思想素质是人对一切客观存在的主观认识和理性反映在心灵中的凝结，是人对万事万物的体认发展到一定高度时形成的思维结晶，从具体内容上看，与其他领导素质相互关联，尤其是政治素质、道德素质，常常是三位一体的。思想一旦固定下来，便多数成为心理活动和语言行为的规范指导，进而转化为达到道德素质和政治素质，当然反过来，也受这两个领导素质的影响。所有真正优秀的、成功的领导者均具备极其优秀的思想素质。这些领导素质使领导者成为富有行动力的特点，而不是闭门造车的哲人和思想家。
就新世纪领导发展的趋势来看，思想领导将会在整个领导体系中占有越来越重要的地位，即现实生活越来越需要靠思想领导了，而越来越不依靠传统的强权领导了。领导思想对于领导工作、领导绩效而言己正在变得越来越重要、越突出、越关键了。因而，这在客观上就要求领导者应该是最有头脑、最有思想的人。
四、领导人培养的优秀素质的方式
中国国内的企业在培养管理和领导人才时不妨考虑从以下三点着手
（一）借鉴国际上的成熟经验。并结合自己的实际建立管理和领导人才的培养体系
卓越的企业在管理和领导人才的培养方面都有很多共同的特征。例如他们很多都建立了自己的领导力素质模型并且根据这个素质模型来培养和造就自己企业的领导人，他们也非常重视将管理者和领导人的培养与公司的战略目标相吻合同时把领导力的发展提高到公司的战略高度。当然我们还可以借鉴他们在具体方法上的很多经验。比如运用行动学习的方法来培养领导人等等。
19
但是在借鉴的同时。我们也不能忘记自己的特点。例如世界最受推崇的企业在培养企业管理和领导人才过程中可能并不需要在管理者功能领域的专业知识和技能上投入很大的努力，因为西方的基础商业教育包括MBA的教育，已经为大量的管理者打下了良好的“基本功”。同时这些公司内部在专业知识和技能上的积累已经很深厚使得管理者在工作中很容易就能够找到各种“师傅”。而国内企业的管理者，在不同功能、领域的专业知识、技能上：例如营销、财务、资本运作、供应链管理、人力资源管理等等方面与国际同行相比就存在很大的差距。因此国内企业在架构管理和领导人才培养的体系中还需要重视功能领域的“基本功”训练。“基本功”的训练是非常关键的。因为与发达国家相比中国还缺乏一大批称职能干的经理人。
（二）企业的领导特别是第一把手要把管理和领导人才的培养看成是企业的战略性流程，予以足够的重视
例如在GE培养企业领导人是一把手的主要工作，他们认为企业领导人的培养是对企业管理的基础。前CEO韦尔奇曾经说过领导人是我们最重要的产品。他常常花费至少百分之四五十的时间用于培养领导人。据统计，在任职的21年里韦尔奇到GE领导力发展中心去了几百次。与在那里学习的大约18000个GE经理面对面沟通过。同时，韦尔奇亲自负责很多高层管理人员的绩效评估和职业生涯规划。他每年都非常仔细地审读GE最高层500名领导人的绩效评估的结果及他们的职业发展规划。同时他经常利用战略研究会预算研讨会和人员回顾会等等机会来辅导高层主管。在他的影响下，GE其他的高层领导都把培养企业各个层次的领导人放在举足轻重的位置上。从GE“毕业”的另外一位企业领导人LarryBos在成为跨国企业Alliedslgnal的CEO之后的一年内竟与15，000
20
名主管交流并为他们上课，分享自己的管理经验和心得。充分展示了GE培养领导人文化的影响力。难怪GE能够生产出这么多世界级的CEO并且在需要填补最高层的500个管理职位时，公司内部有数千名合格的候选人可供挑选。
还是笔者的实习惠州市白鹭湖喜来登度假酒店为例，现任总经理法兰德尽管在意识到到领导者管理体系的不足与领导者个人素质有关后开始引入管理培训生，让未来的领导们能够现在一线营运部门中学习管理之道。然而在酒店这里特殊行业中，即便是度假酒店，也是十分忙碌的。因此白鹭湖喜来登现在管理培训生每天只是忙于处理手头上的工作，并没有能真正着实接触管理方面的工作，甚至入职培训也是在工作三个多月后才进行的。如此一来，即便是实习了半年，对前厅部业务十分熟练的笔者，在离职之后也并未能很好的总结出具体管理之道，只能说是在遇到了不同的领导之后，笔者认识到了不同的领导风格。
（三）需要整合各类资源架构有效的管理和领导人才的培养体系 这方面我们面临着三大困难：第一我们的基础商业教育的水平与世界相比存在很大的差距，我们大学的商学院还不能提供足够数量和质量的学位和非学位的商业教育课程；第二我们的企业在培养领导人才方面的专业知识和经验不足；第三我们国家在管理和领导人才培养方面的专家还不多。当然最重要的问题恐怕是整个社会、企业界对管理和领导人才培养的战略重要性的认识还不充分。国内企业需要认真地分析自己的需要分析与比较所能找到的资源，并且在专家的帮助下建立符合自己实际和需要的管理和领导人才培养的体系来。
21
除了以上三点之外，还有一点也非常重要：那就是每一个现任及未来的管理者和领导者都应该认识到领导力的发展归根到底是个人的责任，他所工作的企业只能提供一个有效的支持系统。最有效的体系是管理者和领导者自我发展的体系。如果管理者和领导者自己不承担起自我发展的责任，那么再好的体系都将是无效的。
五、结论
习总书记讲空谈误国，实干兴邦，对企业来说同样需要讲执行力，好的发展思路有了，战略也制定好了，付诸实施的人已有了，但实施起来却是大打折扣，或者吹一阵风就流产了。马云说如果一流的战略只有三四流的执行力那还不如三四流的战略却有一流的执行力更有效。我们仔细分析不难发现，但凡企业领导具备了前面所述两方面素质的，如果还存在执行力不强的困扰，那一定是企业领导本身是一个执行力不强的领导。执行力不强并不是说其不重视执行力的问题，一个稍具规模、特别是国企，都有一套管理文件、管理制度、管理办法，但真能执行，并坚持不懈执行的很少，对此我们的企业领导们非常无奈。社会上针对如何提升执行力的培训应运而生，可谓五花八门，百花齐放，我们的企业领导们也不惜花重金亲自受训，并派出人员或者请培训机构上门服务，那些培训师们也确实能说会道，但是我们的受训者们又常常是上课时听着激动，下课了走路晃动，回到家则一动不动。在大家都越来越重视再教育、再学习、再培训的今天，我们更要注意不要盲目跟风、走形式、走过场。其实执行力绝不是靠培训出来的，管理的本质不在于知，而在于行，说一丈不如行一尺，关键是看企业领导的执行力，己所不欲勿施于人，要改变别人先改变自己。我们不难想象，一爱许愿，说的多做的少的领导，他的执行力会有多强；
22
一个开会都经常迟到的企业领导的企业，会场的纪律将无法保证，会议的质量也无法保证，会议安排布置的各项工作也无法执行，当我们在默默的等待他人的时候，就是对守时人恶狠狠的惩罚。
总之，企业领导对于企业的重要性从以上几个方面的讨论已经一目了然，企业的各项管理工作能不能顺利开展，企业的运行能不能步入良性的发展轨道，企业良好的文化氛围能不能形成都取决于企业领导是否同时具备了以上几个方面的素质。
23