方法是采用能满足不同员工个体需求的“自助风格的福利组合（CAFEERIA——STYLE BENEFIT PACKAGES）”。如美国TRW（中国）投资公司把每个员工的福利数额告诉他们，允许员工在公司列出的一系列福利选项中自由选择，直到员工花完其个人福利额度为止，以此方法来吸引员工。
（六）实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不一定能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计。如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评体系是绩效薪酬实施成功的关键和重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人有（如业务员），有些人没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
（七）把握薪酬支付的透明度
薪酬公开还是保密一直是见仁见智。薪酬公开，管理透明，表明了企业公平的意愿以及对员工的信任，并且可以通过员工的反馈不断优化和改进，但是员工往往会在相互比较中感受不公平；薪酬保密可以有效阻止员工之间相互比较，减少内部不公平的感觉，但并不能消除员工相互猜疑，也不能让员工感到公平和满意。
不论是公开还是保密，焦点还是薪酬的公平和公正。薪酬公平可以分为结果公平（即收入数量的公平）和过程公平（即确定每位员工收入数量过程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等）。
公平是薪酬体系的基础，管理者在设计薪酬体系时，会尽量保证其公平性，但实际上在薪酬分配上没有绝对的公平，即使做到绝对公平，员工在比较过程中的感受也未必公平。所以对企业来说，可以采取部分公开的方式，即过程公开而结果保密。结果保密可以避免员工之间的相互比较，过程公开也就是公开薪酬政
策结构，考核方法及过程，薪酬的计算方法，管理者利用这种公开向员工表明薪酬政策和体系的公平性，这种做法能提高员工对薪酬公平的认同感。只有员工认为薪酬体系是公平的，才有可能对最终的薪酬结果认同和满意。
（八）注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通
沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须做好以下四点：第一是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高层领导特别重要；第二，将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三，通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。此外还要注意绩效评估和信息反馈，保持员工的心态。
（九）支付薪酬要满足层次需求（马斯洛需要层次论），巧付薪酬
需要层次论是研究人的需要结果的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。这理论包括生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生是、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有满足低层次的需要后，才能考虑更高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的报酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机地结合起来。如果工资较高但是缺少培训和发现机会，依然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。反之亦然。此外，将经济性和非经济性的报酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有利于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会得到不同的激励效果。
（十）选用具有激励性的计酬方式
计酬方式通常包括按时计酬，按件计酬，按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励效果一般只体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它
也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅使用于产出数量容易计量，质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业中，最通常适用的是按时计酬和按绩效计酬相结合。它需要实现设计具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实行工作业绩评估计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，因而更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。对于高科技公司的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实施奖励，而不是按工作时间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩，增加加薪机会，使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。
（十一）个人与团队相结合
个人与团体相结合是将企业的发展战略以及福利计划与员工利益紧密结合，使员工的个人能力与起所在的团队在工作中能够有效整合。前者一般通过企业的经营状况来反映员工的利益，在薪酬设计中最常见的是通过员工持股或股票期权，以此达到激励员工的效果；而后者主要通过实行宽带薪酬奖励团队，但不忽视个人，使其有效合作。著名理论“木桶定律”告诉我们，要想团队力量达到最大，我们不能忽视团队中任何一个个体因素，他们力量的整合才可以使团队发挥出最大的作用。因此，我们应该充分发挥每一个个体的潜力。所以，在实施过程中，企业应建立科学合理的用人机制，企业应充分注重人才的挖掘和培养，建立科学的绩效管理系统，以科学的绩效考核为依据，通过层层分解，步步落实，既肯定了团队的合作精神，又能奖励个人，达到公平、科学、合理的考核目的。
（十二）善用股票奖励形式
在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即便非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创
业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。
（十三）加强企业薪酬文化建设
薪酬文化是企业薪酬设计中不可或缺的一项重要内容，它包含多方面的内容，如注重企业与员工、员工与员工之间的沟通，薪酬设计透明化、公平化等。具体而言，我想强调一点：即薪酬制度设计应与申诉制度相结合。通过建设申诉制度，可以保障薪酬制度的顺利实施。员工有权对不合理的薪酬现象加以申诉，以维护个人利益。这种申诉制度是薪酬文化的具体表现方式，在企业中应大力推广。比如，员工可针对上级主管的不合理扣发福利保障金的行为，向企业提出申诉。通过建立维护员工利益的申诉机制，可以体现出企业薪酬文化的开放性和包容性。
（十四）通过意外性收入，提升薪酬满意度
规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激和激励作用，因此，通过“绩效工资”让员工薪酬产生较大浮动，或将年终一次性发放的奖金化整为零多次发放，都能收到不错的效果。另外，偶尔增加一写特殊的小福利项目，数额不大，也会让员工惊喜不已。
五、结论
总之，薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心问题。薪酬作为企业一个强有力的激励杠杆，不管其具体内容是物质的也好，是精神的也罢，若要真正发挥效力，就应从满足员工的动机入手，即薪酬激励从“心”开始。当然，目前我国企业要充分发挥效力，在一定程度上也需要整个宏观经济的保障，比如完善资本市场，改进税收等等。