了具有表格表述的客观准确、简明扼要的特点以外，其数据直观性更强，也更形象化，更便于理解。比较常见的有柱形图、条形图、饼图、折线图等。
测评数据处理。1、测评指标的量化。人事测评从某种意义上理解，其实是把人的素质用数字来表示、比较和筛选的过程。其中的关键一环就是加权分配。加权分配就是依据测评指标体系中各个部分相对于总体的重要性不同，赋予相应的百分数，以区分测评指标在测评体系中重要性的一种方法。加权系数的确定方法包括①经验加权法。根据相关企事业以往人事管理的经验和测评这的专业经验，权衡测评目的和各测评指标的重要性，直接赋予测评指标相应的权重。②专家估计法。聘请一些专家，要求他们分别独立对整个测评体系中的各个测评指标进行权重分配，然后对结果进行数据统计，剔除极端分值，取平均数作为权重系数。③统计分析法。利于数据统计中的正态分布原理，分析各测评角度测评的标准差，根据标准差的大小来分配权重。标准差越小，表示测评的可信度越高，赋予越高权重。④比较评分法。在同级测评指标中根据重要程度排序，以重要度最小的为基准，两两比较，得到相应的各测评指标的权重系数。⑤德尔菲法。这种方法是通过分发专家咨询表，要求每位专家独立地对测评指标进行排序，然后将专家的总体意见反馈给各位专家，再次要求专家进行排序，进而对个各测评指标赋予权重系数，如此反复进行多次，最后通过数据处理确定测评指标的权重。 2、测评数据的计算。测评数据的计算是对测评收集的数据进行整理和汇总，从而获得人员素质总体数量特征的活动。以下是几种常见的数据计算的方法。①加法汇总法。是将被测者在各个测评指标上的得分直接累加，从而获得其综合素质总分的方法。②算术平均法。就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。当有多位专家参与测评时，对这些专家的测评结果进行汇总，最基本的方法就是求均值。③加权求和法。是将各测评指标的原始分值乘以相应的权重系数，然后累加的一种汇总方法。④加权平均法。是求几个权重系数不同的测评指标的平均值的方法，即讲每个测评指标的得分乘以对应的权重系数，再求和，除以测评指标得分总和。⑤连乘综合法。是直接把各个测评指标的得分直接相乘得到一个总分。 3、测评数据的转换。就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。①名次。即根据大小将总分排序，然后由小到大赋值。②Z分数。Z分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化成Z分数。Z分数的意义简单明了。Z分数的分布区间在-3和3之间，当Z在0左右时，即为中等水平；当Z大于2.5时，即为优秀；当小于-2.5时，即为很差。但是由于Z分数带有负数，使用起来就会不方便，因此可以进一步转化为T分数。③T分数。T分数也是一种标准分数，它可以通过公式T=10Z+50，经过四舍五入，把Z分数转化成不包含负数的标准分数。T分数的最大值是80，最小值是20.显然T分数不仅具有Z分数的优点，而且经过转换克服了Z分数有负数，有小数点，数值太小的缺陷。④百分位数。百分位数是最常见的一种标准分数，它不仅可以表示被测者素质的名次，而且可以确定被测者素质的优秀程度。其优点是意义明确，可比性强，所以被广泛采用。⑤其他标准分数。其他标准分数还有标准九、C量表分数、斯坦分数等。
测评内容分析。1、整体分布分析。主要通过编制频数分布表、累计频数分布表、累积百分比分布表的形式来分析测评结果的整体分布状况。借助这些手段可以了解数据的最大值、最小值、全距等信息，还可以通过作图来进一步了解分布的偏态和峰态。 2、总体水平分析。主要通过算术平均数、众数、中位数、加权平均数等代表测评数据的典型水平或者集中趋势的量来分析测评结果的总体水平。 3、差异分析。差异分析主要通过两极差、平均差、方差、标准差、差异系数来分析不同被测者之间的个体差异。
⊙测评报告：1、个人报告。①结构性。一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：测评归类信息、被测评者信息、测评项目、测评结果、结果分析、总评、复核意见、责任人信息。②逻辑性。任何一个人事测评报告都有其内在的逻辑性，这个逻辑性体现了测评机构对测评目的的理解程度和操作理念。③详尽性。人事测评报告应该具有一定的详细程度，以便查阅者找到与评语相应的事实依据。这主
要是指在人事测评的结果和结果分析部分，应该给人资料详实的感觉。④客观性。人事测评报告的客观性是测评的生命力所在，在人事测评中人们力图使整个测评过程客观科学，使最终的测评报告客观科学。 2、总体报告。总体报告一般以心理测验为主要测量工具。格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。 3、测评总结。测评总结主要是对测评对象在各项测评指标上表现出来的优点、暴露出来的缺点进行揭示，并对测评对象的发展方向和管理策略作出专家建议。
⊙在撰写总评时如何避免各类问题：1、避免首因效应和近因效应。2、避免晕轮效应。3、避免定势效应。4、避免趋中趋势和极端趋势。5、避免解释不足和解释过度。6、避免宽容倾向和严厉倾向。
第十二章 人事测评实践应用
⊙计算机技术在人事测评中的应用：1、计算机在人事测评中的应用。按照计算机应用程度，从低到高依次为：测评数据存储、实施测评、测评数据解释、测评报告撰写、建议措施。 2、基于计算机的测评。又可称为计算机化的测评实施，是指将人事测评中所用的心理测验和其他测评题用计算机程序编程后，以一定的规则呈现在显示屏上，被测者则根据电脑上显示的指导语逐步进行测评，计算机将自动记录下被测者的回答，记分并显示结果。这种测评更易于回答、更快、更有趣，但对它的抱怨是眼睛疲劳，从而引起反应速度降低。 3、计算机自适应测评。所谓计算机自适应测验，是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被试能力水平自动选择测题，最终对被试能力做出估计的一种新型测题。其优点为：高效性、安全性、生动性、便捷性、灵活性。在计算机自适应测验编制中，有两个关键步骤：建立测验题库和题目编排策略。
4、计算机化的测评解释。计算机化的测评解释系统受到人们欢迎的主要原因，是因为和个别测评解释相比它更经济、更快捷，同时也便于那些没有很多经验的人来解释测评结果。同时，计算机化的测评解释系统是一个知识系统，它反映了多名专家的集体知识。它可以提供三种类型的解释报告：①描述型。②报告带有初步筛选功能。③报告是咨询报告，在解释分数的基础上，提出相应的建议。 5、计算机测评系统通常具有以下一些功能。测评生成功能、修改调整功能、数据库管理功能、结果生成和统计功能、自动产生结果报告。
⊙网络人事测评：采用网络人事测评，企业可以通过两种主要渠道进行：一是通过自己的主页；而是通过专业测评公司的网络评价系统。常用的方法有：1、在线测评。是将已经计算机化的测评和信息技术结合起来，在网上进行各种测试，测试后可以自己马上得到评价。2、通过聊天室与BBS和候选人进行书面对话，以此来对其某些方面的特点进行了解。3、通过QICQ等网络交互软件来进行对话，实施面试、4、采用可视会议系统、电话会议系统对候选人进行远程实时面谈。网络测评，跨越了时空界限，是的对异地人员进行实时测评成为可能，降低了测评成本。另外，在线测评方法使得员工或者候选人能够有更多的机会对自己进行了解，在线测评提供的往往是计算机生成的测评报告，比较通俗易懂，一般人都能理解。