挫伤未被提升人员的积极性，而且用人的分歧会涉及企业内部各类小团体和个人的利益，会加剧内部团体间的矛盾，从而影响企业的内部团结。⑦从而影响工作效率，最终导致单位不能正常运行。
4、新聘人员中存在能岗不匹配现象
虽然新聘人员中不乏有能力的人员，但因为都是老职工推荐，或是民政局系统内部招聘，就存在这么一个问题：谁的推荐人权力更大，谁就会被安排到更轻松的办公室工作。但有些人实际工作能力达不到办公室工作要求，导致能岗不匹配的问题，影响了正常的办公进度。对于这个问题，当事部门主管因为碍于某些领导的“面子”，只得自行承担，所以最终影响到该部门的工作进展。
（四）个人分析的对策
经查阅相关书籍，认真思考，针对救助站人才招聘环节中的问题，个人对策如下：
1、采取多渠道招聘
人力资源部有必要协助用人部门管理者判断一下，是否必须要通过招人来解决问题，即使是招人，也要判断是否一定要招聘正式员工。不论是基层劳务派遣，还是事业编、副站长，可分流原有的招聘渠道中一部分比例招聘人数，采取其他渠道招聘。方法有：刊登广告，委托第三方人才猎头，校园招聘，参加人才招聘会等。虽然不能保证能从根本上解决目前旧招聘方式带来的各种问题，但至少可以起到慢慢减少问题的作用。
2、加强文凭识别
不能因为是单位老职工或是某些领导介绍来的，而放松对新聘人员文凭的识别，可以适当提些与其文凭相关的问题，根据应聘者的反应判断文凭的真实性；也可以联系文凭发放学校的学籍管理部门，让学校帮助协查文凭的真假；还可以通过互联网登录国家教育部唯一指定的高等教育学历查询网站查询，网址
（http://www.chsi.com.cn/xlcx/）。通过这些方式，可以避免招聘到文凭造假人员。
3、做到公平、公开、公正、公示
⑦
曹晖，陈新玲：《人力资源招聘与配置》［M］，中国劳动社会保障出版社， 2014年。 ⑧
刘珍：《人力资源过程控制：招聘培训·员工关系·绩效管理》[M]，北京：化学工业出版社， 2012年。
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⑧
从招聘发起日开始，负责人应秉持公平，公开，公正的招聘方式对应聘者进行考核，聘用结果公示，公示期内存有异议较多的个人，重新复核；试用期间增加实际工作能力考查，试用期不合格，不予录用。只有严把招聘关，做到人人公平笔试、公开面试，公正对待，结果公示，才能在招聘中有效避免某些当权人士把自己不符合录用条件的亲信滥竽充数进单位内。这样既能使单位招聘到符合岗位要求的人才，又能有效避免“小团体”、“小帮派”的增加，还能避免能岗不匹配的问题，最终帮助单位更加稳定发展、运行。
四、解决企业人才招聘现状问题的个人建议
（一）做好招聘前期工作，确定招聘标准
负责企业招聘的人员应该从全局考虑，在整个招聘活动开始前做好人力资源规划，对于空缺职位，须预先在本集团内部进行人员的公开招聘，如内部人员不能满足职位的需求，方可由人力资源部向董事长提出申请，经批准后才可以进行社会招聘。⑨在开始招聘前，应对各部门的岗位空缺作出合理的提前预估，并明确相应岗位的人才需求，做好招聘前的准备工作，制定切实可行的计划书。如有条件，在保证当前企业人员充足的前提下，为企业储备人才。在招聘开始前，负责招聘的人员还要对需求人才的岗位有完全的认识，制作初步的招聘标准，并将其与各人才需求部门领导进行探讨，最终确定切实可行的人才招聘标准。
（二）转变观念，合理定位人才需求
要保证招聘的成功，企业的决策者应转变思想、转变观念，应高度重视人力资源管理，真正将人力资源管理观念深入到各部门管理者的心里，让整个企业的管理层认识到人力资源管理不只是人力资源部的职责，而是各级管理人员尤其是高层管理人员的职责。还应明白高学历、高职称、成绩优秀的人才未必就是最适合岗位需求的。一定要考虑到人才与职位、企业特征的匹配程度，考察应聘人员的综合能力，确保人才能够长久地为企业提供服务。同时还应加强人才进入企业后的培养、能力发掘的力度，让其觉得受到企业足够的重视，这样一来，不仅能够留住人才，节约
⑨
徐伟：《人力资源管理工具箱》[M]，中国铁道出版社，2013年。
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招聘成本，还能为企业发展壮大提供更多可靠的人才基础。
（三）规范招聘流程，完善招聘体系
人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。⑩不论企业大小，只要有了合理的人力需求变化预测，就能提高招聘工作的主动性、增加了招聘工作的效率，还能帮助企业降低在运行发展过程中可能遇到的人力风险，减少企业因人力变动产生的利益损失。因此，负责企业人才招聘的人员不仅需要掌握有效的甄选与面谈技巧，广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息，还要建立完善的招聘体系，制定合理的招聘流程，并及时取得应聘人才的真实、准确、有效的测评结果，再根据合理的标准，客观判断其是否为最适合企业的人才。只有通过规范的招聘流程，完善的招聘体系，才能达到发现人才、引进人才、培养人才、发掘人才潜力的目的，才能为企业的发展壮大提供有力的人才保障。
五、结语
在激烈的竞争环境下，企业必须把握好人才这一重要战略资源，而招聘又是企业获取人才的重要手段。企业应转变对人才现缺现招的观念，只有通过完善的招聘体系，规范的招聘流程，全面理解和认识招聘工作的重要性，并在人才招聘方面投入足够的人力、物力，才有更多机会吸引来有限的高素质人才。而且，无论选择哪种招聘方式，都要尽可能地克服其在实际招聘中存在的问题，引进人才后，还应重视人才培养工作，努力使人才发挥其最大才能，而只有拥有足够多的适合岗位的人才，才更有可能使企业不断发展壮大。
⑩
冯虹：《现代企业人力资源管理》[M]，经济管理出版社，2012。
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参考文献：
（1）刘伟师，睿奇.威林思：《人才管理圣经》［M］，上海远东出版社，2013年。 （2）余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》［M］，大连理工大学出版杜，2009
年。 （3）赵洪臣：《人事第一：我是如何在世界500强做HR的》 [M］，清华大学出版社
2014年。
（4）叶龙，史振磊：《人力资源开发与管理》［M］，清华大学出版社，北京交通大学
出版社，2012年。
（5）加里·德斯勒：《人力资源管理》[M]，中国人民大学出版社，2012年。 （6）萧鸣政：《人力资源管理》[M]，中央广播电视大学出版社，2011年。 （7）曹晖，陈新玲：《人力资源招聘与配置》［M］，中国劳动社会保障出版社， 2014
年。
（8）刘珍：《人力资源过程控制：招聘培训·员工关系·绩效管理》[M]，北京：
化学工业出版社， 2012年。 （9）徐伟：《人力资源管理工具箱》[M]，中国铁道出版社，2013年。 （10）冯虹：《现代企业人力资源管理》[M]，经济管理出版社，2012年。
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