，以净利润的10％作为利润分享奖励，按照职务等级系数进行分配。
3.技术人员的薪酬激励制度
对技术人员实行年薪制。公司经过内外部薪酬调查后最终确定10万元为年薪基数，在此基础上再根据各技术人员的实际情况核定调整系数。调整系数有二个方面：
（1）岗位系数：以个人所处岗位的重要程度和所承担工作的工作量，将公司目前的技术岗位分为5个等级并设定相应岗位系数。
（2）技能系数：以个人从事技术工作的成熟程度和业务技术能力水平，将工作技能分为三个等级并设定相应的技能系数。技能水平每年年初确定一次。
上述二个调整系数相差即为总的调整系数，再乘以10万元即为该技术人员的最终年薪。
在此基础上，飞达公司要求研发部制定了K材料研发的2年计划，以该计划为考核依据，每季度对研发人员考核一次，按时按要求完成研发任务的技术人员将获得与考核等级相对应的考核奖，如果某位技术人员有特殊贡献，还将获得公司专门设立的“研发贡献奖”。如果提前完成研发任务，将根据提前的时间计发“研发效率奖”。
思考讨论题：
1.飞达公司采取的什么类型的组织结构？根据所提供的背景资料，飞达公司的组织结构设计是否合理？
2.为什么飞达公司在确立了公司的长期和短期发展目标后要实施新的薪酬激励制度？ 3．飞达公司为三类员工分别设计不同的薪酬激励模式有必要吗？ 试预测这些薪酬激励制度的效果。
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