·绩效评价技术：P355
1图评价尺度法：列举了特征要素和取值范围，在分数上画圈或打钩，得分加总 P340 2交替排序法
3配对比较法：员工与员工之间比较，适用于员工数量少的情况 P344 4强势分布法：在一条曲线上进行等级划分 P345
5关键事件法：找出能代表非常好的绩效或非常差的绩效事例，并记录 6陈述表格法
7行为锚定等级评价法：选出能代表优良绩效和不良绩效的事例，对一个量化的评价尺度加以解释或进行锚定。 P347
建立步骤：1编写关键事件2开发绩效维度3重新分配关键事件
4对关键事件进行等级评价5建立最终的绩效评价工具
优点：1更精确的测量2更清晰的标准3反馈4各维度相互独立5一致性 8目标管理法：层层分解，从上至下。基本原则：SMART等 ·各种潜在的绩效评价问题：
1绩效标准模糊不清2晕轮效应3居中趋势4宽大或严格倾向5近因效应6个人偏见 ·有效实施绩效评价的五项基本原则：
1了解绩效评价中可能存在的各种问题2运用正确的绩效评价工具 3记录工作日志4达成双方认同的绩效改进计划5公平 ·360°绩效反馈：P359 ·绩效面谈的类型：
1绩效令人满意-可以晋升2绩效令人满意-不可晋升 3绩效不令人满意-可改善4绩效不令人满意-不可改善 ·实行绩效评价应牢记：
1根据客观的工作数据进行面谈2不要指责员工3要鼓励员工多说话4达成一致
·绩效管理：识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续过程。
·绩效评价与绩效管理的区别：
1绩效管理是持续性、日常性的互动和反馈 2绩效管理永远是以目标为导向的
3绩效管理意味着持续地对员工和团队完成工作的方式进行再评价，并且加以修正
第十章 教练辅导、职业生涯与人才管理 ·教练辅导：教育、指导和培训下属人员 导师指导：给员工提供建议、咨询和指引 教练辅导侧重于传授与工作有关的短期技能；导师指导旨在帮助员工找到应对长期职业危害的方法。
·教练辅导四步骤：准备、规划、积极辅导和跟踪 ·职业生涯：一个人在多年当中担任过的各种职位。
·职业生涯管理：一个让员工更好地了解和开发自己的职业技能和兴趣，并且让他们在公司内部或者离开公司之后仍然能非常有效地运用这些技能和兴趣的过程。
·职业生涯开发：一种有助于一个人进行职业探索、职业确立、取得职业成功以及获得职业满足的贯穿终身的连续性活动。
·职业生涯规划：帮助一个人意识到自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特征，获得
关于各种机会和选择的信息，确定与职业相关的目标，以及制定行动计划来实现这些特定目标的一个正式过程。 ·传统人力资源管理活动与以职业发展为导向的人力资源管理活动的不同关注点：P381 ·员工、管理者、组织在员工的职业生涯规划中扮演的角色：P383 ·在作出晋升决策时需要考虑的问题：P392 ·更好地管理员工退休的方法：
1培育一种尊重经验的文化2修正甄选程序 3提供灵活的或非全日制的工作4分阶段退休
·人才管理：在整个组织中实现的从规划、招募、开发、管理员工到付酬的一种端到端的自动化过程。
第十一章 制定战略性薪酬计划
·薪酬的构成部分：1直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）
2间接经济报酬（保险以及带薪休假等形式的经济福利）
·直接经济报酬的支付方式：1根据工作时间2根据绩效
·薪酬计划的设计考虑的要素：法律、工会、公司战略、政策、公平性 ·确定薪酬水平的五步骤：
1实施薪酬调查2职位评价3相似职位归类划分到不同的薪酬等级中 4通过运用薪酬政策曲线为每个薪酬等级定价5对薪酬水平进行微调
·职位评价： 一个为了确定一个职位相对于其他职位的价值而对职位进行正式的、系统性的相互比较的过程。目的在于确定一种职位的相对价值。
·职位评价的基本原则：那些要求任职者具备更高的任职资格条件、承担更多的责任以及履行更为复杂的工作职责的职位，应当比那些在这些方面的要求低的职位价值高。 ·职位评价方法：排序法、职位分类法、计点法、要素比较法 ·职级：职位群中的职位是类似的
职等：职位群中的职位在完成工作的难度上是一样的，但在其他方面不同
·胜任素质薪酬：企业根据员工掌握的技能和知识的广度、深度和种类来支付的薪酬。 ·为什么使用基于胜任素质的薪酬体系？
1有助于鼓励员工开发实现企业战略目标所需要的能力 2有助于企业对绩效管理过程的关注 ·宽带薪酬：
优点：更有灵活性，方便调整；能激励员工 缺点：导致员工的不安
·可比价值：当男性和女性所从事的工作对于企业而言具有可比的价值时，企业需要向他们支付相同的薪酬。
第十四章 人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题 ·组织公正包括：
分配公正：决策结果的公平性和公正性 程序公正：过程的公平性
·工作中的道德行为的决定因素： 本人：内心道德约束
上级：道德管理的指导原则：阐明期望；言行一致；提供物质支持 公司
·管理者如何运用人事方法提高道德水平和强化公平对待？ 1甄选2道德培训3绩效评价4报酬和惩戒制度 5道德规则的遵守6确保公平对待的人事管理方法 ·公平与公正的惩戒程序的基本构成要素
规章制度；渐进式惩戒：口头警告、书面警告、停职、解雇；正式的惩戒申诉程序 ·解雇的原因：
1工作绩效达不到要求2有不当行为
3不具备承担本职工作的任职资格4岗位要求发生了变化（或岗位被撤销） ·离职面谈
第十六章 员工安全与健康
第十七章 全球化人力资源管理