这一空间范围只要能够吸引足够数量的合格人员即可。
6．恰当的信息（RIGHT INFORMATION）。就是在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容，任职资格要求，以及企业的相关情况作出全面而准确地描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。
二、企业人才招聘过程中存在的主要问题
（一）缺乏人才招聘长期规划
很多企业只将招聘工作纳入阶段性的工作目标，但是针对招聘本身却没有详细的书面计划或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。或者因人定岗，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这种没有计划的招聘，很难适应企业长期发展的需要。不但浪费成本，而且会使企业用人处于停滞不前的状态。 （二）人才招聘渠道的选择不当
人才招聘渠道有很多种，从内部来讲有：利用信息管理系统、主管推荐、内部竞聘；从外部来讲有：员工推荐、求职者自荐、校园广告、招聘广告、网络招聘、中介猎头招聘等。每种渠道都有优缺点，但是大部分企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经验和感觉对招聘渠道进行选择，因而减少了人才的选择的范围，造成了很大的局限性。
（三）面试环节存在的问题
面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。
1．面试的准备不充分
做好面试前的准备能够帮助面试者更好地对被面试者做出判断，提高面试效率。我们知道要想在有限的时间对被面试者做出正确的判断，就必须熟悉被面试者简历中的信息，以切实了解一些关键性的问题。另外，面试者也需要了解岗位的招聘要求，这样才能判断被面试者与岗位的匹配度。为了了解这些信息，就必须在面试前做好功课，提前准备。但是很多企业并没有做到这点，经常会不准备直接面试，这样就会浪费时间，甚至做出错误的判断。
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2．面试中产生的偏见
在面试过程中，由于每一个主持面试的人，因个人的偏爱和过去的经历，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者，就是我们所说的偏见。面试中产生偏见会影响正确的选择人才，错失合适人选的比率大大提高。
3．面试安排不合理，面试方法较为单一
招聘面试的方法也有很多种，包括定型面试、结构性面试、非定型面试、系列式面试、陪审团式面试、压力性面试等等。企业应根据岗位本身的特点选取适当的方法。但是在实际操作中，很多企业在进行面试时，选择的方法很单一，甚至只靠面试者主观判断，并没有用科学的发放进行面试，帮助判断。这样做非常的片面，效率和质量低下，影响了招聘的效果。
（四）企业招聘标准不合理
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才。
（五）人才招聘缺乏有效的评估
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估，检验招聘方法的有效性有利于招聘方法的改进。同时人才招聘的评估还有利于降低今后的招聘成本，有利于为组织提高招聘效益。但是很多企业往往忽略人才招聘的评估，认为这个可有可无，人员招回来后就不闻不问。这样做很不利于人才招聘的优化。
（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传
组织在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员接触，有时候还要与政府机关、高等院校、中介猎头等打交道。一次成功的招聘活动就是一次成功的公关活动。对组织而言，招聘的全过程就是一次组织形象的宣传过程。很多企业忽视了这个绝佳的机会。认为是我在选人，我企业是占主导位置。殊不知，招聘本身就是双向选择的，你在选择别人的时候，别人也在挑你。
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三、解决企业人才招聘问题的对策与建议
（一）制定合理的招聘规划
企业的人才招聘必须进行合理的规划，需要做到以下几点：首先，要分析企业战略和发展目标，根据战略目标的要求，分析在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求、需求的时间等。其次，对企业现有的人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要从人员结构和素质方面进行。再次，进行人力资源需求预测。主要从两点预测需求量，首先是内部供给预测，将战略分析的需求同企业现有状况进行对比得出的需求量，企业现有状况包含稳定供应情况以及人员流动带来的结构变化，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测。第二点是从外部供给预测，外部分析内容主要是在当前的经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。最后，结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测的结果分析进行供应和需求之间的差距对比，制定合理的人力资源对应策略
（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 1．招聘渠道多样化
企业在选择招聘渠道时，要根据企业的自身状况和需要什么样的人才来决定。因为不同的招聘渠道有不同的优点和缺点。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企业应当考虑从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。如果企业想引入新鲜的血液，有新的创新和思想，企业可以根据自身发展情况、人才市场供应情况、招聘预算等进行外部招聘。
2．选择合适的招聘方式
不同的企业需求的人才也不一样，所以要了解各个招聘方式的优缺点，然后根据企业的实际情况，在合理的成本范围内，选择恰当的招聘方式进行人才招聘。
内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。包含利用信息管理系统进行选择、主管的推荐、内部竞聘，内部招聘的好处是所用的员工熟悉新岗位的工作，更快的接手新工作，且较易容易融入企业文化 。缺点是影响员工工作的积极性，从而降低工作效率。
外部招聘包括：雇员推荐、求职者自荐、招聘广告、校园招聘、网络招聘。
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雇员推荐:是在某个工作岗位出现空缺时，许多规模大、员工众多的企业可由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。它的优点是招聘成本低、缩短招聘时间、求职者素质高、降低了离职率；求职者自荐：求职者自荐的基本都是随即求职者找来的、打电话来的和写信来的。找来的和打电话来的往往是非豁免求职，写信来的常常是专业技术人员，这些不请自来的求职者中会有优秀的人才。当有招聘难得岗位，而又必须满足岗位要求时，这三个招募来源非常重要；招聘广告：在报纸和专业出版物或利用媒体刊登广告一直是征召求职者的最常见的有效办法。企业只要认真规划广告的内容、登出的时间和版面，就会得到广泛响应，并产生效果。利用招聘广告的途径有很多种，比如报纸、杂志、业务通讯、广电媒体等；校园招聘：“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展，是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。校园招聘通常是指企业直接从应届专科、本科、应届硕士研究生、应届博士毕业生中招聘企业所需要的人才。由于校园招聘通常在校园里进行，所以招聘成本低，周期短，而且企业可以吸引到一大批高素质的、精力充沛的、适应力强且具有全新的思想、无限活力的员工；网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。对于企业来说，网络招聘的优势非常明显，企业发布的信息可以让不同区域的更多求职者看到，从而提高了找到理想人才的命中率。它为求职者和用人单位提供了更加便捷的互动交流平台等，对求职者来说，网络求职容量大、更新快、突破时空、成本低廉、机会找上门这些优势是其他求职方式难以达到的。当然，在网上要要加强对应聘者的背景调查和诚信度考察。
3．规范招聘体系和流程
在开展招聘工作时，必须做好以下几方面工作：首先，编制明确、详细的人才选拔需求书，以便保证选拔工作有目的有目标的开展。其次，制定详细招聘计划书。包含招聘广告发布、招聘时间、招聘岗位、招聘人数、招聘方式。第三，确定招聘策略、招聘渠道。第四，做好前期各项准备工作，包含发布招聘广告、准备企业简介、产品资料、宣传彩页、应聘登记表、面试表、聘用通知书等。第五，接待应试者，收集整理应聘资料，进行初步筛选。第六，初步测试、面试。第七，发送录用通知书，未录用人员发送致谢函。第八，招聘评估总结。
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（三）加强面试管理 1．面试前的准备
面试前的准备要做好以下工作：（1）准备面试提纲。在面试中，面试者经常会出现紧张、跑题、超时、卡壳等尴尬情况，为了避免这类情况，我们可以提前准备一份面试提纲。准备面试提纲的好处有：连贯性，被打断后及时回到预定的进程上；针对性，面试提纲的问题都是针对岗位要求设计的，能防止跑题；公平性，所有面试者都同样的问题，能够提高直接的可比性。（2）职业化的着装。面试时双向选择的过程，正式得体的着装既可以体现面试者及公司的职业风范，又表达了对被面试者的重视。（3）提前到达面试地点。（4）准备面试物品。面试提纲、应聘材料及简历、纸、名片。（5）准备面试环境。
2．克服面试中产生的偏见
面试中产生的偏见有以下几种，我们的目标是认识到这些偏见，并在面试中特别注意，控制偏见所产生的影响。面试中经常产生的偏见主要有以下几种：
（1）第一印象偏见。第一印象产生的偏见，是指根据在面试最初几分钟里所收集到的，而且与工作无关的个人信息去对应聘者做出判断。
（2）晕轮效应。面试中，我们常常会给一两个方面能力很高的人头上加光环，并因此概括出他的其他任何方面都一定出色，这就是晕轮效应产生的偏见。
（3）因相似而引起的偏见。更容易喜欢和接受和自己相像的人，这个相似性常常使我们看不到一个人的重大缺点，这就叫因相似引起的偏见。
（4）首因与近因效应。首因与近因效应是指我们在面面试结束后，对第一个和最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏
（5）树立“标杆”。它是指以最优秀的人为标杆，将所有其他人与之比较。一旦最优秀者不能被成功招聘，所有的面试都白做了。在招聘过程中，我们要时刻提醒自己，我们需要的是招聘到最适合的人，而不是最优秀的。
（6）招聘压力带来的偏见。在急需人员的情况下，因为想人员尽快到岗，在面试时有些应聘者即使不是真的可以被接受，也可能让他通过。
3．面试技巧
采用行为面试法，及提出有关行为的问题。应聘者描述自己做过什么，成绩怎么样，比较简单和泛泛。面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出
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