附件
绩效考核制度
一、总则
为规范公司对员工的考核与评价，特制定本制度。 二、适用范围
公司全体员工，但连续出勤不满六个月、考核前休假停职六个月以上和兼职人员不在考核范围内。 三、考评原则
1．以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2．以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3．以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考评依据
日常工作中的表现，销售人员的全年考核，要把每月、度业绩考评情况作为重要依据。 考评组织及分工：
1．总经理：负责公司绩效考评方案的审批、考评结果的审定。 2．常务副总经理：负责员工绩效考评结果的复核。
3．副总经理、子公司总经理：负责绩效实施过程公平、公正的监督。
4．人力行政部：负责绩效考评方案的拟定、考评流程的辅导、考评结果的汇总，受理员工考评投诉、考评结果的公布、员工离职手续办理。
5．各部门负责人：负责考评办法的传达，本部门员工考评的组织实施，考评表的收集、整理、上报，协助办理本部门离职人员手续。
6．员工：完成自我考评并根据考评要求进行同事互评。 五、各类考评时间安排 考核类别 月度考核 半年考核 年终考核 转正考核 晋升考核
考核时间 下月1日至5日 7月1日至10日 复核时间 下月6日至10日 7月11日至12日 考核终定时间 下月11日至13日 7月13日至14日 下年1月15到20日 下年1月16到20日 下年1月20到25日 按公司招聘调配制度执行 按公司内部晋升制度执行 六、考评流程
1．确定年终绩效考评具体实施方案； 2．考评办法公布、并传达到各部门有关人员；
3．各部门根据考评实施办法组织本部门相关人员的绩效考评； 4．办公室对各部门的考评实施进行技术辅导和过程监督； 5．部门负责人汇总本部门员工考评表，填写员工考评结果汇总表；
6．绩效反馈：由被考评人的上级将考评结果反馈给考评人，充分沟通，告知被考评人的优点和不足，帮助其改进和提高；
7．各部门负责人将考评结果汇总表交办公室；
8．人力行政部对员工考评表复核、整理、汇总，上报公司领导； 9．总经理审核，综合评定；
10．公布考评结果：员工考评结果由公司张榜公布；
11．考评结果的运用：考核结果与被考核人的职位调整、工资调整挂钩。考评成绩优 异的员工公司优先考虑下年度其职位晋升和工资调整，考评成绩差及低于70分的员工办理离职手续。 七、考评项目及考评办法
考核标准主要从经营业绩、工作态度和任职能力三方面，不同部门类的员工，考核标准的权重也不一样，具体如下：
员工考核权重比例图
职位类别 考核项目 业绩考核 能力考核 态度考核
八、考核表
1．考核表按工作性质进行分类，分为销售管理类、职能管理类，各类下面再细分成高层管理人员、中层管理人员和员工类，由人力资源部与各相关部门研究设计统一表格，各部门根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人资部门协商通过前，不能擅自调整考核结构和要素赋分。
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销售类 约60% 约20% 约20% 职能类 约40% 约35% 约25% 2．考核成绩由人资部门存入员工个人档案中，除常务副总经理和总经理外，任何人不得查阅他人考核表。 九、考核评价
1．考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 考核总分 特优秀 95分以上 优秀 85-95分 中等 70-84分 有待提高 50-69分 急需提高 50分以下 2．考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门在向人力资源部门上报考核结果时，一律按下面比例：
（1）特优秀人数：不超过本部门员工总数的5%； （2）优秀人数：不超过本部门员工总数的15%； （3）中等人数：占本部门员工总数的65%； （4）有待提高人数：约占本部门员工总数10%； （5）急需提高人数：约占本部门员工总数5%。
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据。
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1．员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估； 2．直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评； 3．员工互评：员工间进行不记名互评；
4．间接主管复核：间接主管（分管总经理）对考核结果评估，并最后认定。 5．当直接主管所评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： （1）直接主管应让员工本着客观的原则再次自评；
（2）如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；
（3）当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别时，建议主管应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” ；
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6．当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时，建议员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，如有必要，可另外附具全的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉
1．考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2．部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异变议，可向分管的常务副总经理提出申诉，由人力资源部门进行调查协调。
3．考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十二、考核与奖惩
公司将考核结果与岗位津贴和绩效工资相挂钩，按员工的月度或年度考核对员工的职位工资和绩效工资进行调整：
（一） 销售人员月度考核绩效工资的调整如下：
等级 A（特优秀） 所得分% 标准 月基本薪酬 比率（%） 5 月基本薪酬 15 月基本薪酬 65 月基本薪酬 10 月基本薪酬 5 B（优秀） 所得分% C（中等） 所得分% D（有待提高） 所得分% E（急需提高） 所得分%
注：基本薪酬＝基本工资＋岗位工资
（二）非销售人员月度考核绩效工资的调整如下：
等级 A（特优秀） 所得分％ 标准 月绩效工资 比率（%） 5 月绩效工资 15 月绩效工资 65 月绩效工资 10 月绩效工资 5 B（优秀） 所得分％ C（中等） 所得分％ D（有待提高） 所得分％ E（急需提高） 所得分％
注：绩效工资详见薪酬管理制度
（三）年度调整原则如下：
1．（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级；
（2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理；
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（3）中等员工：岗位津贴不作调整；
（4）有待提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象； （5）急需提高员工：直接办理离职手续。 2.年度考核为“有待提高类”员工的处理： （1）岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象；
（2）若年中考核再评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等级，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
（四）年度考核年终奖金发放标准如下：
等级 标准 比率（%） A（特优秀） B（优秀） C（中等） 1.0月基本薪酬 65 D（有待提高） 60％月基本薪酬 10 E（急需提高） 无 5 1.2月基本薪酬 1.1月基本薪酬 5 15 注：基本薪酬＝基本工资＋岗位工资 十三、附则
1．本制度的解释归人力资源部； 2．本制度生效时间为2011年1月1日。
附件：
1．年终工作总结述职报告内容和写法； 2．《员工年终综合考评表》；
3．《中层管理人员年终综合考评表》； 4．《高级管理人员半年综合考评表》； 5．《员工不记名互评表》；
6．《中层管理人员不记名互评表》； 7．《高级管理人员不记名互评表》。
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