随着我国当前房地产行业的快速发展，本来已经竞争激烈的房地产企业在房价日益高涨的局面下面临更加激烈的竞争，竞争的结果将不仅关系到企业的发展，还关系到国家房地产行业的健康发展。众所周知，企业的竞争归根结底就是人才竞争。如何吸引人才，使用人才，留住人才是企业面临的生死俊关的战略问题。在企业管理的实践中，尽管有的企业已经建立起了良好的激励机制，但我们却经常体验或听闻这样或那样的尴尬。究其原因都可归结到一个核心问题，就是企业没有建立起运作有效的绩效管理体系。因此，逐步建立起规范、理性、运作有效的绩效管理体系，降低代理成本，促使代理人充分履行代理职责，形成委托代理利益和命运共同体，提升企业的核心竞争力，并最终在竞争中获胜。
由于国内企业绩效管理的应用和发展时间还不长，管理者的管理方式和行为模式还正在向西方先进企业的先进方法学习靠近，企业的组织文化、价值取向也正在向理性化、职业化方向迈进，当然中华文化的历久沉淀也会对外来的先进管理经验产生深远影响，因此国内企业的同行们都在积极地探索适合本企业的绩效管理的模式。笔者长期关注于人力资源管理研究，尤其是绩效管理。笔者就自己思索、学习和研究的心得进行整理和归纳，希望对国内企业绩效管理研究工作有所裨益，也相信会有一定的实践意义。
2 文献综述
2.1 绩效管理的概念
本文所指绩效管理均指员工绩效管理，即针对员工在组织中的绩效进行管理，绩效可以理解为员工知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献。员工绩效管理是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来解释员工工作的有效性以及未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。笔者认为绩效管理是通过对照工作的目标或绩效的标准，采用科学的方法，评估员工在一个既定时期内对组织的贡献和员工的发展情况，并将评估结果反馈给员工，提出相应的改进工作措施的过程。
2.2 绩效管理的主要内容
绩效管理的主要内容是员工工作成绩、工作能力和工作态度。工作成绩是指员工行为的结果，员工在一定期间内所做的工作中对企业的贡献和价值，通常工作成绩由工作的数量、质量、时间和成本四方面来衡量。能力反映了员工在某一工作中完成各种任务的可能性。一个人的总体能力可以分为两大类:心理能力和体质能力。心理能力包括算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力共七个维度，体质能力包括力量因素、灵活性因素以及其他因素共9项基本能力。不同的工作要求员工运用不同的心理和体质能力。工作态度指员工在实施工作行为时所带的主观感情色彩及所处的心理状态。它主要表现为工作积极性、协调性、纪律性、责任感等。不同的工作态度导致不同的工作行为，从而导致不同的工作成果。
2．3 国外绩效管理理论的发展
纵观企业发展历史，最早的基于侧评的管理注重解决工业生产的问胚，其中一个重要的发展脉络便是从质量控制到全面质量管理。质量控制注重的施对生产的结果即产品质量管理，而忽视产生质量问题的过程或原因，而以戴明环(E.De ming)为代表的TQM理论则强调在生产过程中的各个环节上加以控制。盖恩(Guin, 1992)指出:实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理。
传统的绩效评价是一种运用一定的关键性指标对企业一段时期的经营成果进行评价的活动，是通过时候评价来确定部门及员工业绩。绩效考评体系的创始人是苏格兰企业家罗伯特。欧文，他以白、黄、蓝、黑四种颜色涂成的木板反映工人在前一天工作中的表现，进而发展成为人力资源的一项重要职能。现代的绩效考评管理发展于20世纪70年代后期，尼维而森(Levinson, 1976)指出“多数正在运用的绩效评价体系都有不足之处，这一点得到广泛的认可。”默尔曼(Mohrman, 1989)等人指出:“设计绩效评价体系的一个重要原则是，让使用该体系的人参与设计。”谢尔德(Sheard, 1992)主张建立一个由组织各部门的高层、经验丰富的管理者组成的团队负责监督整个开发与设计过程。伯奇与威廉姆斯也指出，高层管理者的参与和投入也能参加有计划的变革的合法性。阿姆斯特兰和莫里斯(Armstrong, Murlis, 1994)也指出，通过绩效管理培训，能够使管理者抓住有效管理和辅导员工的核心，并让员工在参与的过程中获得最大收益。美国学者伯兰滋(Blanz)和吉赛里(Ghiselli)在传统的评价表的基础上提出来的混和标准量表法(Mixed Standard Scales, MSS)，则可以有效的提高考评的客观性和准确性。
而始于90年代的绩效管理强调过程的监控，通过对行动过程中各项指标的考察与评估，保证战略目标的实现。它强调的是基于事实的管理，取代了今天很少被人提及的基于目标的管理。在工业时代，为促进和监督企业的财务资本和实物资本的有效分配，许多大企业建立ERP为主的财务控制体系，使用的主要是单一财务指标，如著名的杜邦财务分析体系。但人们逐渐发现，企业采用传统的绩效管理主要集中在财务指标上，导致了对经营业绩评价具有一定的片面性。最新的变革实践表明，提高绩效的有效途径，是进行真正的企业绩效管理。
2.4 国内关于绩效管理理论应用的研究
在国内出版的许多论述绩效管理的书都是西方管理理论的进一步阐述，属于自己原创性的理论很少。目前，绩效管理的应用和发展目前有两大完全不同的主流学术派别:第一种学术观点认为，绩效管理的对象是人而不是工作，绩效管理应该为评价和驱动人的能力素质服务，持这种观点的学术应用就是国内理论界通常所说的“基于能力的绩效管理”；另一类观点认为，绩效管理的对象是工作而非人本身，绩效管理应该为评价和驱动工作目标服务，持这种观点的学术应用就是国内理论界通常所说的“基于目标的续效管理”。在企业飞速发展的今天，两类学术观点的发展和应用都取得了成绩，但应用和发展更快的是第二种学术观点，即基于目标的绩效管理。
以彭剑锋为代表的人认为，绩效管理系统应是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础，以KPI为导向，对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效和职业能力的一套机制和方法。
而以冉斌为代表的管理专家认为，绩效管理是通过战略地图的确立、目标分解与传递、制定绩效计划，绩效考核并将绩效成绩用于企业日常管理活动中以激励员工持续改进和最终实现
战略目标的一种正式管理活动。
国内绩效管理研究者普遍认为，中国企业绩效管理经历了四个发展阶段:第一阶段是绩效考核，这是过去大多数企业对绩效管理的看法，强调指标的设定并通过考核传递压力:第二阶段是全过程绩效管理，从单一考核向包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改进的全过程转变，强调通过过程管理产生结果。这是目前多数企业对绩效管理的认识；第三阶段是战略绩效管理，即将绩效管理贯穿于战略执行和日常经营的循环中，强调通过绩效管理驱动企业运营。随着三个阶段的递进，绩效管理对企业运营的影响会越来越大，尤其是发展到企业整合绩效管理阶段，将对企业战略和运营形成直接推动。