对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分薪酬总额的组成，各类薪酬其组成部分及对应比例见下表： 薪酬明细 固定工资（分配比例） 浮动工资（分配比例） 职等 适用岗位 基本岗位工固定加班工岗位津绩效奖提成工年度效益工资 资 资 贴 金 资 分红 薪● ● ● ● ● ● 种 非销售系统 比60% 20% 20% 例 高管级 薪● ● ● ● ● 种 销售系统 比50% 20% 30% 例 薪● ● ● ● ● ● 非销售系统种 经理级人员 比70% 20% 10% 例 经理级 薪● ● ● ● ● 销售系统经种 理级人员 比60% 20% 20% 例 薪● ● ● ● ● 非销售系统种 主管级人员 比80% 20% 例 主管级 薪● ● ● ● ● 销售系统主种 管级人员 比50% 20% 30% 例 薪● ● ● ● ● 非销售系统种 职员级人员 比90% 10% 例 职员级 薪● ● ● ● ● 销售系统职种 员级人员 比50% 10% 40% 例 薪● ● ● ● 非销售系统种 员工级人员 比100% 员工例 级 薪● ● ● ● 销售系统员种 工级人员 比40% 60%
6
例 制造中心一线作计件工资制，具体方法参见《员工计件作业薪资管理办法》。 业员 特聘 适应于公司特聘特殊工资制：根据公司特殊要求，特别招聘人员作特例处理，员工 岗位：顾问等 以入职商定工资数及结构组成进行核算。 1、薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工需与公司签订《年度经营责任书》，年度 效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。 2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种原则上固定工资与绩效工资分配比例按80：20进行分配，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。 3、销售系统二级部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。 第四章 年薪制 一、业务经营部门（业务部门/工厂）经理级以上人员年薪： 特别说明：分公司经理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级销售管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。 1、年薪制工资结构 1.1总体结构： 年薪总收入＝基础年薪＋年度效益分红 1.2基础年薪结构： 基础年薪=固定工资＋绩效奖金 1.3固定工资=岗位基本工资＋岗位技能工资＋固定加班工资（非销售系统员工）＋岗位津贴 2、基础年薪与年度效益分红的比例： 根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下： 营销副总经理/工厂副业务部门及制造加工中总监 总 心各部门经理/副经理 7：3 7：3 8：2 3、基础年薪： 3.1享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照《职等职级及薪酬对照表》；其中制造加工中心经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级，业务部门依照销售系统的薪酬对照表执行。 3.2 确定其具体薪级时需结合评估所负责经营单位/部门等的管辖人数、计划销售目标以及计划利润目标等，具体薪级确定请参见“第七章 薪资确定及调整”。 4、年度效益分红： 4.1年度效益分红与集团当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度）。 4.2计算工式为： 应得年度效益奖金＝利润额×效益分配系数（具体见年度责任状）×个人年度考核分 公式补充说明：
7
? 年度经营单位/中心/部门利润额由财务部进行核算，各中心/分公司确认，并经集团总经办确认后的进行计算； ? 为体现个人与企业共同发展这一激励导向，年度效益奖金上不封顶，以实际产生的利润额进行计算。 ? 结合公司目前经营现状，为体现风险与回报对等，当各经营单位/中心/部门当因经营状况出现不可控原因导致亏损，年度效益分红由公司最高管理者视集团整体效益情况适当调配。 二、职能部门（人力行政/财务/商品供应/产品市场）经理级以上人员年薪： 1、年薪结构：（与业务经营部门相同）； 2、基础年薪与年度效益分红的比例： 根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下： 总监级及以上 经理级 8：2 9：1 3、基础年薪： 3.1享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照《职等职级及薪酬对照表》；职能部门经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级。 3.2 确定其具体薪级时需结合岗位评估体系进行，各岗位人员具体薪级的确定请参见“第七章 薪资确定及调整”。 4、年度效益分红： 4.1年度效益分红与集团当年度实际经营状况、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度）。 4.2计算工式为： 应得年度效益奖金＝销售额（产值）×效益分配系数（具体见年度责任状）×个人年度考核分 公式补充说明： ? 属集团职能管理部门依据售额进行计算；支持***业务运作的职能部门（管理部/财务部/产品市场部/商品供应商）依据销售额进行计算；支持美高工厂、祥顺工厂的职能部门（管理部/财务部）依据产值进行计算。 三、年薪制离职人员年度效益奖金发放办法： 1、年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年度效益奖金。实际核算的年度效益奖金需乖以折扣系数方为最终发放的离职人员年度效益奖金。折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为70％。 2、中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。若办理离职时所在部门销售额/产值/利润目标完成率低于在职期间计划的80％，则效益年薪为零。 3、因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。 第五章 结构工资制 一、适用范围 结构工资制适用于非销售系统所有经理级以下人员，其中不包括工厂内采用计件工资制的一线作业员工。 二、结构工资制整体结构： 1、结构工资总收入＝固定工资＋绩效工资 2、固定工资＝岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴 3、固定工资与绩效工资的比例： 根据岗位与企业整体效益的关联度，固定工资与绩效奖金的比例如下： 主管级员工 职员级员工 工人岗员工
8
8：2 9：1 10：0 4、绩效奖金： 公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。。具体办法详见《集团员工考核管理制度》； 5、年度奖金： 集团总经办公会议根据集团当年经营情况确定享受结构工资制员工（除年薪制人员外）的年度奖金发放总额及发放办法。 第六章 提成工资制 一、适用范围 提成工资制适用于销售系统所有经理级以下人员。 二、提成工资制整体结构： 1、提成工资总收入＝固定工资＋绩效工资＋提成 2、固定工资＝岗位基本工资+岗位技能工资+岗位津贴 3、固定工资与绩效工资及提成工资的比例： 根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下： 主管级员工 职员级员工 工人岗员工 5：2：3 5：1：4 4：0：6 4、绩效奖金： 公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。具体办法详见《集团员工考核管理制度》； 5、年度奖金： 集团总经办公会议根据集团当年经营情况确定享受结构提成工资制员工（除年薪制人员外）的年度奖金发放总额及发放办法。 第七章 工龄奖金
集团工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人50元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加50元，工人岗员工增加至150元/月为止，职员岗及以上员工增加至300元为止，以后不再增加。
第八章 工资确定与调整
一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：
1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准； 2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。 3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应9--12个薪级，依平均分配原则，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见下图： 最大值
经验丰富，业绩突出，有机会可考9-12级
虑提拔 区域4 个
人 7-9级 能力达到岗位需求，经验丰富，业薪
绩优异
资 区域3 在
岗位薪级中
9
4-6级 中位值 区域2 能力达到岗位要求，且业绩稳定 2-3级 区域1 试用转正，符合岗位需求 二、新入职员工的起薪： 最小值 1级 1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域1（即1-3级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，需经间接领导与人力行政部负责人特别审定，主管级及以上人员需经集团总经理批准； 2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80% 三、现有老员工薪酬： 老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度按就高原则确定岗位薪资等级。 四、薪酬调整： 薪酬调整包括试用期满调整、岗位变动调整、职务晋升调整、年度考核调整及专案特殊调整五种类型。 1、试用期满调整: 1.1工人岗员工试用期满10日前,由人力资源部依据部门别列出试用期人员考核名单（具体参阅《员工绩效考核管理规定》）,经所在部门经理/主管确认签核后,送人力资源部批准方可生效；试用不合格,予以延长试用期或解雇。普通员工表现优秀者（总人数的10-20%）可以适当调薪，其调薪幅度原则上为同职等水平一级，但最高不超过两级。 1.2职员岗以上人员试用期满10日前,由人力资源部提供《员工转正考核审批表》 提交所在部门经理/主管及中心负责人评审后,报人力资源部审核,再呈总经理或授权人员批准生效。计时制员工及职员视工作能力及表现给予适当的调整，其调薪幅度原则上为同职等一级，但最高不超过三级。其调整额度控制在5%~20%之间，特别调整时例外。 2、岗位变动调整： 2.1在符合部门岗位编制的前提下，公司内部员工因工作需要变动岗位 (含跨部门，不包括晋升)时,首先由需求部门提出员工异动申请，经原、现部门经理/主管及中心负责人签核后，交人力资源部审查合格（任职资格）给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期为1~3个月。 2.2考察期满前10个工作日由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整单经中心负责人签批后交人力资源部审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。 3、职务晋升调整 3.1在符合部门岗位编制设置的前提下，因工作需要内部提升时,首先由需求部门提出《员工异动申请单》，经部门经理/主管及中心负责人签核后，交人力资源部审查合格（任职资格）后给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期为三个月。 新任职者，基本符合岗位需求
10