（三）针对员工的需求进行培训，让培训成为企业的一种投资
在如今这个知识经济时代，一切都在不断的变化，所以每个人都有不断学习来适应新需求的必要，作为员工来说他们希望可以通过培训不断进步来适应工作对他们不断提高的要求，特别是80后和90后，他们的需求已经不仅仅是金钱了，他们需要更多的精神满足像提升空间、发展前景、工作挑战性，培训就是其中的一部分。对企业来说培训使员工的知识和技能都有所提升，从而不仅可以提高工作效率而且培训满足了他们的精神需求又可以提高他们的积极性。所以培训是企业的一项投资可以为企业带来丰厚的回报，而不是企业所认为的成本，同时虽然培训是一种的福利，但是也必须是建立在员工的需求的基础上的，要针对员工的需求进行培训，否则就实现不了培训的意义。
（四）建立完善的绩效考核体系，由劳动定额朝劳动定员发展
要制定合理的考核制度，考核目标的设定要遵循能量化的尽量化，不能量化的尽量细化的原则，考核的方式要简单明了，不能太复杂。考核的政策要广泛征求员工意见，真正体现出公平、公正。这样才能激发员工的工作热情，使员工自觉的把压力转化为工作的动力，充分发挥人的潜能。同时还要要纠正平均主义大锅饭的弊端，重视按劳分配，重视物质利益和精神激励的对等。只有考核公平，各人付出和得到平衡了，才有内在动力去改善和提高效率。另外应该从劳动定额向劳动定员发展，根据劳动定额和员工工作定额来确定所需员工数，这样既可以减少人员富余，提高人力的利用率，体现高效率、满负荷，又可以合理规划每个员工的工作任务，为绩效考评提供依据。
（五）建立公平的人员选拔、考核机制
国企内薪酬、晋升和奖励的不公平是抑制员工积极性的一个重要因素，所以首先是要建立一个完善、科学和公平的绩效考核制度，改善平均主义的现象，根
据期望理论可知：只有当员工觉得他的出色工作能够带来相应的回报时他们才能受到激励，然后更加努力工作，所以一定要有公平的绩效区分才能使员工有工作的积极性。在绩效考核的基础上进行选拔、晋升才能让得到晋升的人更有动力向上冲，同时让没有晋升的人看到差距来努力提高自己。
（六）加强企业文化建设，由行政控制转向员工承诺
每一个成功的企业后面都有一种强大文化支撑着，企业文化是企业的灵魂，它可以影响和引导员工的精神和行为，一种好的企业文化不仅可以指引着员工朝着企业目标不断努力还可以增强员工对企业的忠诚度和责任感。国企一般是实行行政控制，这种结构正式组织和职能分工，注重上级对下级的监督和控制，等级森严明显，官本位思想严重；外部政府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。在这种制度管理下员工一般没有自己的思想，他们总是按照上级的指示来办事，他们对组织没有责任感也没有忠诚感，这样员工对工作就找不到热情和激情。而员工承诺型人力资源管理模式则努力提高员工的命运共同体意识，重视员工发展，采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目，权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等人力资源管理活动，这些活动能够提高员工对组织的认同感和忠诚度，从而工作积极性就提高了，因此国企应该努力创造一种积极、公平的企业文化，让员工把企业的利益当成自己的利益来努力，对企业有责任、忠诚和承诺。
（七）采用激励物质和精神激励相结合的方式
要采用多种激励形式，对员工的激励形式有物质激励和非物质激励两种，物质激励包括加薪、奖金、福利等，非物质激励包括表扬、培训、晋升、个人发展的机会、荣誉，企业应根据本身的特点，采用不同的激励机制，对不同的员工实行不同的激励形式，比如，对一般操作岗位员工就应以物质激励为主；对专业技术岗位的员工，除物质激励外，他们更注重自我价值的体现，更看重的是精神方
面的满足，这时就要用灵活的形式随时肯定他们的成绩。另外，要尽量做到人尽其才，把员工放在真正合适的岗位上，培养员工对工作的热情和积极性。这样，有利于形成员工对企业的归属感、认同感。 参考文献
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