研究方法、内容：（可另附纸） 本论文采用了综合分析的方法。本文第一部分主要介绍了现代人才测评技术的概念及其在企业发展中的意义。第二部分主要说明现代人才测评技术在企业人力资源开发与管理中的作用。第三部分分析了现代人才测评技术在我国的现状及发展趋势并针对其原因做了深入的分析，提出了一些改进措施；第四部分是本文的重点，针对如何把现代人才测评技术应用到企业中做出概念性的论述；并就企业在实际应用现代人才测评技术中经常遇到的问题提出几点建议。本文主要观点在于：随着企业对人力资源管理的重视，人才才测评必将在企业得到更多、更好的应用。但人才测评不是万能的, 它只是提供给管理层一些辅助决策信息；要用好人才测评还需结合企业管理实际才能真正的体现出它的作用。
进度安排：（可另附纸） 3月15日—3月30日：收集资料拟定论文题目和写作提纲 4月1日—4月15日：开题 4月16日—4月30日:交初稿 5月1日—5月25日：修改初稿 5月26日—6月2日：定稿 指导教师意见： 该生选题新颖，具有一定的实际、理论意义。能够把所学知识同实践相结合并应用于实践，出发点正确。同意开题。 指导教师： 年 月 日
文献综述
一．《对人才测评方法的思考》的主要内容：
第一部分，对目前我们经常运用的人才测评方法如: 知识考试， 面试，标准化的心理测验， 评价中心技术等进行论述。论述了各种测评方法的特点使我们对人才测评的方法有一个全面的了解。
第二部分全面的论述了人才测评方法在企业人力资源开发与管理中的5个作用： 1. 人才测评方法是获取人员功能信息的重要手段。 2. 人才测评方法是企业录用合格员工的可靠工具。 3. 人才测评方法为科学配置企业人力资源提供依据。 4. 人才预测方法为选拔管理人才提供根据。
5. 人才测评方法为团队分析、班子配备提供依据。
第三部分对我国人才测评方法现状，不足，问题及前景进行说明。论述了我国人才测评方法及其应用进入了一个繁荣发展的时期。且存在人才测评软件数量少、质量低、从国外引进的人才测评软件适用性比较差、测评人素质偏低等不足，使得我国人才测评的信度和效度却得不到保证。为了解决这些问题作者提出了四种方法：一是多种测评方法综合运用。二是进行人才测评要结合企业的实际。三是人才测评方法不是万能的。四是企业运用人才测评方法要树立良好的职业道德。最后就我国人才测评的前景作出展望。
结论：笔者相信, 运用人才测评方法可以客观地考察人员的先天遗传和后天劳动与生活而获得的各种素质,为企业人力资源开发与管理提供客观依据。在知识经济和经济全球化时代,人才测评方法这一科学有效的人才评价手段,将会受到越来越多企业的高度关注。同时，人才测评方法必将给我们带来非常可观的经济效益和社会效益,在社会进步与企业的发展中发挥它不可替代的作用。
二.《我国人才测评的功能及其现状和发展》的主要内容：
第一部分就人才测评的5个功能进行论述。包括5个方面的内容：1.了解人才资源状况。2.选拔人才。3. 人才合理配置。4.人才诊断评价。5.咨询决策。说明了两个方面的内容：一方面,人才测评以科学的测评工具和程序,对应聘人才的知识、能力及能力倾向、工作技能、发展潜力、个性特征、情绪状况等进行评定,对人才的质量和价值作出科学的、定量的鉴别和判定,为人才商品价格确定和流通、使用等提供较为客观的依据;另一方面,人才测评也为个体择业及发展提供了科学的指南。通过测评,个体能更好地认识自己的素质、特长和潜在能力,有利于确立正确的人生观、价值观和生活方向,激发人们奋发向上的愿望和动机,从而使人们更加努力地学习和工作,挖掘自身潜力,改进前进中的不足,选择适合自己的工作岗位,避免择业的盲目性。
第二部分论述了对我国人才测评的认识。其主要观点有：1.人才测评不是万能的。2. 测评机构应树立为企业服务的市场营销意识,只强调系统本身的科学性,而让企业来适应自己是不太现实的。3. 测评从业人员素质有待提高, 测评市场有待规范。
第三部分论述了人才测评发展方向。主要包括四个方面的内容：1. 市场为导向,人才测评工作市场化。2. 测评工作要规范化、专业化、法制化。3.逐步实现人才测评的产业化。4. 测评技术信息化、智能化和网络化。
结论：人才测评的发展是经济建设和社会发展的必然要求。要实现人才结构的优化,作到人尽其才,需要运用人才测评技术对每一位人才的知识、素质、能力等进行全面的综合测评。我国人才测评业还不健全,需要向更加规范化、产业化、国际化的方向发展。
三.《企业的人才测评要适合中国国情》的主要内容：
第一部分就人才测评对企业有重大意义进行论述。其主要观点是：1.人才测评可以帮助企业发现真正的人才。2. 科学地测评人才是企业一切人事工作的起点。3. 随着我国加入WTO , 全球经济一体化进程的加快,人事测评作为选拔人才的重要手段,也越来越受到企业和个人的重视,在我国人力资源领域逐渐形成气候。
第二部分就人才测评在企业中的应用进行论述。主要体现在以下三方面： 1.人力资源普查。2. 人员招聘。3.人才的选拔。企业的发展是人才、资源、制度等多种因素有效作用的结果。但是,在诸多因素中,人才是最活跃的因素,是第一位的因素。人才是企业技术进步的直接因素,同时对资金和其他因素也有着重要的影响。而通过对人才进行测评,不仅可以使企业更深入地了解人才的素质,从而确保人才质量;而且对人才进行测评是企业适应知识经济发展的客观需要,也是尊重人才、重视人才的具体体现。
第三部分就人才测评与我国的国情进行举例说明。由于各种差异,我国的企业的人才测评如果不顾国情完全照搬西方的方法必然会造成测评结果偏大,可靠性低。接着以被普遍应用的“360 度绩效评估制度”来说明为什么企业人才测评要适合中国的国情。 结论：人才测评虽然对企业有着重大的意义,但是我国的人才测评尚处在起步阶段或者说是粗放发展阶段, 而且本土化的开发还不够。目前的企业的人才测评方法大都是从西方照搬而来的。由于东西方在文化、心理等方面存在巨大的差异,这种不顾国情完全照搬西方的做法必然会造成测评结果偏差大,可靠性低,从而不利于企业人才的脱颖而出。
参考文献
[1]萧鸣政. 对人才测评方法的思考「J]. 经济师.2003（7）.
[2]梁镇.刘岩.我国人才测评技术发展现状分析[J].商业研究.2002(2) [3] 王鲜萍. 企业的人才测评要适合中国国情[J]. 商业研究.2003(8).
外文参考文献：
Challenges in Talent Assessment
Emerging Trends in Employee Selection
The Challenge
For organizations, hiring the right people with the right skills for the right job represents an ongoing challenge. Poor hiring decisions, particularly for key positions, can have serious negative consequences for an organization's culture and its bottom line. An important factor contributing to this challenge is keeping pace with emerging assessment technology and scientific advances for selecting employees. As part of a project for a large Federal agency, HumRRO identified several trends that are expected to significantly impact how successful organizations will be in meeting their talent needs in the near future. What We Did
To identify these emerging trends, HumRRO (a) extensively reviewed information on existing assessments, as well as the latest developments in the science and practice of employee assessment; and (b) interviewed more than 60 assessment experts and representatives from private and public-sector organizations. What We Found
We identified five trends with implications for the future of employee selection. They are:
How to develop and validate the minimum qualifications and search requirements organizations use to identify and screen prospective applicants.
How to implement and capitalize on new models for validating and refining assessments (e.g., streaming validation as a method for improving the validity of a measure over time).
How to build multifaceted assessment platforms whose content can be readily customized to specific jobs within an organization.
How to develop and score increasingly complex assessments afforded by advances in technology (e.g., computerized simulations, automated scoring of essays).
How to incorporate assessments of applicants' fit with the work environment into the hiring process.
Finding effective solutions to these issues will greatly determine an organization's success in securing the employee talent it needs. Further, with the increasing mobility and movement of employees from organization to organization, the implications of these trends are not limited to either public or private sector organizations. Consequently, knowing how best to address these issues will be critical to a wide variety of organizations, and will become ever more important coming years as the US workforce and the very business of hiring changes.
A common theme across all five trends is that they represent areas where organizations' needs, as well as the assessment technologies available for hiring employees, are currently outpacing what organizational scientists and assessment experts know. This situation creates the potential for a serious disconnect in what organizations actually do versus what they should do to best