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浅谈民营企业人才队伍建设
作者：李大清
来源：《沿海企业与科技》2006年第10期
［摘 要］当前，民营企业在国民经济中作用日益突出。民营企业正在进入结构调整、体制创新、全面发展的关键时期，对人才的需求更为强烈。文章从适应形势发展要求出发，论述民营企业必须着力解决的问题，并提出针对性建议。 ［关键词］民营企业；人才开发；人才资本自我优化
［作者简介］李大清，中共龙岩市委党校副教授，福建 龙岩，36400
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1007-7723(2006)10-0092-03 建立高素质的民营企业人才队伍，制定合理的民营企业人才发展战略，建立民营企业人才管理的新体制，完善民营企业人才发展的激励环境，大力营造良好的外部环境，建立学习型组织，促进人才资本自我优化，是民营企业人才队伍建设的主要内容。 一、民营企业人才队伍总体现状 （一）人才结构不合理
民营企业中高级专业技术人才、职业经营管理人才缺乏，特别是既懂专业技术又善于经营管理的中高级人才极度缺乏。同时，企业人才青黄不接的压力凸显，骨干人才大都从改制国有、集体企业中“挖过来”的，以退休、下岗工人为主，平均年龄在50岁左右。企业主的用人重点放在开发这部分人的潜能上，使企业在短时间内迅速得到技术和管理上的支持，导致中青年科研人员非常缺乏。
（二）人才外流严重，队伍不稳定
民营企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25％，且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。从宏观角度看，人才在企业间的流动是一件好事，但对具体企业来说，人才队伍的相对稳定是必要的，而流动异常不利于工作的延续和事业的发展。人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，同时市场的缩减也影响在职员工的稳定性和忠诚度。 （三）企业家团队战略能力不足
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民营企业家的教育层次普遍不高，在市场环境的急剧变化情况下，日益显现其能力的不足。具体表现为企业战略缺位或贯彻不力，容易在竞争中陷入迷茫与短期化陷阱，无法给职员明确的共同愿景，很难实现企业较长时期的成长。 （四）中低层管理人员管理理念比较落后
民营企业在创业初始，中低层管理人员往往是家族内部人员，因为家族内部成员的信任可以降低交易费用。但是这些人员往往没有经过专业培训，尽管经验丰富，但知识有限，管理理念比较落后，管理水平和能力提升的空间比较有限，从而制约了企业的持续发展。培训方式上缺乏科学的培训手段，基本上停留在计划经济时代师傅带徒弟的陈旧模式上，缺乏企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。 （五）人才成长没有文化环境支撑
人才的成长需要良好的氛围及和谐宽松的环境。民营企业对员工的“文化素养教育”意识淡漠，企业文化建设意识差，企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成。 二、民营企业人才队伍建设存在的问题 （一）人才观念不到位
我国许多民营企业由于受传统观念的影响，对人才的重要性认识较少，其人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，也没有劳动人事资源的特点，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账。大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事观念的影响，对人的管理水平停留在较低的层次上，没有真正树立“以人为本”的管理思想。企业主往往把企业看成是自己的，把自己看成是企业至高无上的主宰，把包括人才在内的所有的员工都看成打工仔，把自己的价值观强加给整个企业，从而导致员工缺乏对于企业的认同感，导致企业不可能形成共同的价值观以及由这种价值观带来的向心力和凝聚力。在企业主的心目中，人才就是企业的成本，其很少考虑怎样为人才获得个人事业的成功创造机会和条件。人才缺乏最基本的尊重，缺乏归属感，看不到成长的空间，自然就不会关心企业的发展前途。在掌握一定的技能后，或者一旦寻找到了薪酬较高的企业，必然不可避免地要跳槽，并带走企业的一些重要情报和客户资源。 （二）民营企业人才开发制度不到位
民营企业人才开发方面自身经验的不足和受传统观念的影响，其在建立现代企业人才开发制度的过程中，存在没有企业人才开发战略计划、培训以及激励机制不完善、绩效评估体系缺乏科学性和有效性等现象。即使企业有了一些制度，也会由于企业中存在的各种错综复杂的关系而难以真正得到落实。甚至存在考核奖罚的规则不统一，因人因情而异，导致员工心理失衡。加上考核制度宽严失调，奖少罚多，严重影响员工的工作积极性和员工的稳定性。 （三）民营企业人才开发机制不到位