下级、同级乃至客户直接参与评价；为了增强绩效衡量的公正性，不仅要重视结果的评价还要重视过程的评价，如A公司采取了项目季度评价与结项评价相结合的办法；为了真正激发知识员工的积极性与潜能，激励方式的多元化非常重要，应敢于突破传统的事后奖惩范式，实行事前、事中、事后全程激励，强调使命感、长期物质回报、个人发展、精神鼓励等因素对知识型员工长期的组合激励作用。
3．软件项目是一个复杂性智力劳动过程，要想使得项目的绩效评价落到实处，应当把过程控制与绩效沟通有机结合。 A公司在项目绩效监控过程中的做法行之有效，那就是建立项目各个阶段的状态监控报告，对原始数据资料进行统计并建立起配套的流程与制度作为保障；另外，通过建设信息化管理平台来实现项目过程中的信息积累与共享也是A公司项目绩效跟踪与评价得以顺利开展的重要基石。 需要注意的是，项目状态报告及信息化管理平台不仅是一种控制手段，也是一种双向交流与沟通的重要渠道，项目成员可以通过这一渠道充分反映遇到的困难、问题以及建议；项目管理者在利用这些手段进行控制的同时，还必须重视“人性化”的沟通，通过全方位“人性化”沟通树立一种人本管理文化，确保考核的民主、开放，并激发项目经理强烈的参与意识和团队领导力。
4．项目绩效管理是一个动态的管理过程，需要在过程中不断调适与优化，并合理运用成功经验。 项目过程中有许多难以预料的情况发生，有些甚至是不可控因素，比如客户需求的变更，这就要求项目管理者积极应对各种变化，相应调整当初的绩效指标甚至是评价方案，以适应最新的情况。 另外，不同的项目，都面临着各自的项目环境及不同的管理侧重点，需要企业及时总结成功项目的绩效评价思路、可供推广的评价指标及操作经验，因地制宜地对待不同的项目绩效评价。 比如，A公司将项目绩效目标确定为“项目产品成功”与“项目管理绩效”两大类，并分解为“项目产品品质”、“为客户创造价值”、“项目管理效率”、“项目风险控制”、“项目团队建设”等一级指标，本文认为这些指标比较恰当地反映了项目共性化的绩效领域。
以人为中心进行考核
打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系，无论员工在那个部门都可以进行追踪考核。 笔者曾为一家企业的技术中心研发人员设计过一套绩效考核办法。 该技术中心有150来人，分为9个部，每个部都有自己的部门经理，负责成员的绩效考评。 可是技术人员对原来的办法意见很大。 分析其原因，平时项目的研发并不一定是按照部门组织的，而是由技术中心的领导从各个部抽调适当的人员组成一个课题组，也就是成立了一个跨部门的临时团队，项目完成，这个团队也就消失了。 课题组有一个负责人。 由于全年技术中心的项目可能有四、五十项同时进行，一个技术人员可能同时在几个课题组里面工作。 他们提出：部门经理不如课题组长了解自己的工作业绩，让部门经理给自己打分不合理。
笔者为研发人员设计了“业绩分数累进法”作为他们考评定级的量化标准。 如对员工甲，现为辅助设计师最低级岗位工资，他一年中参加过B、C、D等等项目的开发，其中项目B的总体业绩分数为6分（可由项目评价委员会在项目完成后进行全面综合评价，针对一个项目，细分成“项目的难易程度”、“进度”、“完成质量”和“经济效益”等项分别打分，排出顺序），甲在该项目组中的个人业绩分数为3分（结合项目管理一起考虑，由项目经理给出评价，技术中心领导复核，例如贡献最大的主设计师为10分，A的工作量相当于主设计师的3/10。 项目组成员的奖金分配就要按照互相之间的分数比例分配，所以项目经理也就不至于给人情分，其他项目组内的成员也会起到一定监督作用），则甲在B项目中获得业绩分6×3=18分。 依次算出他在C、D项目中的业绩分，
累加得出他总的业绩分数。 这样把研发人员按照贡献大小量化区分开来，鼓励大家多参加项目开发，作的工作越多收入也可相应增加，评定技术等级也有了量化的标准，研发人员对照预先定好的“游戏规则”自己就可以知道自己大概可以得到多少收入、技术等级可以达到什么水平。
这样一来，评价者从部门经理变为项目经理，为了避免大家因为竞争导致不合作，在“业绩评价”的基础上可以附加“行为评价”，行为评价由领导、同事一起来对该员工的行为打分评价，可以规定业绩分数占75%、行为分数占25%。
可以引入“自我评价”，结果作为主管评价的参考。 引入“评估面谈”制度，发生在主管与员工之间就评估所做的讨论，内容包括：1、让部属知道主管对他的评估结果；2、双方达成一个公平的评估方案；3、双方均对评估的结果形成统一看法；4、双方对工作中应改进的部分进行充分讨论；5、双方对绩效改进计划达成一致意见。
注意与人力资源部门的合作
对于绩效评估，项目经理要参与全过程，先要与HR部门一起确定评估标准、设计评估系统——评分标准的准确性与公平性对评估的成败影响很大。 如果出现严重偏差，可直接导致员工辞职和损害团队目标的实现。 其次，要注意操作过程的“正确性”。 最后，及时恰当地把绩效评估结果反馈给员工，帮助员工分析其优缺点以及存在问题的原因，帮助员工改进工作绩效。 HR部门要为直线经理提供培训，还要监督和评价评估系统，保证它们恰当地运用和实施。
理想的境界是公司里面没有人力资源部门，因为每个团队或者跨部门团队的成员都掌握了必要的人力资源管理知识，自己就会确定评估标准、设计评估系统，并且实施，将人力资源与团队发展紧密融合起来。
做好标准化工作
跨部门团队绩效考评时，涉及到很多部门和人员，要做到对每个人一视同仁、客观公正，必须做好标准化工作。 具体包括：考评目标标准化；考评程序标准化；组织标准化；方法和手段标准化。
考评目标对于跨部门团队来说，主要包括：目标实现程度、目标实现进展、目标的难度、实施手段和工作态度等具体的指标。 目标要尽可能定量化。 跨部门团队的工作过程有前后联系和逻辑顺序，对预定目标的进度要求很高。 对目标进度评价所采用的是均衡性指标，有助于增强组织内部各部门、各环节之间的协调，并且使整个组织的目标体系保持相对稳定。
对于性质相同的部门采用统一的评价方法。 采用定量方法时，应在统一的指标体系前提下，采用标准的计算方法和计算公式，从而使考评结果具有可比性。 不同性质部门、岗位的工作量如何换算，也需要事先制定统一的 标准，并在企业内部得到全体员工的认可。
考评手段的标准化，要求业绩目标卡片和评价卡统一印制，由执行人和评价人按统一要求填写，这项工作也可为绩效评价工作提供统一的依据。
对于研发人员的绩效考核指标的确定，佐佑提出如下的解决思路：
我们以一家医药公司研发部门人员的工作为例，假设公司对研发部门的其中一项考核指标是新产品开发的数量，现在我们介绍怎样将这个指标分解到研发部门的下属员工。
表面上看，比较难以找出新产品开发数量与员工日常工作有何逻辑上的紧密联系，事实上可以肯定的是研发人员的具体工作肯定是支持新产品开发数量这项指标的。 怎样做到这一点？这就要求我们必须对指标进行正确的分解，确保员工的工作最大程度的支持新产品开发。 新产品开发数量是一个既定的明确的结果，它是产品开发过程的结果，同时也是产品开发过程的一个充分必要条件。 我们按照如下步骤对此进行分解：
第一步，将这个过程分解为一系列的环节：选项、立项、产品研发到最终研发成功。 要达到新产品开发的目标，就必须确保以上的每一个环节的工作都能正常、顺利的完成。
第二步，对各个环节进行分解。 以产品研发为例，此时我们已经由目标的分解转到过程的分解，而过程的唯一衡量标准便是对过程的控制，我们可以将其定义为有效的产品研发进度控制。
第三步，再将产品研发进度分解为一系列工作环节：实验室研究、临床、报批等，到这里工作分工就比较明确了。
接下来以临床为例继续将其分解，这时候临床人员的指标就可以定义为有效的临床过程的控制。 我们现在要做的是找出并确定这项指标的衡量要点。 我们认为可以从四个方面对一项具体工作进行考核：时间、质量、成本、服务。 就临床工作而言，有些工作环节是临床人员无法控制的，属于不可控因素，如做临床试验的医院可能没有足够的病人可供临床试验，这种情况下临床人员就必须做出判断，利用经验数据做出合理的预估。 在工作中遵循“PDCA”的流程，发现问题及时反馈并提出解决方案。 另外，企业在对员工进行考核的过程中可能还会出现这样