织甚至同一团队中工作，但是个人感情上存在较大的疏离感，造成工作关系淡漠甚至紧张。
2. 由于缺乏归属感与公平感，非在编员工对组织的认可度很低，离职流失率很高。该现象在一些教育以及卫生等类别的事业单位中表现的更为突出。例如，最初办理人事代理聘用的医护人员，相当一部分已经取得了中级以上职称，走上关键岗位，成为各个专业的业务骨干。尽管单位采取了很多措施弥补他们在人事代理聘用关系上的损失，竭力靠感情留人，但根本的编制问题难以解决，人才流失率仍然很高，造成技术员工的后继无人。
3. 对于继续留任的非在编员工而言，由于各种待遇上的差异，也导致这些非在编员工存在不同程度的工作积极性较低，缺乏上进心等问题。同时，由于非在编员工通常处于组织基层，没有话语权，因此也很难发挥主观能动性去面对和解决工作中的问题，造成工作难以完成等组织绩效不佳的现象。
四、 非在编员工的社会认同威胁应对策略管理
1. 社会认同威胁的应对策略分类。一旦弱势群体成员感受到社会认同威胁时，他们往往会采用各种方式努力改善其群体地位，试图通过重塑积极的、有价值的社会认同，从而改变其消极的社会认同。学者van knippenberg （1989）首次提出认同管理策略（identity management strategies）的概念，抽象性地概括出弱势群体成员
应对消极社会认同的反应（钟华，2008）。一般认为，社会认同的应对机制一般包括三种，即自我流动（individual mobility）、社会创造（social creativity）和社会竞争（social competition）。自我流动是指个体采取尝试离开群体，进入优势参照群体的过程。社会创造是指当群体间关系的现状是合理并且可以改变时，弱势群体的成员所采用策略。这种策略包括选择其他的比较维度、重新评估现在的比较维度的价值等。社会竞争则是指当群体间的边界被认为是固定并且不可渗透时，弱势群体成员用集体行动进行直接竞争，并且推翻现有制度的较为激烈的群体行为（王沛、刘峰，2007）。 2. 非在编员工的个体应对策略。针对非在编员工的认同管理危胁，应该采取相应的应对策略。目前较为普遍的是非在编员工自发采用的个体应对策略，主要通过内部渠道或者外部渠道两种形式来实现。①内部渠道主要是指非在编员工通过正式渠道，在原本工作的组织中获取编制身份，从而离开本群体，加入优势群体，解决认同威胁的问题。例如，中小学的人事代理教师在工作一定年限之后，如果工作表现良好，就有资格参加统一的考试，一旦通过，就可以获得编制身份。但是由于事业单位正处于改革时期，编制数量极为有限并且逐年减少，这种策略的有效性和可推广性也受到极大限制。②外部渠道主要表现为非在编员工离开现在工作的组织，加入不存在用工双轨制的新组织，从而获得公平性，解决认同威胁。例如，很多公立医院的专业技术人才，由于长期不能解决编制身份，
从而选择加入一些考核机制更加公平，待遇更加合理的私立医院。但是由于该类机构的经营稳定性较弱，职业发展平台也较为狭窄，因此也很难成为非在编员工的首选。
3. 组织引导下的非在编员工群体应对策略。由此可见，由于短期内非在编员工的认同威胁的客观依据，即编制身份的差异不可能完全消除，而非在编员工的自发个体应对策略也存在着种种缺陷。在这种情况下，存在用工双轨制的组织应该积极采取集体应对策略来对非在编员工的社会认同威胁进行管理，有导向性地对员工进行认同引导。根据社会认同群体应对策略中社会创造的相关理论，组织可以从弱化编制身份作为群体评价维度的重要性、强调其他更加公平性的群体比较维度以及为编外人员创造某种新的积极身份等方面来进行有效引导。
（1）弱化编制身份作为群体比较维度的重要性。虽然形成于计划经济时代，编制身份的观念在人们的观念中，特别是用工双轨制组织的员工观念中依然根深蒂固。员工陈旧思想观念的转变需要一个过程，这个过程更多地需要组织宣传、靠舆论的积极引导。特别是当前国家正在大力推行事业单位改革，按照“老人老办法、新人新制度”的总体思路，对在编员工采取自然减员方式，让编制逐步退出历史舞台；同时，对非在编员工实行全员聘用管理，在岗期间与在编员工在职称评聘、岗位设置、工资待遇、干部提拔等方面采取相同政策，逐步实现两类员工在政治与经济待遇上的完全统一。存
在用工双轨制的组织，应该抓住这个改革契机，在员工中进行一种思想导向，让员工意识到所谓编制身份只是短期内的现象，将来一定会退出历史舞台。
（2）强调其他更加公平性的群体比较维度。计划经济体制下的用人制度，是按单位性质和人员身份进行分类管理的。一个人以什么身份进入事业单位，其实际地位、享受的工资待遇、奖励惩戒措施等也就随之而定，一般很难改变。这种状况严重影响了人才的成长，束缚人才积极性、创造性的发挥。因此，组织应该建立和强调更为合理和公平的考评标准，从而建立科学的绩效考核体系。例如，事业单位职务任用过程中，实行竞争上岗，运用竞争激励的方式，建立淘汰退出机制。通过职务聘任竞争上岗，打破编制身份的束缚，促成了所有员工在组织内部能进能出、能上能下机制的形成。这一措施，将使得原有的在编人员群体产生危机感，最终形成“鲶鱼效应”，使整体工作效率得到提高。
（3）为非在编员工创造某种新的积极身份等方面来进行有效引导。目前非在编员工的主要群体是一批具有较高学历和较强工作能力的中青年员工。他们通常在组织中都担任着核心技术骨干或者后备技术力量的角色，承担着组织中重要的工作职责。针对非在编员工主体的这些特点和身份，组织可以创造性地重新为其定义一种身份，如赋予其新的称呼为“新生代员工”，突出该群体员工能力强、素质高以及发展潜力巨大等特点，为其设计清晰的职业发展路径
等，赋予该新身份积极和有价值的意义，从而削弱甚至抵消非在编身份为该群体带来的负面感受。 五、 结语
尽管用工市场化以及事业单位改革已经被提上议事日程，但在未来相当长的一段时期内，用工双轨制仍将存在。因此，非在编员工的社会认同威胁仍是一个不可避免的现实问题。目前较为普遍的是非在编员工自我采用的个体策略，主要表现为离开本群体，获取编制，成为在编员工。但是由于编制数量极为有限，这种策略的有效性和可推广性也受到极大限制。在新时期背景下，人力资源管理强调以人为本，把员工看作是一个追求自我实现、能够自我管理的社会人。因此，用工双轨制组织应该注意并且重视到非在编员工的社会认同威胁，积极地通过组织设计的群体策略，运用舆论导向弱化编制身份的优越性、引入更为合理的绩效评价和职位聘用机制以及创造性地为新生代员工赋予更为积极的身份等措施，来引导非在编员工弱化对自身群体的不认同以及自我贬低的心理状态，从而使其能够更好地实现自我，调动工作的积极性，产生组织认同和承诺，将个人的发展与组织的发展紧密联系在一起。 参考文献：
1. jennifer louise petriglieri, under threat: responses to and the consequences of threats to individuals’ identities. academy of management review,2011,36（4）：641-662.
2. 王沛，刘峰.“社会认同理论视野下的社会认同威胁”.心理科学进展,2007，15（5）：822-827.
3. 贾林祥.“社会认同:和谐社会构建的社会心理保障”.徐州师范大学学报(哲学社会科学版)，2011，37（4）：143-147. 4. 管健.“社会认同复杂性与认同管理策略探析”.南京师大学报(社会科学版)，2011，（2）：96-102.
5. 陶厚永，刘洪.“何种用工制度更具合理性效率”.中国工业经济，2009，（1）：117-129.
6. 张莹瑞，佐斌.“社会认同理论及其发展”.心理科学进展，2006，14（3）：475-480.
7. 钟华，“弱势群体成员的认同管理策略研究”.华中师范大学博士学文论文，2008.