6 敬业度项目案例分享
80.00 魅力区 环境_企业文化工作职责_责任优势区 75.00 环境_同事合作70.00 满意度环境_资源管理_信任管理_制度流程薪酬_绩效环境_工作与生活工作职责_自身感受65.00 分数60.00 薪酬_薪酬55.00 薪酬_福利忍痛区 50.00 0.0%5.0.0%驱动力15.0 .0%.0%改进区 30.0% 通过这种分析太和顾问找到了企业应该保持和改善的要素。首先是优势区的细分因素，处于此区域中的因素，对敬业度表现的驱动力很强，而当前该因素得分很高，对敬业度表现起到了很好的正面促进作用，因此建议企业保持；而对于改进区，则该区域对于企业员工敬业度表现有很强的影响，但是目前得分却不高，因此改善这一区域将会比较有效的提升员工满意度状况。而在这一区域之中，薪酬和福利是当前改进的重点，其次是工作与生活。在这里进行深入分析，除薪酬水平外，薪酬体系的激励性，内部公平性，即能否对员工的付出给予回报，能否公平的对待每一位员工，以及福利方面的水平，都是薪酬方面需要改善的重点，而不仅是薪酬水平的高与低。
经过进一步分析，降低员工的工作压力是十分必要的。首先从数据分析结果可以看出，其对提升员工敬业度十分有帮助。另外，企业员工工作压力过大，也间接导致了员工的薪酬呈相对不足的状况，因此降低A企业员工过多加班，一人多岗等问题，除直接对员工敬业度表现改善有益外，还能一定程度上消除对薪酬的突显作用。
薪酬不仅是薪酬水平的问题，薪酬水平被员工的工作压力所突显，而什么是导致人员大量流失而造成的在职人员压力陡增的原因呢？
工作压力大
突显薪酬问题
人员流失
？
突显薪酬问题
工作压力大
人员流失
7 敬业度项目案例分享
太和顾问分析出了企业改善敬业度表现的入口点，但是其仍然没有解决A企业所存在的深层次问题。由于A企业
的由分布在B城市的几十家分店构成，每家分店都有一定的管理权限和自身特点，需要具体分析每家分店的情况，提升他们的敬业度表现。
在各分店分析中，太和顾问展示了每一家分店的满意度得分，相关性分析结果，并展示了每一家分店的高分题目与低分题目（在高分低分题目分析中，删除了薪酬因素题目）。
808575工作职责-责任职业发展-发展机会环境-工作与生活薪酬-绩效8075工作职责-责任满意度得分70管理-认可管理-培养管理-信任工作职责-自身感受满意度得分7065管理-制度流程管理-认可薪酬-绩效工作职责-自身感受职业发展-培训管理-信任65605560薪酬-福利环境-工作与生活55薪酬-薪酬5045薪酬-薪酬5040薪酬-福利10.0 .00.0%驱动力40.0P.0`.0%0.0.0 .00.0@.0P.0%驱动力60.0p.0?.0?.00.0%0.0% 仅以两张图表展示两家分店的具体情况，可以看到不同分店的满意度得分和其对敬业度的影响有很大差异。部分分店不存在员工缺编情况，但是满意度和敬业度表现仍然很低，经过细致分析得出其管理存在一定问题，通过访谈得出的结果我们可以得知其管理者管理方式单一，态度粗暴，不能关心员工，导致满意度低。通过每个分店自身的图表，都可以找到适合分店自身的改进策略。除此以外，我们还通过低分题目所属类型，分析出员工满意度较低的因素集中于哪几方面，帮助A企业需找到分店问题所在。
各分店满意度得分最低的10道题目，细分因素频率分析
分店名称 工作职分店名称 A1店 A2店 A3店 A4店 A5店 A6店 A7店 A8店 A9店 总和 责-自身感受 1 1 1 1 2 2 2 3 13 管理-领导风格 1 1 2 管理-培养 1 1 管理-认可 1 1 1 1 1 1 6 满意度细分因素 管理-信任 1 1 1 1 1 5 管理-制度流程 2 1 1 1 1 1 2 9 环境-工作与生活 1 2 1 4 3 1 3 1 16 环境-同事合作 1 1 2 环境-资源 1 1 1 1 1 1 6 职业发展-发展机会 1 1 1 3 2 8 职业发展-培训 1 3 4 3 3 3 2 1 2 22 （红色）太和顾问从各分店满意度最低的10道题目进行分析，看各细分因素出现的频次，这就为我们找到各分店满意度共性问题提供了思路。（绿色）从分析结果可以看出，绿色部分是各分店所暴露出的其自身比较突出的问题。（黄色）黄色数字代表这一类型出现次数较多，说明是问题比较集中的方面，应给予重点关注。
通过一系列的统计和分析，太和顾问得出了企业关注和需要的分析结果，不同分店之间存在着不同方面的问题。A
8 敬业度项目案例分享
企业将通过一系列的措施予以改善。 四、 企业行动
A企业通过太和顾问进行的员工满意度调查，通过三种不同方式进行了员工满意度数据收集，全面了解了企业发展现状和员工满意度状况。进一步通过一系列的数据分析，特别是通过分店间的分类分析与对比，充分反映了企业在管理过程中的问题，并且对每一家分店而言更有针对性。
企业针对此次调研结果，制定了详尽和有序的改进计划，并逐步付诸实施。
首先，A企业邀请太和顾问人员参与企业的季度管理大会，会议上，太和顾问以第三方身份，客观详实的展示了此次调研的整体结果，并直言不讳的指出各方面问题，并逐一按分店进行了点评。通过这样一次会议，使A企业管理层认识到了企业所面临的各方面问题，避免了将所有问题单一的归咎于薪酬水平。
第二，针对主观题所反映的具体问题，A企业责成企业管理部进行了详尽的整理汇总。这类问题解决速度快，立竿见影，可以收获明显效果，有助于企业获得员工支持。
第三，A企业通过太和顾问薪酬调查结果，适当提升了企业的薪酬水平。A企业根据市场薪酬水平，适度做出了薪酬调整，调整目标以追随市场主流水平为目标，并未刻意以薪酬作为吸引和保留员工的唯一途径。
除以上几点外，A企业还做出了中长期工作规划，逐步改善企业面临的深层次问题。
A企业邀请太和顾问项目组进行了薪酬体系的梳理和调整，着力建立明确的薪酬体系标准和调整制度，并搭建规范的绩效考核制度，使得薪酬体系具备了公平性与激励性。通过客观的岗位价值评估和详尽的薪酬档位模型，保证了无论是新员工或是老员工薪酬制定有据可循。并增加绩效工资比例，激励员工良好业绩表现。
为了全面提升员工素质，A企业建立了员工定期培训制度，并邀请外部讲师，着重提升管理者管理理念和基层员工技能水平。同时，对新员工培训的加强使得企业人员补充到位，有效降低了在职人员的工作压力。
在团队建设和梯队搭建方面，A企业通过各种集体活动，促进员工归属感的产生，同时通过订立员工晋升制度，帮助员工在企业寻找到自身不断提升的空间。其中将组织结构适当加厚，使得员工拥有小幅快跑的晋升空间，有利于员工的保留。
通过一系列的改进措施，目前A企业人员稳定性大大加强，企业重新回归到了快速发展轨道。