业制度的要求相差甚远。上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本处于脱离状态，基本上为固定合同支付，经理对年度经营业绩不承担任何风险，当然也不对经理人产生激励作用。
激励制度效果不理想的后果是拥有人力资本的人缺乏为企业工作的动力，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理人员、技术人员和技工70%以上来自国有企业。我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。人才流失已成为国有企业最大的隐痛。 三）依据“双按原则”让少数人先富起来
江泽民同志强调指出，进入新世纪，我国进入了全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。国际局势正在发生深刻的变化。世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。形势逼人，不进则退。而公平且富有效率的收入分配制度，是实现“三个代表”、不断提高人民收入水平和经济福利水平的制度保障，是国家长治久安的根本所在。收入分配与激励问题能否得到很好的解决，直接关系到能否吸引、稳定人才，保持高素质的人力资本，保证企业的可持续发展。综观世界各经济发达国家，在向物质文明过渡的过程中，无不采取富有效率的分配制度，让一部分人先富起来，从而带动整个社会的发展。
怎样让一部分人先富起来？为什么同样从事一项工作，在外企、民营企业的收入往往是一般国企的几倍，甚至百倍？为什么上述企业有惊人的发展速度？现实生活已经做了回答。他们先人一步把资金、技术、信息和经营管理等生产要素纳入各自的分配体系之中。给这些要素所有者以合理的报酬，是私营、股份制、三资企业吸引人力资本的根本原因；用期权制度把员工的利益与企业的利益捆在一起，让企业的资产伴随着员工资产的增值而增值。所以，十五大报告中提出了“要把按劳分配与按生产要素分配结合起来”的“双按原则”，在政策上正式承认了诸如资本（货币资本与人力资本）、土地、技术等生产要素都应与劳动一样要参与分配。在分配制度上实现“双按原则”。第一，做到承认并确立人力资本产权，是实现按劳分配与按生产要素分配相结合的基础。提出确立劳动力产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献。因此，职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配取得一定的工资和奖金，二是劳动者作为企业价值增值的主要创造者应当按比例形成他们在本企业的股份。第二，以实现人力资本产权为基础加快建立期权制度。实现人力资本产权，就是要在承认人力资本产权作为生产要素的重要组成部分的有提下，确立劳动者分享一部剩余价值的权利。这样，才能真正建立体现社会主义市场经济本质要求的、具有中国特色的期权制度。第三，依据人力资本产权，建立期权制度主要处理好当前利益机制与长远利润机制相结合的问题。依据人力资本产权所获得的股份应当成为职工的长远利益机制，这样使职工更关心企业的中长期发展，与企业形成长期命运共同体。这样企业的投资者，技术持有、开发和使用者的利益被绑在一起，一荣俱荣，一损俱损，企业就有了凝聚力，就有了兴旺发达的基础。 （四）适度的收入差距不可避免
生产要素参与收益分配，必然会出现两极分化的现象。目前，承认了劳动者的价值和知识的价值，这是社会的进步 ，也是分配制度改革所取得的成果。因为，社会发展到今天，劳动者的劳动和其他生产要素相比较，对经济增长的贡献率有了较大的差距，这必然导致收入差距的存在（从要素贡献率讲，在发达国家，知识对经济发展的贡献率大致占到80%，其余
才是资本、劳动力各要素所创造的。而目前在我国，知识对经济发展的贡献率只占到20%到30%）。中国社科院的戴圆晨研究员认为，国内工薪收入者的收入差距不是拉得太开，而是不够。一是中国要赶上世界新经济发展的潮流，急需高级管理人员、高级技术人员等人才。要把这些人才留在国内，支持国内新经济发展，就只有提高待遇一途。二是新经济在收入分配上就支持收入差距拉开。用平均主义来反对收入差距的拉开，是难以达到共同富裕的。三是一定的差距可以起到鼓励要素拥有者，激励一般劳动者的作用，这完全符合知识经济时代对收益分配的要求。在知识型的劳动力市场，拥有技术和经营管理才能的劳动者供不应求，收入丰厚，而传统意义上的劳动者将会受到排挤，就业机会和收益分配不断地向知识群体倾斜，社会的贫富差距肯定会在一段较长的时期里存在。不管你是一名白领或蓝领，只有明确地意识到这一点，知道自己素质和能力所要面对的挑战，主动地完善自己的知识结构，使自己成为适应知识经济时代所需要的那种能不断学习和掌握新知识、新技术的劳动者，才能使工作和生活的质量与时俱进。
坚持和完善按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，促进生产力的发展，允许一部分人、一部分地区通过诚实劳动和合法经营先富起来，带动和帮助后富，逐步走向共同富裕。实现21世纪的第三步战略目标，很大程度上取决于此。 后记
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是对某种需要的追求，未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为，行为的结果，可以使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求，当然，行为的结果也不能是遭挫折，追求的需要未得到满足，由此产生消极或积极的行为。
本文讲建立国企激励机制是依据上述理论，从现阶段国企状态出发，重点是从经营人力资本角度考虑。企业首选是人的集合体，企业的生产经营活动是靠人来进行的，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的，建立良好的有效的激励机制，用来影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。使他们始终保持旺盛的工作热情和工作积极性，企业的经营才能实现好的绩效。 参考文献
于鸿君主编，“企事业绩效评估与激励机制设置操作规范”，中国商业出版社，2001年10月出版。