第一章
1、组织行为学就是运用系统分析的方法，研究工作组织中的人的心理和行为的规律，从而预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的科学。
2、组织行为学研究的主题：激励、领导、沟通、群体结构与过程、学习、态度、变革过程、冲突、工作设计、工作压力等。
3、学科特征：跨学科性、系统性、科学性、实用性。 4、研究对象：个体行为、群体行为、组织行为。
5、组织行为学从三个层面研究人的行为：个体水平、群体水平、组织水平。 6、表现绩效效能的指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度。 7、组织行为学基本研究模型：
自变量 因变量 生产率 个体水平 缺勤率 群体水平 流动率
组织系统水平 工作场所中的偏差行为
组织公民行为、工作满意度
8、偏常行为：也称为不当行为或工作场所中的无礼行为，是指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为。规则包括明令禁止的政策或共享的隐形规则。 9、组织行为学研究方法：现场研究法（反应真实的组织状况）、实验法（在模拟与可控状态下进行）、案例比较法（对个别组织行为进行深入研究）、测验法（使用心理量表或精密仪器）、经验总结法（借鉴丰富的实践经验）。 10、组织行为学产生：工业心理学、工业社会心理学、管理心理学、组织心理学，组织行为学。
11、21世纪组织行为学面临的挑战和发展：经济全球化、管理劳动多元化、提高质量和生产率、改善顾客服务、提高人际技能、授权、忠诚度下降、激发创新和变革、工作与生活的平衡、改善道德行为、组织边界模糊化。 12、克拉克洪-斯托特伯克构架：与环境关系：屈从环境、控制自然、保持和谐 时间取向：过去和传统、现代和近期、未来和长期 人的本质：善良、可信、邪恶、卑劣
活动取向：成就取向、存在取向、控制取向
责任中心：个人主义、集体主义、等级群体主义
空间概念：封闭和隐私的、开放和公开的、混合兼有的
股东学习与成长顾客内部流程平衡积分卡（BSC）：
传统取向的组织行为学研究的新问题：组织变革已成为全球化竞争中组织行为学研究的首要问题；组织行为学强调对人力资源的系统开发；~研究更加关注国家目标；~研究除秉承强调生产效率的传统之外，更加关注工作生活质量。
13、积极组织行为学积极心理要素：自信、希望、乐观、主观幸福感、韧性。
14、组织健康的特征：环境适应性、自我调节性、学习创新性、持续成长性、组织、员工与社会健康并存性。
第二章
*人与人之间差异如何形成；个别差异对社会的意义；个性什么时候会改变；如何了解个体差异；如何识人、读人；人员甄选时有哪些方法或工具可用来了解个人特质；如何测量个体差异。
1、人格：是个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。即人格是一种独特而稳定的心理特征的综合。人格=外显+内在行为。 2、人格特征：总和性、稳定性、差异性。 3、人格的形成=遗传+环境+情景。
4、家庭教育方式：权威型、放纵型、民主型。
5、卡特尔编制的16种人格特质因素问卷被认为是最典型的因素分析个性问卷；
6、麦尔斯-布瑞格斯类型指标包括外向和内向（E/I）、领悟的或直觉的（S/N）、思维的或情感的（T/F）、感知的或判断的（P/J）。MBTI是当今世界上应用最广泛的职业人格测试工具。
7、“大五”模型理论中的五项人格维度（外倾性、随和性、责任心、情绪的稳定性、经验的开放性）是所有人格因素的基础维度。
8、气质具有三个特点：天赋性、稳定性、可变性。据希波克拉底的观点，气质可以分为四种典型类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。
9、预测主要分析控制点、马基雅维利主义、自尊、自我监控、冒险性、目标导向及A型/B型人格这七种特质对组织行为的影响。
10、内控者和外控者在组织中表现出来的不同的行为方式包括：对工作满意度和缺勤率的影响；对流动率的影响且无明确结论；对工作绩效的影响；对决策中道德行为的影响。
11、马基雅维里主义崇尚“只要成功，不在乎手段”和“结果能为手段辩护”。马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服却更多地说服别人。
12、两种基本的目标导向：学习目标导向和绩效目标导向。学习目标导向是通过获取新技能和控制新情境来发展能力的预备状态。绩效目标导向是通过寻求他人积极评价避免负面评价来展示自身能力的预备状态。绩效目标导向很可能导致一种“无助”的行为反应模式。 13、A型人格与B型人格对组织行为的影响：A型人常处于中度至高度的焦虑状态中，不断给自己施加时间压力，指定最后期限，导致完成工作的速度快，但是对数量的要求高于对质量的要求。A型人创造性不足，关注数量和速度，常依赖过去经验解决自己当前面对的问题，很少根据环境的各种挑战改变自己的反应方式，比B型人更易预测。在工作中，A型人工作十分勤奋，但是B型人常占据组织中的高层职位，最优秀的推销员是A型人格，高级经营管理人员却常常是B型人格。
14、管理者的人格类型：工匠型、丛林斗士型、狮型斗士型；狐型斗士型、企业人型、赛手型。 15、霍兰德的六种人格特点：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。 16、注重气质的具体表现：注重气质互补原则；注重人职匹配原则；个性化管理原则。 17、个体的能力差异主要表现在：能力类型的差异；能力水平的差异；能力发展时间的差异 。 18、能力管理原则：坚持职能匹配原则；坚持能力互补原则；坚持全面的能力培训原则。
19、性格管理应用：在行为的预测方面；在人员的选拔和录用方面；在教育培训方面；在群体成员组合方面。 第三章
中国当今劳动力中占主导地位的价值观
1、 价值观是个体或者群体的一种外显或内隐的特征，表示什么东西是“值得的”或“可取的”，它影响人们对
行为方式、手段、目的的选择，代表了一系列的信念。 2、 所有人的价值观都具有层级性，价值和价值系统是决定人们态度和行为的心理基础。
3、 价值观是个体在成长和成熟的过程中学习得来的，是个体社会化的结果。罗克奇价值观调查问卷，包括两种价值观类型：终极价值观、工具价值观。 4、 斯普朗格的六种价值取向：理性价值观、唯美价值观、政治价值观、社会价值观、经济价值观、宗教价值观。 5、 奥尔波特《价值观研究量表》六种价值观：经济型、理论性、审美型、社会型、政治型、宗教型。
6、 价值观对组织行为的影响：三种管理模式：最大利润管理模式；委托管理模式；生活质量管理模式。 7、 态度是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人和事的评价性陈述。它反映了一个人是如何感受某些事物的。它对
个人的反映具有指导性的或动力性的影响。态度有三种成分组成：态度的认知成分：态度对象既可以是具体的人、物，也可以是抽象的概念；态度的情感成分；态度的意向成分。认知是情感的基础，情感常导致行为的结果。情感相对于认知来说，对行为有更大的影响。 8、 与工作相关的态度包括工作满意度、工作参与、组织承诺。
9、 关于态度改变的理论主要有：凯尔曼的三程序理论；费斯丁格的认知失调理论；海德的认知平衡理论；温勒的参与改变理论；墨菲的沟通改变态度理论；语言实现改变态度理论。 10、人的认知失调主要来源于两方面：个人在多个有相似价值的方案中做选择的行为；与自己态度相矛盾的行为。解除和减少失调状态的方法有：改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；改变态度，使其符合行为；引进新的认知元素，改变不协调的状况。
影响员工态度转变的两方面因素包括外部因素和内部因素。外部因素包括：人际影响、企业内部的信息沟通、组织文化的影响；内部因素包括员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特征。 10、改变态度的方法：群体影响法、活动参与法、信息沟通法。
11、态度不同于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反应态度。态度属于行为的指导和动力系统，它影响认知和判断、影响行为效果、影响忍耐力、影响相容性。
12、五个工作维度：报酬、工作本身（挑战性、生理要求、个人兴趣）、提升机会、组织管理、同事。 13、工作满意度调查常用量表：职务描述指数量表、洛克的工作满意度量表、明尼苏达满意问卷。
14、影响工作满意度的因素：具有心理挑战性的工作；公平的奖励；支持性的工作环境；融洽的同事关系；人格与工作的高度匹配。决定工作满意度的重要因素是具有心理挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系。
15、组织承诺包括：标准承诺、持续承诺、感情承诺。我国员工的组织承诺包括五个维度：情感承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺、规范承诺（五因素模型）。
16、知觉指个体为自己所在的环境赋予意义并组织和解释他们感觉印象的过程，是个人对环境（自己、他人、生产要素、消费者、大众等）各要素的认识。知觉不一定是符合现实的，世界是人们知觉到的世界。
17、社会知觉分为对个体的知觉、人际知觉、自我知觉。社会知觉是主体对社会环境中生活的人及其关系的认识，人们社会行为的基础。具有两个层次：感知水平和逻辑水平。组织管理中，人员招聘、绩效评估等管理活动都依赖知觉。知觉的过程：刺激-人的五官感觉-注意-编排-解释-判断-决策和行动。 知觉与判断的过程： 知觉模式：
18、影响知觉的因素：被知觉者特征：表情、容貌、肤色、体态、年龄、性别、地位、人格特质、行为等；知觉者特征：人格、价值观、态度、当前环境、过去的经验、文化差异等；情境：首因效应（第一印象）和近因效应。 19、归因：人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。即把他人或自己的行为加以解释或分析。分为情境归因和个人倾向归因。
20、凯利的协变分析模型：多册观察，根据多种线索做出内部或外部归因。在面对他人的行为表现时，按三个标准确定易采取何种归因方式：区别性：个体在不同情境下是否表现出不同行为；一致性：每个人面对相似情景都有相同的反应；一贯性：无论时间怎样变化，个体都表现出相同的行为 21、B.韦纳的归因理论：
22、知觉偏差：第一印象效应、晕轮效应（以点盖面）、近因效应、刻板印象、投射效应。
23、常见的面试误差：相似性误差、对比误差、过分看重负面信息、种族、性别和年龄的偏见、第一印象误差。 24、印象动机 印象构建 印象整饰（营造） 个体在与他人交往时常常从三个维度去描述和把握人格：
评价、力度、活动，其中评价维度最为重要。
25、印象管理是一种普遍存在的现象，是所有人际互动过程中的基本组成部分，是指个体努力操纵或控制他人对自己形成印象的过程。个体印象管理的动机水平取决于：印象与个人目标的相关性；这些目标的价值；一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人印象之间的差异。
26、组织常用的印象管理策略：降级防御策略，包括解释、道歉、置身事外；促进提升策略：争取名分、宣扬、揭示困难、联合。
如何在面试中获得好成绩：精心准备求职简历；尽可能了解公司、雇主、工作及招聘的人；仪表和热情；注意个人卫生；做一个“专业化”的自我介绍。 第四章 工作压力管理
1、工作压力是个体面对重要而不确定的工作事件或工作情境等时，产生的心理和生理的一系列反应。工作压力源包括：环境因素；组织因素：工作任务、角色要求、人际关系、组织结构、组织领导、组织的生命周期；个体因素：工作负荷是导致压力产生的重要根源。Holmes和Rahe认为人的压力具有可累加性特点。
2、影响个体压力管理差异的有A型人格特质、刚性人格、自我效能感、控制点、耐受力、乐观性等。 3、多德森定律指出：压力在一个最适宜的程度时会导致工作绩效提高。任务难度不同对于压力的要求存在差异，相对于简单任务，完成复杂任务，达到最高绩效水平所需的压力水平低于简单任务，原因在于任务难度提高本身就是一种压力。压力与绩效呈倒“U”形关系。
4、职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人性化和低个人成就感的症状。强调个人因不能有效的应对工作上延续不断的各种压力，而产生的长期性反应，包括情绪衰竭、去人性化（又称人格解体或玩世不恭）、成就感低落。 5、工作压力导致员工职业倦怠的发生分为蜜月阶段、燃料短缺阶段、慢性阶段、危机阶段、崩溃阶段。
6、面对组织压力采取的策略：工作再设计；减少角色模糊和角色冲突；建构支持性的企业文化和工作环境；实施员工帮助计划。
7、个人直面压力的方法：有效的时间管理；积极运用社会支持系统；改变认知；坚持锻炼身体，养成良好健康饮食生活习惯；学会放松。
8、积极性理学致力于帮助人类发挥潜能和获得幸福。
9、积极心理学对工作压力管理的意义：培养和塑造积极的人格特质，增强对压力的控制能力；构建积极的情绪和体验，提升工作与生活的幸福感。幸福三大要素：快乐、投入、生活有意义。
满意对待过去，幸福感受现在，乐观对待未来。6种美德：智慧、勇气、仁慈、公正、克制、超越。 10、联想集团2000年为其客服部员工实施EAP服务，标志着中国本土企业开始了EAP实践探索。
11、EAP成功关键要素：管理者和工会的支持、政策声明、保密、管理者和工会监督员的培训、财务方面的问题和承保范围、专业的从业人员、广泛地服务项目、便利性、对EAP的认识、项目评估。 12、EAP作用：提升组织绩效；提升人力资本效能；解决个体心理困扰。
第五章 群体行为基础 1、群体是由两个或以上个体组成、个体间具有稳定的关系与共同目标，遵守共同的行为规范，情感上相互依赖，思想上互相影响，彼此意识到同属一群的集体。工作任务虽结束，但是群体成员间仍会保持人际交往关系。最典型的群体为家庭。演员和观众是一个群体。
2、人群与工作群体最大的区别在于目标的不同，后者强调共同目标，按照特定方式组合而成。
3、团队体现高凝聚力，群体属于中凝聚力人群。
4、群体的分类：按群体的构成的原则和方式：正式群体(命令群体、任务群体)和非正式群体(兴趣群体、友谊群体)；非正式群体成员间联系和交往比较松散、自由。
按社会群体紧密程度分为:统计集合<观众群体<群众<组或队<家庭；
按发展水平：松散群体、
按群体人员的构成：同治结构群体、异质结构群体。前者适合简单、相似性、临时性群体，后者更适合复杂性、长期性、创造性群体。
按群体规模大小：大群体（12人以上）、中群体、小群体。大、小群体的区别在于：信息收集和处理能力不同，决策反应速度、凝聚力不同。复杂问题的解决建立在小群体上最好，小群体在采取行动方面具有较高效率。群体中同类者增加使易产生“小集团”。
5、工作群体分为：对抗型、协作型、互动型。
6、群体发展五阶段：形成阶段：成员相互感知认识，建立群体行为规则。
震荡阶段：成员开始抵制群体的控制，表现出敌意或不友好。
规范化阶段：成员关系发展密切，愿意合作和共享，有共同的工作责任。
执行任务阶段：成员关系稳定成熟，关注人物目标，以高效完成工作为己任。
终止阶段：成员开始解散，任务目标已经达成或关键成员已经离去，关注善后事宜。 7、群体的特征包括：角色、规范、地位、规模、凝聚力。成员在群体中的角色表现主要有三种，自我中心角色(消极作用)、任务角色(积极作用)、维护角色(积极作用)。
8、群体的心理效应：群体价值观、群体凝聚力、群体责任感。群体行为效应：社会助长作用、社会情化作用、行为趋同作用、行为遵从作用。
9、群体决策构成的群体类型：人际群体、任务群体、无序群体、团队群体。
10、规范是指群体在达到共同目标的过程中确立的、群体成员共同接受的一些行为标准，规范有的是正式规范，大部分是自发形成的。
11、群体规范四种类型：绩效方面的规范、形象~、社会交往~、资源分配~。 12、群体规范建立的原因：维护和促进群体的生存；提供评价和矫正群体成员行为的基础；保证群体目标的实现。 13、群体规范建立的方式：明确的规定：具有影响力的成员所做的声明；历史上的关键事件；最初的做法；过去延续下来的做法。
14、规范的积极和消极作用：约束个人行为；矫正不良行为；不利于个性的发展。
15、从众行为的四个压力：理智的压力、舆论压力、感情压力、暴力压力。 16、从众行为产生原因：行为参照；对偏离的恐惧感；群体的凝聚力等。
17、地位是群体结构中固有的属性，当今社会没有与地位无关的因素，地位分为正式地位和 非正式地位。 18、决定地位高低的因素有：个人因素、工作等级因素、工作职能因素、成就因素。
19、社会惰化产生原因：社会认知作用。如果你把别人看作是懒惰或者无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平；社会评价的作用。当个体认为无法衡量自己的贡献时，往往会导致效率降低。
20、群体凝聚力和生产效率关系：受到群体规范或者群体管理者的诱导方向影响。高凝聚力群体更易受诱导因素影响，做正面诱导生产效率会明显提高；两者关系取决于群体目标与组织目标的一致性程度。相互影响，互为因果；二者关系受群体规范、组织引导等作用的影响。
21、影响群体凝聚力的因素：群体规模，群体规模与群体凝聚力成反比；群体成员有共同目标、利益、兴趣爱好及对群体规范的普遍接受；群体成员选择，知识、能力、性格互补；群体地位，一般来说，群体在诸群体间所处的等级地位越高，凝聚力越强；加入群体的难度；群体领导方式；外部环境威胁程度；信息交流方式和渠道，奖励方式；空间、时间上的接近程度，群体成员在一起活动的时间。 群体决策
22、决策是行动的前提和基础，正确的行动来源于正确的决策。
23、个体决策与群体决策的差异：准确性；解决复杂问题能力；创造性；效率；风险性；可执行性方面的差异。在速度和效率上个人决策更胜一筹，在准确性上群体决策更具优势。群体决策优点：获取更多的信息；决策可接受性强；提高决策合法性；更科学，更有创造性。群体决策缺点：浪费时间；群体思维和群体极化；少数人操纵；责任不明。
24、群体决策中的特殊行为包括：群体思维；群体转移；群体极化。
阿背伦悖论：成员没有公开发表自己真实的意见，结果导致群体所采取的决策行动与所有的成员真正意图完全相悖的现象，产生原因：恐惧，害怕分离。
防止群体盲思的措施：领导风格的改变；领导参与决策的方式；领导在群体内部创造心理安全感；成员坦诚交