内部规定。因此，未按程序制作也未按程序公示告知的制度是没有法律效力的，所以，公司以此来作为解除劳动合同的依据，显然是不妥当的。在此提醒企业在制定规章制度时，一定要按照法律程序操作，而且要以公示的方式或签字阅读的方式让所有员工知晓，方才有法律效力。企业制定的规章制如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休
息休假、劳动安全 卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度第四条第三款规定，《劳动合同法》力。 和重大事项决
定
公
示
或
者
告
知
劳
动
者
。
不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将容易引起劳动纠纷，公告栏公布
作为告知的证据，企业如果将网站公布、规章制度告知员工。，或者“我从不上网，“我去食堂吃饭，并不是去看通知”也将面临败诉。因为员工可以说， 不知道有这样的制度”等。因此，有
效的制度必须经过公示，常见的公示方法包括： ，放在“规章制度”最后一页，一式两规章制度发放法：企业可以制作一份《员工接受书》1.“本人确认已阅读了由×年××日起生《员工接受书》内容如下：份，公司一份，员工一份。，让，清楚了解了规章制度的全部内容，并同意接受此制度的部内容”效
的公司《规章制度》 员工签上本人姓名和日期。 做，《与会人员签到表》并设计一份企业通过召开会议向员工介绍规章制度，会议宣传法：2. 好会议纪要，把会议的主题、时
间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。劳动合同约定法： 3.将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列期制度作为合同的附件，与劳 ”知悉并认可下列制度。)员工
(动合同具有同等法律效力，乙方 表示知认，/并要求每名员工阅读后签公司将制定好的规章制度每个部门发一份，传阅法：4. 悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。 篇四：关于
颁
布
公
司
规
章
制
度
的
通
知
各
县
用人单位 （市、区）劳动和社会保障局、市经济开发区人力资源管理局，市直各有关企业：规章制度是保证生产经营秩序的各种适用于单位内部的规则。劳动规章制度是规范相关劳动关
系的建立、运行的规则，既保障劳动者享有在用人单位的各项劳动权利，也制约和规范劳在总则中专门对用人单位制定规章制度的规则进行了《劳动合同法》动者在工作场所的行为。引导企业进一步规范企业劳动保障基础管理工作，，《劳动合同法》为了更好地贯彻执行规范，提高企业管理水平，构建和谐稳定的劳动关系，我局转发部分企业制定的劳动管理方面的纪 律制度，供大家参考。 江苏悦达纺织集团《江苏悦达纺织集团有限公司员工该企业制定的年。2003成立于有限公司是国有独资公司，让员工了解到可以享工作程序，为员工提供了有关公司及人力资源管理的政策规定、，手册》受的权利以及应该遵守的规则，方便适用。江苏江淮动力股份有限公司是一家上市公司，该企业制定的《江苏江淮动力股份有限公司人力资源管理制度》从编制定员、招聘录用、教育培训、绩效考核、薪酬管理、人事异动、休假休息、人事奖惩、劳动合同九个方面，对企业并依照法律规定已几经修改完善，年初制定，2005该制度从人力资源管理工作进行了规范。程序，经职代会讨论通过后，公布实施。盐城国际妇女时装有限公司是中外合资企业，该企 。随着客观）（以下简称《工作
规则》业制定的《盐城国际妇女时装有限公司工作规则》 情况变化和国家新的法律法规的出台，企业不断进行修改、补充、完善。该公司在《工作规则》草拟稿形成后，首先发给各部门进行讨论，听取意见，进行修改，然后经职工代表大会讨
论协商确定。一是在新进员工他们通过以下三种办法告知职工，协商确定后，《工作规则》岗前培训时，由公司人力资源部负责培训的人员进行逐条讲解；二是新进员工在上班的第一三是对经职工代表大会确保新进员工人手一册；，《工作规则》公司人力资源部负责发放天，内《盐城国际妇女时装有限公司工作规则》在公司公告栏进行了公示。协商确定的修改条款， 容符合法律法规，程序民主，履行了告知义务，很值得我们学习借鉴。二〇〇九年三月三 十日
篇五：公司规章制度的公示方法根据公司 企业的规章制度在制的有关规定，《中华人民共和国劳动合同法》根据 规章制度的公示方法
订或修改后，应当向员工公示或者告知劳动者，否则一旦企业与员工发生劳动争议，未经公 示的规章制度是不能被作为审
理劳动争议案件的依据的。公司常见的公示做
法一般有以下几种：将公司的规章 、 1制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何 这一做法常见于一些老国企。;证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的将公司的规章 、 2制度，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常it公司，甚至一些知名的国际化的it见于新型的 公司。将公司的规章 、 3
制度，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不上面的 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。it是第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基 本上就
是规章制度无效的结局。上面的第二种做法 以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法 提供其他的可参考性证据时，一般
情况下，也是认定为员工手册无效的。法律本身并没有对 公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将规章制度通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过规章制度，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法