海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨
省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司 。在北京、上海、郑州、西安、简阳等城市开有连锁门店。 思考题
1. 海底捞在员工激励上有哪些创新点？ 答：海底捞的员工激励措施如下：
一是良好的晋升通道。海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
二是独特的考核制度。海底捞对干部的考核非常严格。
三是尊重与关爱，创造和谐大家庭。海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都了解
下属的心理需求，这样他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。
四是薪金和福利：把员工当家人。海底捞薪金福利的丰厚程度是餐饮行业中最好的、在福利的提供上，海底捞尽量做到让员工感到贴心、温暖，感受到在家里才能感受到的爱。 五是权力下放：信任和尊重员工。每个服务员都有免单和送菜的权力。
2. 海底捞在员工晋升方面的做法，对员工潜力的挖掘和激励，有哪些好的方面，又有哪些不足？ P173
答：在海底捞，学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更在这些没上过大学的农民工心里打开一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦
干也可以得到认可。海底捞知道，想让服务员对客人态度好，就必须让服务员感到幸福。让人感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人觉得公平。
缺点是：有可能无法吸引高学历人才进入海底捞。因为所有干部必须从一线服务员做起。
3. 海底捞是如何解决员工授权和权力滥用之间的矛盾的？你有什么好的建议？ P166 答：首先海底捞提倡妻子带丈夫，姐姐带妹妹，一起来海底捞工作。这样，一家公司里都是亲戚，一方面能荣辱与共，互相照顾；另一方面，也形成了一个良好的监督环境。 其次，海底捞有着特殊的干部选拔机制，除了工程总监和财务总监之外，海底捞的所有干部必须从一线服务员做起。这样的管理者，对什么时候必须用免单这种极端的方式才能让客人满意太清楚了。因此，有心作弊的员工能骗过他们一次，但不可能逃过第二次。 再次，充分激发海底捞员工的自律性，是海底捞在控制权力滥用方面的主要手段。 建议海底捞建立科学严密的内部审计制度。对于员工及管理人员的责、权、利进行定期审查。
4. 如何解决海底捞企业规模不断扩大和管理人才断层的问题？ 答：（一）加强内部培训，培养拥有管理才能的员工。
（二）外部引进，有些人才很难近期培养出来，就需要到社会上招聘。可以通过网络招聘、广告招聘、朋友介绍、猎头招聘。 （三）建立人才储备制度
甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能，建立储备人才库。
第八章 绩效考评：以阿里巴巴为例
思考题
1. 绩效评估的核心究竟是业绩还是价值观？二者可以在多大程度上兼顾？
答：阿里巴巴的这一体系以业绩和价值观为两大考核指标，核心是价值观。并按照各自高低不同将员工分为五个类型：都比较差的是最低级的“狗”、业绩好而价值观差的是疯狂的“野狗”、价值观好而业绩差的是温顺的“小白兔”、二者兼而有之的是闪耀的“明星”，都比较中庸的则是勤恳的“牛”。 “牛”才是最为广泛的根基性群体。这一绩效评估体系也再次印证了价值观在阿里巴巴集团内受重视的程度。在阿里内部，业绩优秀且价值观符合公司要求的员工才能成为大家认可的明星员工。
业绩与价值观并不是分离的，而是彼此相互联系的。企业自身的价值观，能够建立统一的员工工作价值观，从而改变员工的心态，进而影响员工的行为。通过员工行为的改变达成员工个人绩效的提升，从而影响企业的总体绩效。
2. 现实中，绩效考评在多大程度上影响员工薪酬和晋升？
答：绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是
否符合该职务的要求，是升职的重要条件；
绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。
3. 处于企业内部不同层级上的员工应该采用不同的绩效考评方式和标准吗？ 答：应该针对企业不同层级的员工采用不同的绩效考评方式和标准，这样才能符合绩效考评的针对性，公平性原则。
对于高层管理人员的考核，主要考核以下内容：领导能力、计划性、预见性、危机处理能力、管理能力、创新能力、沟通和协调能力、人才培养能力。高层管理人员的考核可使用360度考核法。
对于中基层管理人员的考核内容主要是：专业知识和技能、工作经验、管理能力、指导能力、沟通和协调能力、创新能力、业绩、工作纪律，包括责任感、工作态度、考勤情况等。中基层管理人员的考核可采用平衡计分卡法。
4. 平衡计分卡对中国企业究竟有多大的借鉴作用？
答：将平衡计分卡融入到绩效管理中对于我国企业的发展有着十分重要的意义。
（1）平衡计分卡促使管理者主动检讨公司的战略，能够连接战略与绩效管理系统。
（2）平衡计分卡能帮助企业实现利益相关者的满意，以保护股东利益并更好地为股东创造价值
（3）平衡计分卡能够帮助企业改善内部运营
（4）平衡计分卡与薪酬等绩效回报连接，能充分调动员工工作的积极性与主动性 （5）平衡计分卡能促使企业内部员工加强沟通，创造良好的组织文化
第九章 劳动关系：以富士康为例
思考题
1. 富士康为何会采用现存的生产方式？可从产业特点和产品类型的角度出发，进行思考。 答：富士康以代工起家，代工是国际大分工环境下，生产与销售分开的大潮流，代工工厂在国际分工中还处于从属地位，利润率较低，富士康为获得足够的企业利润必然采用流水线生产方式，尽可能高效率的生产。
2. 富士康的管理体制有何特点？此种管理体制会带来怎样的影响和后果？ 答：富士康的管理体制的特点： （1）泰勒制基础上改进的定额管理 （2）细化分工，操作标准化
（3）不注重培养生产一线管理人员的管理素质 （4）苛刻的军事化管理
（5）有特别传统的台湾企业的的痕迹：即重视伙伴，不重视伙计 此种管理体制带来的影响和后果：
（1）分工过于细化，容易导致工作过于单调枯燥无味；
（2）富士康生产一线员工多为刚满18周岁的年轻人，粗暴管理容易导致社会问题； （3）一线管理人员素质低下，是导致富士康尖锐的劳资关系的原因之一。
3. 富士康劳动关系紧张，发生“十三跳”的根本原因是什么？这与其现存的管理体制和生产方式有何关联？
答：其根本原因是企业对于工作和劳动者的理解和价值观的严重滞后。马斯洛提出了需求层次论，发现人的最低层次是生存需要，然后是安全的需要，爱与归属的需要，尊重的需要，最高层次是自我实现的需要。现代中国的工人追求的不仅是涨工资、“五险一金”、8小时工作制、正常的节假日休息，还有与同事进行交流、娱乐等社会心理需要，乃至还有追求实现自我价值的愿望。这些需要都应被企业管理者重视而得到不同程度的满足。而富士康却对此一无所知。
富士康劳动关系紧张，与其管理体制和生产方式不无关系，具体体现在： P214～P224
（1）高强度的生产；
（2）工作时间过长，加班时数超出法律规定； （3）滥用综合计时制，违反有关法律条文； （4）生产产量增加，工人原子化
（5）低水平待遇：基本工资水平偏低，不同职位相差悬殊；克扣福利与加班费，涨工资是明升暗降
（6）军事化管理：严格的门禁制度；金字塔式的等级体制、艰难的进厂、离场之路 （7）缺位的权力保障。
4. 通过富士康案例，简要分析劳动关系对于企业发展的重要作用。 答：改善劳动关系对企业发展至关重要，具体表现在： （1）改善劳资关系，可以提高劳动生产率； （2）可以提高产品与服务质量； （3）改善与顾客的关系；