打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。
4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。
5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。
10、1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。
4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
5、升迁。 公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。
6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。 7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。
11、1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。 5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。 6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
简答题补充：
1、公共部门人力资源管理具有哪些功能?
答：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。 2、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量 3、人力资源具有哪些特征？
答：1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；2、人力资源具有能动性；3、人力资源具有发展性；4、人力资源具有稀缺性；5、人力资源具有创新性。 4、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
答：1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 5、欠发展国家人事制度具有哪些特征？
答：1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。
6、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？ 答：1、政治制度。2、经济与技术环境。3、市场体制的发展深化。4、劳动力的可用性。5、教育水准。 6、人口多样性。
7、如何理解人力资本的涵义？
答：1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。 8、人力资本理论的基本内容是什么？
答：1、资本的两种形态及人力资本的运营；2、人力资本理论认为教育是人力资本的核心；3、人力资本是经济增长与发展的根本基础。 9、如何评价人力资本理论？
1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。
10、如何理解公共部门人力资源规划的含义？
答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。
11、公共部门人力资源规划的内容是什么？
答：1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。 2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。 12、公共部门人力资源规划的程序是什么？
答：1、确立目标；2、收集信息；3、进行供给和需求预测；4、制定并实施规划；5、评估和反馈。 13、调入的条件有哪些？
答：1、机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；2、必须具备取得公务员身份的基本条件；3、必须符合拟任职位所要求的条件与资格；4、要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。 14、转任具有哪些特点？ 答：1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。2、转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。 15、工作分析的程序是什么？
答：1、合理确定工作分析信息的目的；2、科学确定工作分析的执行者；3、选择有代表性的工作进行分析；4、搜集工作分析信息；5、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；6、编写工作说明书和工作规范书。 16、工作分析的方法有哪些？
答：1、访谈法；2、问卷法；3、直接观察法；4、工作实践法；5、工作日志法；6、功能性工作分析法。 17、公共部门工作说明书包括哪些内容？
答：1、工作标识；2、工作目的；3、工作职责；4、工作权限；5、绩效标准；6、工作环境。 18、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？
答：1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。2、准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。3、专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。 19、公务员职位分类的程序是什么？
答：1、职位调查；2、职位分析；3、职位评价；4、职位归级。 20、公共部门人才笔试具有哪些特点？
答：1、经济高效；2、测评面宽；3、误差易控；4、督导力强。 21、面试具有哪些特点？
答：1、测评的素质更全面；2、测评内容的不固定性；3、考官与考生交流的互动性；4、测评手段的灵活性与针对性；5、主观性强。
22、培训和常规教育有哪些区别？
答：1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。 23、公共部门人力资源培训的形式有哪些？
答：1、部内培训；2、部际培训；3、交流培训；4、工作培训；5、学校培训；6、选择培训。 24、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？
答：1、讲授式培训法；2、研讨式培训法；3、案例分析培训法；4、合作研究培训法；5、角色扮演培训法；6、人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。 25、公共部门如何实现培训成果的转化？
答：1、激发受训者的学习动机；2、改进培训项目设计环节；3、培育有利于培训成果转化的工作环境；4、积极而有效地沟通。
26、简述中国古代用人艺术的精髓。
答：1、疑人不用、用人不疑；2、知人善任、唯才是举；3、礼法并重、德治仁政；4、赏罚分明、恩威并施；5、严于律己、率先垂范；6、扬长避短、不求全责备。 27、如何理解人力激励的含义？
答：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可以从以下几个方面理解人力激励的含义：1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的；3、这些行为如何能保持与延续。 28、人力激励具有哪些功能？
答：1、可以凝聚人心；2、可以引导、规范的行为；3、可以调动员工的积极性、创造性；4、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；5、可以提高组织的绩效水平；6、可以有助于实现组织目标。 29、简述强化理论与人力资源管理。 答：（1）正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；（2）正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；（3）正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；（4）设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；（5）及时反馈、及时强化；（6）强调员工的社会学习（间接行为改造）；（7）要实事求是地进行强化。
30、简述绩效评估的程序。 答：（1）制定绩效计划。（2）持续沟通。（3）实施绩效评价。（4）提供绩效反馈。（5）绩效改进指导。
31、在进行绩效评估时应注意哪些事项？
答：1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量。2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。3、形成有效的人力资源管理机制。4、要注意评估方法的适用性。5、要注意评估标准的合理性。6、要注意评估过程的完整性。
32、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？ 答：（1）考核内容缺乏针对性、可比性；（2）岗位之间工作量和工作难度不一致；（3）考核制度设计也有不尽合理的地方。（4）考核中没有规定不称职人员的比例。
33、公务员的薪酬具有哪些功能？
答：1、补偿功能2、激励功能3、调节功能
34、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？
答：1、依法分配原则2、平等原则3、平衡比较机制原则
35、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？ 答：（1）公务员工资结构不够合理；（2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；（3）工资调整不
及时、增长机制不完善；（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。
36、公共部门监控的对象有哪些？ 答：（1）对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控； （2）对公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程； （3）对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；（4）对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。
37、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？ 答：、公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。 1、内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。（2）制度监控约束。2、外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。（2）道德约束。（3）社会群团和舆论的约束监控。
38、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？
答：3、西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。
39、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？ 答：（1）注重法律建设，规范行政行为。 （2）监督与约束的主体独立性强。（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。
40、简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。
答：1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；3、制定了更具有弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；4、在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；5、《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。
论述题补充：
1、 试述人力资源开发中的政府行为。
答：人力资源开发与管理中的政府行为实际就是对人力资源宏观开发与管理，它是知识经济时代政府的一项重要管理职能。
（1）宏观人力资源管理的第一个基本职能就是检测和预测社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。
（2）战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体展和要求，分析人力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高勇于人才资源发展的社会资源的配置效率。
（3通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权子度，开展再就业工程，支持社会培训，企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程，调整产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率。
（4）维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介结构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。 （5）社会人力资源的保障与保护。
（6）相关法规的策划、制定和监督实施。
2、 试述政府在人力资源市场建设中的作用。P145-146 答：要点（1）完善人力资源市场的法律体系 （2）实行有效的宏观调控
（3）加强对人力资源市场的服务功能 （4）维护人力资源市场的秩序
3、试述我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？P147-148