公司，所以劳动关系与A公司建立无疑义；但小胡去B公司工作地点工作是否属于《工伤保险条例》中规定的“上下班途中”？我们认为上下班途中，首先是针对用人单位即A公司而言的，其次，由于小胡为了履行公司的业务需要前往B公司工作，其工作的地点已经做了延伸，而且这种延伸是基于A公司的业务需要，所以，对上班途中不能做狭义理解即只能为员工去A公司的工作地，而应当做广义的理解，譬如员工因工作需要可能去见客户，他的目的地也不一定是公司所在地，所以，应当以实际的工作履行行为来判断是否在“上下班途中”，A公司应当协助工伤认定并提供相关工伤待遇。
第四类：劳务派遣导致的形影分离
案例4：小鑫是派遣公司（A公司）派遣到某商场（B公司）的工作人员，劳动合同是06年5月份到07年5月份，合同当中说明：若无疑义，劳动合同自动顺延一年，08年2月份，商场直接和小鑫签新的劳动合同，新的合同为期三年，但工资社保到现在依然是由派遣公司支付的，期间没有办理过任何招录退工社保转出手续，现在商场要取消部分岗位，小鑫的岗位就在被取消之列，现在小鑫不知道如何主张权益。
劳务派遣属于典型的用工主体与合同主体分离的情形，由于用工管理主要在用工单位进行，实践当中的发生的争议并不少见，特别是关于派遣期限、合同期限、用工期限不一致；派遣的终止、派遣员工的退回所产生的问题不少，《劳动合同法》首次劳务派遣做了诸多规定，但实践当中的问题更为复杂和多见。
结合本例，2008年2月份开始，劳动关系和谁建立？是与商场还是与派遣公司？本例中存在两份劳动合同，第一份的合同期限根据顺延条款应该自06年5月到08年5月，第二份合同起始终止日为08年2月至少11年2月。两份合同存在期限上的重叠，我们认为，由于现行劳动立法并不承认双重劳动关系即一个劳动者只能与一家用人单位建立劳动关系（非全日制用工除外），因此出于维护劳动关系的稳定性，先行存续的劳动关系应当优先保护，另一方面，合同的实际履行仍然由A公司在进行，因此劳动关系应认定仍然存在于派遣公司与小鑫之间，后一份劳动合同应做无效处理。关于岗位取消引发争议，小鑫可以向用人单位派遣公司主张权益，也可以把商场作为共同被告要求承担连带责任。
第五类：调离调用导致的形影分离
案例5：小毛是某电器集团总部（A公司）员工，合同自05年6月至08年6月，07年年底，集团总部根据下属子公司（B公司）的工作需要，把小毛调离至B公司，工资社保都由子公
司承担，但绩效考核管理仍在本部。三方签订了一个合同变更协议，约定了变更后的合同主体（B公司）、工作岗位、劳动报酬等事项。08年3月份，小毛与B公司因为加班费问题发生争议，小毛不知道该向谁主张加班费。
本例在国有企业、大企业集团当中非常普遍，员工由母公司调至子公司，或者子公司调至母公司非常常见，由于在调离调用过程中相关的权利义务没有明确，使得发生争议的情况并不少见。
本例中，劳动合同已经做了变更，这种变更是否导致劳动关系的转移？笔者认为，如果履行合同义务的劳动合同主体发生变更，则已经超出合同变更的范畴，原单位（A公司）应当办理退工手续，新单位应当重新办理入职手续并签订新的劳动合同。本例中仅仅履行一个合同变更的手续并不导致劳动关系的转移，相关的权益主张应当向原单位（A公司）提出。由于加班费的计算涉及到子公司（B公司）的用工管理过程，可以将子公司列为共同被告，要求承当连带责任。 个人意见
用人单位与用工单位不一致的问题：
可以通过“员工借调”模式解决签订劳动合同单位与实际用工单位不一致的问题。
建议模式：
借调人员的工资、福利待遇以及社会保险费用由实际用工单位负责，档案、劳动合同和社会保险关系等仍保留在原单位。
社保问题：
社保必须是由签订劳动合同的用人单位来购买。
税收的问题：
具体咨询财务意见。
注意事项：
借调因涉及到工作地点、工作内容的改变，属于劳动合同内容的改变，因此，需要与
劳动者签订变更劳动合同的补充协议，或者，在原先签订的劳动合同中有约定“用人单位有权根据实际情形，调动劳动者的岗位”等内容。
采取重新签订劳动合同模式的：
可以由新签订劳动合同的单位与劳动者在新签订的劳动合同中约定，劳动者与原单位的工龄计算入新单位，解决劳动者工龄问题。
采取成立分支机构解决跨地工作的社保问题的：
可以在劳动者工作地注册成立一个分公司，由分公司与劳动者签订劳动合同，由分公司支付工资、购买社保。
原因：一、社保政策规定购买社保的必须要在当地有注册机构；二、法规规定社保应由签订劳动合同的单位购买。