组织行为学复习资料
P25 组织行为学研究中常用的技术方法：（一）调查研究方法：交谈法和问卷法 （二）实验方法：霍桑试验 （三）数量统计方法 （四）理论模型方法 P43 需要的含义；需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起个体缺乏某种东西的状态。
P44 动机的含义：动机的原意是引起动作。心理学上把一起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 P47 激励的模式（需要、动机与行为之间的联系）： 动机 刺激（内外诱因）个体需要 行为 目标 反馈
P49 价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性说明某种方式的行为或存在状态的重要程度，强度属性表明其重要程度。
P50 价值观的分类
（一）斯普朗格尔的价值观分类：（六大类） （1）理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理； （2）唯美的价值观，以形式和谐为中心，强调对审美、对美的追求； （3）政治性价值观，以权力、地位为中心，强调权力的获取和影响力； （4）社会性价值观，以群体、他人为中心，强调人与人之间友好、博爱； （5）经济价值观，以有效、实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益；
（6）宗教性价值观，以信仰、教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。
（二）罗克奇的价值观调查
第一种类型称为终极价值观，指的是一种期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。
另一种称为工具价值观，指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。 P56 感觉与知觉的区别于联系：感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映像都是具体的感性形象。感觉和知觉的区别在于，感觉反映事物的个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。感觉和知觉又有联系，感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。 P57 社会知觉的分类：
1.对人的知觉：对人的知觉是指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。人的外部物质特征主要包括容貌、穿戴、仪表、风度、举止、言谈等。
2.人际知觉：人际知觉指对人与人之间关系的知觉。它主要以人的交际行为
为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。 3.自我知觉：自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。
4.角色知觉：角色知觉是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。 P61 社会知觉中的若干效应：
（一）第一印象效应（首因效应）：第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一个印象。它能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。如果在对一个人的知觉过程中，某人给我们留下了比较美好的第一个印象，这种印象就将影响到以后我们对他（她）的知觉；反之亦然。
（二）晕轮效应：晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。 （三）近因效应：近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。它和首因效应正好相反。一般来说，在知觉熟悉的人时，近因效应起较大的作业；在知觉陌生人时，首因效应起较大的作用。
（四）对比效应：对比效应是指在知觉过程中，我们对人的评价不是孤立进行的，而是通过对我们最近接触到的其他人进行比较做出的。
（五）与我相似的效应：人们倾向于喜欢那些与自己相似的人，这是生活中的一个常见现象。
（六）严格、宽大与平均倾向：在绩效考评中，有的管理者过度严厉，对所有的下级评价都低；有的管理者宽大无边，对所有的下级都评价偏高；也有管理者对所有的下级评价都在平均水平。这种倾向会导致评价机制的歪曲，导致激励失败。
（七）定型效应（定式效应）：定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。 P65 态度的含义：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和意向。
认知、情感和意向三者之间的关系：态度的三种成分之间的关系是复杂的。一般情况下，三者是协调一致的。
P67 认知失调理论：认知失调理论是列昂·费斯廷格提出的。认知失调指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。 P71 组织承诺与好绩效、低离职率和低缺勤率之间有正相关关系，组织承诺的预测结果比工作满意度要好，因而值得管理者们加以注意。 P79 四种气质的分类：
多血质的一般特征是：情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动，富于生气，灵活性强。乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性较强。
黏液质的一般特征是：情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强。感受性较低而耐受性较高。内倾性明显。
胆汁质的一般特征是：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高。外倾性明显。
抑郁质的一般特征是：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于疲劳，疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。 P81 性格的含义：性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
P82 荣格的向性说：荣格以精神分析的观点来划分的性格类型学说，主要是将人的性格分内向型和外向型两种。 P83 五维度模型（“大五”人格模型）：
1.外向性指个体喜好社交的倾向性。一个人善于社交、言谈得体、大方自信，就是外向性；而在社交中表现羞怯、腼腆，就显示出内向性。 2.随和性：随和性描述一个人随和、合作和信任方面的特点。
3.责任心：描述一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。（预测人的行为最有价值的一个） 4.情绪稳定性：情绪稳定性指个体情绪稳定的程度。它描述一个人是倾向于平和愉快、沉着冷静、富于安全感，还是倾向于紧张压抑、焦虑失望、没有安全感的人格维度。
5.经验开放性：经验开放性指个体是否有好奇心、愿意吸收新的经验、富于幻想、兴趣广泛及对差异的敏感性等特征。 研究结果表明，外向性可以预测管理和销售职位的工作绩效；随和性得分高的人在需要大量群体合作的情境中表现出色；责任心和情绪稳定得分高低可以预测工作绩效；经验开放性在预测培训效果方面也十分重要。
P94 能力的内涵：能力是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。通常将能力分为一般能力和特殊能力。 P117 组织承诺的三大成分：
情感承诺是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。
P119 心理契约的含义：心理契约是指员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在大量隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
卢梭认为心理契约主要由两种成分构成：交易型和关系型。 P127 组织承诺在管理实践中的应用（如何培养员工的情感承诺）： 一 通过招聘甄选合适的员工：（1）要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么（2）要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。
二 通过内部晋升来培养情感承诺 三 通过培训和宣传来培养情感承诺 四 通过沟通和支持来培养组织承诺
P135 群体的定义：群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
人们在群体中可以获得如下需要的满足：
一是安全需要。群体可以为个人提供安全感。作为一个大型组织的成员，可能会产生不安全感的焦虑，但归属于一个小群体则可以减轻这种恐惧感。 二是情感需要。群体可以满足个人的友谊和情感需要。被他人所接纳是一种重要的社会需要，它可以增强个体的自信心。 三是尊重和认同的需要。群体给个人提供了称赞和认同的机会，使他们感到自己的重要。
四是完成任务的需要。群体产生的主要原因是为了完成任务。有许多工作必须协同努力才能完成。
P144 凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。顾名思义，凝聚力指的是群体成员彼此之间的“黏合力”。没有凝聚力，一群人不能被称为一个群体。 P145凝聚力的作用：1、满意度，高凝聚力群体的成员比低凝聚力群体的成员可以得到更大的满足。2、沟通，高凝聚力群体中的成员比低凝聚力群体中的成员沟通的机会要多得多。3、生产率，决定凝聚力对生产率影响的主要因素是群体的目标与组织的目标是否一致。两者呈正相关的关系。
P147顺从是个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。
产生顺从行为产生的原因 ：1.为了获得别人的赞许期许 ；2.为了实现群体的目标 ；3.为了保持原有的良好人际关系 。权力服从是顺从的一种典型表现形式。 从众：个体在群体的引导或压力下，观念或行为朝向与多数人相一致的方向变化。 产生从众行为的原因：偏离焦虑；行为参照 在组织中，我们可以认为组织要合理的利用从众心理来管理和调动员工，将在群体中本来个体的反应通过群体行为来表现。 从众与顺从的区别：1在群体压力的作用下，放弃原先的想法去附和大家的意见，这是从众；
2而在群体压力的作用下，依然保留自己的看法，但是为了符合群体的期望而改变了自己的行为，这是顺从。3顺从行为与从众行为相比是非内在的，而是外在的。4是否出于自愿
社会助长：有他人在场或与别人一起工作，效率更高 社会抑制：有他人在场或与别人一起工作，效率降低。
社会惰化作用；社会惰化：当人们从事可叠加性的工作任务时，随着群体规模的加大，人体的努力程度倾向于下降的现象。 “三个臭皮匠顶个诸葛亮”，即整体效果大于部分之和的效果；但在组织，往往能发现小组成员你推我让，抱怨所分配的任务太多或不喜欢，习惯把困难推给其他成员，最终不能完成任务，造成整体小于部分效果的社会惰化效应。
避免社会惰化的策略:1进行工作设计，使个体的贡献可识别化2使工作任务变得（显得）更加重要和有意义3不但奖励群体，也奖励个体的贡献4使用惩罚威胁措施
社会惰化和社会抑制的区别：1两者都导致群体绩效的降低2社会抑制是因个体的评价焦虑过高引起的，个体主观是努力的。3社会惰化是因个体的评价焦虑降低引起，个体的努力程度降低。
P152激发群体创新的方法：1、头脑风暴法，从20世纪到50年代开始流行。常用在决策的早期阶段，以解决组织中的新问题或重大问题。脑力激荡法一般只产生方案，而不进行决策。群体成员围桌而坐，群体领导者以一种明确的方式向所
有参与者阐明问题，然后成员在一定时间内“自由”提出尽可能多的方案，不允许任何批评，并且所有方案都当场记录下来，留待稍后再讨论和分析。运用头脑风暴法法的基本规则： 1、不批评他人的观点
2即使是非常离奇的想法也可以分享 3畅所欲言，提出尽可能多的意见
4在别人的意见基础上建构自己的意见 头脑风暴法的优缺点
优点在于促进创造性观念的产生
缺点在于并不是做出最后决策的一种好方法 2、德尔菲法： 也称专家小组法，是采用征询意见表，利用通信方式，向一个专家小组进行调查，将专家小组的判断预测加以集中、反馈，并反复调查多次，最终利用集体的智慧得出市场现象未来预测结果的定性预测方法。 德尔菲法的特性：（1） 匿名性（2） 反馈性（3） 收敛性 德尔菲法的优点：
各专家能够在不受干扰的情况下，独立、充分地表明自己的意见； 预测值是根据各位专家的意见综合而成的，能够发挥集体的智慧； 应用面比较广。 德尔菲法的缺点：
在综合预测值时，仅仅是根据各专家的主观和定性的判断，缺乏客观标准，而且显得强求一致。
过程较为复杂，时间周期长
3、名义群体法：群体成员召开一个会议进行决策时，群体成员必须是独立思考的，首选进行个人决策，分别表达自己的观点和意见，然后再进行群体讨论。 名义群体法的实施步骤
1. 组成一个小规模的决策群体 2. 将需要决策的问题呈现给成员
3. 群体成员单独写下自己的观点和解决方案 4. 群体成员逐个表达自己的观点和方案 5. 将所有成员的意见用简明的语言列出来，所有的想法都记录下来之
前不进行讨论。
6. 群体开始讨论，针对每一条意见进行讨论或澄清其中的问题 7. 每个群体成员单独将这些意见按照自己的偏好排出顺序
针对群体成员的排序情况汇总，排序前面的意见作为群体决策的方案 名义群体法的优缺点
优点：1能够在比较短的时间内解决问题2群体成员有均等的机会表达自己的观点
缺点：1不适于复杂的问题2容易给群体成员造成压力 4、电子会议法 ：最近的一种群体决策方法是名义群体法与复杂的计算机技术的混合，我们称之为电子会议法。
只要技术条件具备，这个概念就很简单了。50人左右围坐在马蹄形的桌子旁，面前除了一台计算机终端之外，一无所有。问题通过大屏幕呈现给参与者，要求他们把自己的意见输入计算机终端屏幕上。个人的意见和投票都显示在会议