多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质
26、A型性格和B型性格的行为表现？
A型：运动、走路和吃饭的节奏很快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事情中自己获益多少来衡量的
B型：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感；认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲时光，而不是不惜一切代价表现自己的最佳水平；充分放松而不感到愧疚 27、简述罗克奇价值观类型及内容 终极价值观：一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标。 工具价值观：偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两方面。 终极价值观 工具价值观 舒适的生活（富足的生活）成就感（持续的雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 贡献） 心胸开阔（开放） 能干（有能力有效率） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 快乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 和平的世界（没有冲突和战争） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解美丽的世界（艺术与自然的爱） 他人） 平等（兄弟情谊、机会均等） 助人为乐（为他人的福利工作） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 正直（真挚、诚实） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 富于想象（大胆、有创造性） 内在和谐（没有内心冲突） 独立（自力更生、自给自足） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 智慧（有知识的、善于思考的） 国家的安全（免遭攻击） 符合逻辑（理性的） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 博爱（温情的、温柔的） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 顺从（有责任感、尊重的） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密礼貌（有礼的、性情好） 责任（可靠的） 关系） 自我控制（自律的、约束的） 睿智（对生活有成熟的理解） 28、如何提高群体的凝聚力？
①群体规模大，凝聚力小；群体规模小，凝聚力大。7人左右为佳。 ②成员间要有共同的利益和目标
③引进竞争机制，让竞争对手给群体制造外部压力 ④采取民主型、放任型的领导方式 ⑤采取个人和群体相结合的奖励方式 29、群体决策的优缺点
优点：①集体审议和判断，可产生数量较多的方案，有可能使备选方案的正确程
度和满意度提高。集体讨论，可相互启发和综合各成员的各种不同的专门知识和经验，能从多方面对各种方案进行完备细致的分析，提高决策质量。
②有利于组织内的信息交流和共享，协调各种职能，增强各部门的合作。 ③群体成员如果是由于各不同利益集团或群体的成员组成时，可激发其参
与和实施决策的积极性，还可以协调各方的意见和分歧。
④决策群体使权力有所分散。消除或削弱了独裁现象，使决策更加民主化，
充分反映该决策影响的所有人员的愿望和要求。
缺点：①耗时费钱
②在最小共同基础上的妥协，形成决策的折中性。 ③权力和责任的分离。 ④少数人的专制。 30、比较群体正式沟通网络 沟通类型 主要特色 成员士气 工作绩效 领导方存在 面 可能性 群体成员易形处于中心地位成员比解决问题比较具有明显 链式沟通 成无形的层次较具有满足感，最末端有时效，沟通有领袖出大 节制体系 成员士气较低 一定的程序结构 现 轮式沟通 一个有秩序的群体领导者最具有满解决问题最具有有强有 群体 足感其他成员满足感时效，但易出错 力的领大 较低 袖 环式沟通 群体成员只与所有成员士气相当，满解决问题迂回缓没有明 两位成员进行足感相同 慢 显的领小 沟通 袖出现 全通道式群体成员均能所有成员士气相当，处决策缓慢，但处没有明 沟通 与其他成员直事同等热情 理周延 显的领小 接沟通 导出现 群体成员形成处于中心地位成员满解决问题比较具有明显 Y式沟通 一定结构体系 足感较高，边缘地位成有时效性 功能性大 员士气较低 领袖 30、简述组织有效沟通和改善沟通的策略和工具
保证正式沟通渠道通畅；学会积极倾听；相互作用分析（PAC分析）；周哈利窗口分析
31、组织文化的作用？ ①激励功能：组织文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力
的作用
②凝聚功能：组织文化是一种软性的协调力和粘合剂，能形成巨大的向心力和凝
聚力。
③导向功能：组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，
必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。
④规范功能：组织文化能够规范、统一组织的外部形象；组织文化能够规范公司
的组织制度，让员工行为规范化；可以让组织的全体员工产生一致的精神信仰，把个人和组织的发展目标进行有效的结合。
⑤协调功能：组织文化可以强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、
信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。
32、简述组织再构造理论
市场的需求是企业组织行为的准则和目的，技术的高速发展是企业组织有可
能最大限度地满足顾客的需求成为可能，技术的发展和变化会影响到企业组织的各个方面，其中包括重新建立企业的组织结构。 33、简述组织变革过程的勒温模式
第一阶段：解冻---创造变革的动力。创造变革的动力是一个包括三种特定机制的复杂过程，这三种机制都必须发挥作用，使组织的成员受到刺激，从而否定目前的行为或态度。
机制1：必须确定地否定目前的行为或态度或者在一段时间内不再强化或稳定。 机制2：这种否定必须建立足够的、能产生变革的紧迫感。 机制3：通过减少变革的障碍，或通过减少对失败的恐惧感来创造心理上的安慰。 第二阶段：移动，又称变革---指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为。
机制1：对角色模型的认同。
机制2：从客观实际出发，对多种信息加以选择，并在复杂的环境中筛选出有关
自己特殊问题的信息
第三阶段：再冻---稳定变革
机制1：让成员有机会来检验新的态度和行为是否符合自己的具体情况。
机制2：让成员有机会检验与他有重要关系的其他人是否接受和肯定新的态度。 34、简述组织变革方式中的莱维特模式和格雷纳模式（列举要点并作解释） 格雷纳模式：①单方的权力：凭借命令、更换人员、调整结构 ②分享的权力：群体决策、群体解决问题 ③授权的权力：案例讨论、敏感性训练
莱维特模式：①以组织结构为重点的变革方式。组织结构的变革是完成组织变革
任务的一种最直接最基本的方式，一般见效快，可以使组织发生根本的改变。
②以工作任务和技术为重点的变革方式。主要包括工作扩大化、工
作丰富化和自治群体。
③以人为重点的变革方式。是实现所有变革的基础，通常包括人员
更新、改变激励机制、素质的更新等内容。
35、积极克服组织变革阻力的方法
①运用力场分析法，减缓组织变革的阻力 ②培育创新的组织文化 ③合理安排组织变革的过程 ④积极开展思想教育工作 ⑤扩大员工参与组织变革的过程 ⑥正确运用群体动力 36、影响员工态度转变的因素有？
外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化的影响 内部因素：员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特征 37、简述运用于组织变革中的勒温的立场分析法 这是由勒温创造的考察变革过程的一种方法，这种方法已经证明对注重行为的管理人员非常有用，主要用以分析变革的动力和阻力，找出变革的突破口。
勒温的基本观点是：改革不是一种静止的状态，而是相反方向作用的各种力量的一种能动的均衡状态。 力场分析法的程序如下; ①寻找问题。
②分析问题，列出动力及阻力因素，并按强弱程度排序。
③制定变革策略，对其中两至三项阻力因素，找出减少阻力的办法。
用力场分析法来理解变革过程有两个好处： ①管理者和员工被要求分析目前情境；
②力场分析法强调能够改变和不能改变的因素。
案例分析题
1、如何有效的杜绝和防止工人抽烟（第1章） 2、创新玩具公司（第1章） 3、无征兆离职(第4章) 4、如此激励（第5章）
5、团队是微软的心脏（第6章） 6、三个故事（第6章）
7、韦尔奇的企业再造(第11章)