力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力，在企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地，人力资源经理首先应成为企业人力资源管理的咨询师。
5、必须具有发展良好人际关系的能力。HR经理即使在平时的工作中做的很全面、很专业，但是，如果得不到公司领导的支持与理解，那么所做的一切全将归零。同样，如果HR部门的工作开展得不到其它部门或员工的配合和大多数人的支持，那么工作的开展也将深受限制。HR经理如果没有游刃于上下人员之间的能力，没有争取企业资源的本领，即便再有一身的抱负，也只是空谈。
6、必须学会走到员工身边开展人力资源工作。未来人力资源经理的价值，在于深刻把握企业对人力资源的需求，有效运用人力资源方案，主动帮助公司高层和直线经理用好人。人力资源经理必须走到人力资源价值实现的广大空间之中，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。多问多听，发现员工需求，解决经营问题，把握管理要点，创造绩效价值。如果我们将企业的核心人员分成三个层次：公司核心层人员、骨干层人员、关键人员。那么，一个较大企业的人力资源经理，至少应该熟悉前两个层次，一个中小企业的人力资源经理则要掌握全部三个层次人员的情况。如何对核心人员了如指掌？人力资源经理必须要走到员工身边。要做有心人，每次与核心人员当面沟通前都要做好准备工作，包括沟通目的、内容、方式等等。对公司核心人员既要重视正式的考察，也要重视日常的观察，用心利用好各种机会，并做好相应的记录。多沟通，理解公司员工期望，培养自身识才用才的能力。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性；而人力资源经理所面对的员工群体却越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象——员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”。例如公司常年招聘应届大学毕业生，人力资源经理就必须去了解和思考这些年轻人三年内的想法、期望是什么，分析、预测他们三年后的想法、期望将发生怎样变化。一般地，具备一定的职业能力后，大学毕业生期望获得职位晋升，期望获得较高收入，期望获得更高的学位等等。但不同城市、不同行业、不同学校背景，他们的期望又有差异。人力资源经理应经常走到他们中间了解、洞察和判断。也只有如此，才能制定出有效的制度，减少具有3-5年工作经验大学生大量流失事件的发生。现实中，不少人力资源经理重视企业文化宣讲或做做问卷调查，很少在较大范围内面对面与员工进行沟通，人力资源工作将无法深得民心，不了解员工期望的人力资源管理，无论管理手段、工具多科学、多时髦，最终都将无助于公司整体价值的提升。
五、结束语
做好人力资源治理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源治理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源治理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计
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划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”......总之，在竞争激烈的今天，企业的发展不会是一帆风顺的，要想在竞争中立于不败，就要勇于创新革故鼎新，加强企业文化底蕴，对人力实施人性管理，才能保证企业长久稳固发展。
六、参考文献
[1]卢福财《人力资源管理》北京：高等教育出版社，
[2]2006美〃约瑟夫〃〃马尔托奇奥《人力资源管理方法》 社会科学文献出版社，200年11月第版
[3]孙海法《绩效管理》高等教育出版社，2010年2月第1版F272.92/116社会库
[4]刘吉 张国华《薪酬方案》上海交通大学出版社，2002年第1版 F272.92/020社科三库
[5]张维迎 李其《激励与领导艺术》世纪出版社，2005年第1版F272.92-53/001社科三库
七、感谢语
本论文是在温老师的悉心指导下完成的。老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅是我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与人处事的道路。
本论文从选题到完成，每一步都是在温老师的指导下完成了，倾注了老师大量的心血。在此，谨向杨老师表示崇高的敬意和衷心的感谢
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