定的位置搜寻需要的信息，例如，如果在“教育背景”的位置没有找到你就读的大学、学历和专业名称，那就意味着会花很多时间去寻找最基本的信息，而一旦在查找许多信息都很费劲的时候，难免会匆忙把这样的简历放在非首选之列，甚至打入冷宫。所以，IBM对简历内容的要求是：个人信息，教育/培训情况，工作经历，个人爱好及相关其他信息等。 （资料来源：中国人力资源网——典型案例）
案例思考题
1．你认为IBM仅凭一份简历就录取员工是否草率？如果是，还应该用什么样的招聘方式来弥补？
答案要点：（开放题）
成熟规范的简历格式使IBM能在测试范围内以最省力的方式寻找到适合自己的人才，同时也为人才到IBM求职降低了门槛。采取这种个人调查招聘方式，对求职者和公司来说都可以节约时间，公司不用每次都打出招聘广告再收简历，求职者只要关注自己的邮件箱就可以随时掌握IBM的招聘信息，不会因为没有及时了解公司招聘计划而与最适合自己的机会擦肩而过。
2．你认为案例中所述的IBM的招聘方式适合中国企业吗？为什么？ 答案要点：（开放题） IBM作为国际知名企业，其成功的人才招聘战略值得中国企业学习，但不能照搬其模式，必须与中国企业自身的实际情况相结合，充分考虑本土文化的影响，才能将IBM等国际知名企业成功模式运用到国内企业中来。
第 9 章 基于工作情景的人员素质与能力测评类型
本章重点概念
公文筐测验: 公文筐测验，又叫文件筐测验，它是一种情景模拟测验，是对实际工作中的管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。 无领导小组讨论: 无领导小组讨论是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。其操作方式就是让一定数量的一组被测者（一般是5～7人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，讨论一般要持续1小时左右。 面试: 面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评被测者有关素质与能力的一种方式。
非结构化面试:非结构化面试是指在面试中事先没有确定测评要素，测评结果也没有确定答案的一种面试。
结构化面试: 结构化面试又叫模式化面试。在面试中，测试者事先准备好一份问题的清单，这些问题概括了所要了解的全部情况，面试严格按清单上所列的问题进行提问，然后按标准格式记下被测者的回答。
自测题
一、判断题
1．有效地进行工作分析是公文筐测验的最基础、最核心的工作。（ √ ）
2．公文筐测验为中高层管理人员的选拔、考核和培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段。（ √ ）
3．无领导小组讨论优于其他测验方法的一个方面就在于它提供给被测者一个平等的相互作
用的机会。（ √）
4．序列性面试是一种多轮淘汰面试方法。（ √ ）
5．面试中提问应善于恰到好处的转换、收缩与结束和扩展。（ √） 二、单项选择题
1．以下（ D ）不是公文筐的特点。
A．情景性强 B．预测性强 C．培训性强 D．成本低 2．无领导小组最突出的特点是（ A ）。
A．生动的人际互动性 B．独特的考察维度 C．评价更加客观、准确 D．效率更高 3．面试中的实质性阶段是（ C ）。
A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段
4．只要求被测者回答“是”或“否”的提问方式是（ D ）。 A．引导式 B．假设式 C．开放式 D．封闭式 5．以下（ D ）不是“听”的技巧。 A．善于发挥目光、点头的作用 B．善于把握与调节被测者的情绪
C．要注意从言辞、音色等方面区别被测者的内在素质水平 D．充分发挥感官的综合效应与直觉效应 三、多项选择题
1．公文筐的考察内容包括（ ABCD ）。
A．计划能力 B．预测能力 C．决策能力 D．沟通能力 2．根据小组成员在讨论中的关系，无领导小组讨论可分为（ BCD ）。 A．定角色的无领导小组讨论 B．竞争性的无领导小组讨论
C．合作性的无领导小组讨论 D．竞争与合作相结合的无领导小组讨论 3．面试的特点有（ ABCD ）。
A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．判断的直觉性 4．观察时应该坚持的原则有（ ABCD ）。
A．目的性 B．客观性 C．全面性 D．典型性 5．下面属于“评”的技巧的是（ ABCD ）。
A．选择适当的标准 B．分项测评与综合印象测评相结合 C．横观纵察比较评判 D．注意反应过程与结果的观察 四、简答题
1．简述如何设计公文筐。
答：公文筐测验题目设计的主要依据： （1）组织所在行业的特点。 （2）组织内部和外部环境状况。
（3）组织现行的文化理念和希望建立的新文化理念。
（4）测评目的。招聘、选拔、评价和培训等不同的测评目标对不同测评题目在整个测评中的权重有不同考虑。
（5）管理职务设置的目的和工作职责。 （6）管理职务的工作性质与工作方式。
（7）管理者工作的内容、各项工作占全部工作时间的比例、各项工作的执行权限和执行依
据、工作结果的预期标准。
（8）管理者每一项工作内容的主导业务流程。
（9）管理者的工作关系。管理者的直接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的组织内部关系和组织外部关系。
（10）管理者可调遣或协调的资源。包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。
2．无领导小组讨论的障碍有哪些？ 答：（1）对于讨论题目要求高。 （2）对评价者要求很高。 （3）评分维度定义困难。
（4）被测者表现受同组其他成员影响较大。
（5）若被测者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。
3．无领导小组讨论实施需要做哪些准备？
答：在实施无领导小组讨论前，评价者必须从多方面进行充分的准备： （1）根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。 （2）选择适当的实施环境。 （3）组织安排被测者。 （4）安排评价者。
4．简述面试的流程。
答：面试过程是在连续的提问对话中完成的，但其中具有阶段性，一般面试可分为五个基本阶段：
（1）关系建立阶段。 （2）导入阶段。 （3）核心阶段。 （4）确认阶段。 （5）结束阶段。
5．面试有哪些技巧？ 答： “问”的技巧：
（1）自然、亲切、聊天式地导入；（2）通俗、简明、有力；（3）注意选择适当提问方式；（4）问题安排要先易后难，循序渐进；（5）善于恰到好处地转换、收缩与结束和扩展；（6）坚持问实问准的原则。 “听”的技巧：
（1）善于发挥目光、点头的作用；（2）善于把握与调节被测者的情绪；（3）要注意从言辞、音色、音质、音量与音调等方面区别被测者的内在素质水平。 “观”的技巧：（1）防止误入以貌取人的歧途；（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。 “评”的技巧：（1）选择适应的标准；（2）分项测评与综合印象测评相结合；（3）横观纵察比较评判；（4）注意反应过程与结果的观察。
案例分析
国内某企业招聘营销管理人员的面试
国内某企业招聘高级营销经理，面试由公司总经理张先生亲自担任主考官，并聘请了某管理咨询公司的专家李先生作为顾问。在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题： （1）这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
（2）你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？
（3）这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
当候选人回答完以后，李先生马上叫了暂停，因为李先生意识到张总提出的问题不妥当，李先生花了5分钟对应聘者进行了询问，然后把应聘者的回答和他的真实想法告诉了张总。 候选人是这样回答的三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。实际上张总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。因为张总已经提供了太明显的暗示，即希望应聘者的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，应聘者本人最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给他暗示，使他必须说“是”。
事实上，张总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力。第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由张总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么。 接下来李先生花了10分钟的时间从三个方面重新为张总设计了以下问题： （1）管理能力方面。
1）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？
2）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题） （2）团队协作能力方面。
1）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）
2）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ （3）能不能经常出差。
1）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ 2）这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？
重新面试后，张总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。
案例分析：面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段与结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申和举例。通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答是或否。 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。
（资料来源：中国人力资源网——典型案例）
案例思考题
1．如果你是主考官，你会如何提出案例中三个方面的问题？ 答案要点：（开放题）可参考案例中提问。
2．除面试外，还有别的测评方式能考核出应聘者案例中三方面能力和素质吗？
答案要点：除了面试之外，还可以擦、采取公文筐测验和无领导小组讨论的方式来考核应聘者的这三个方面的能力和素质。（学生可展开叙述如何用公文筐测验和无领导小组讨论来考核）
第 10 章 人员素质与能力测评的实施
? 本章重点概念
标准化指示语: 指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言。指示语应力求简明、清晰，使被测者能很快明白应该做什么以如何对测验题目做出反应。在测评过程中，应使指示语实现标准化，即使用标准化的指示语。
主试者: 主试者又称主考官或主考人，是控制测评进程的主要负责人员，主试者的经验和知识如何，对测评结果有相当大的影响。
测验焦虑: 焦虑是一种不愉快的情绪体验，表现为焦急、恐惧和紧张。大多数被测者都经历过测验前和测验中测验的焦虑。
反应定势: 反应定势也称为反应的方式或反应风格，是指立足于测验内容的反应倾向，通俗地说，就是由于每个人回答问题的习惯不同，使得有相同能力的被测者获得不同的分数。 记分键: 记分键又称为标准答案。选择题的记分键是每道题的不同答案的号码或编排字母；简答题的记分键是一系列正确答案以及所允许的变化；论文题的记分键为各种可接受的答案的要点；人格测验的记分键仅指明具有或缺少某种人格特征者可能的典型反应。
月晕效应: 月晕效应是指给予被测者某道题较高的分数仅仅是由于他们在另一些试题上也获得高分，也就是说对被测者的一般印象影响到具体某个问题的评价。
自测题
一、判断题
1．人员素质与能力测评的基本要求是使所有的被测者都在相同的条件下表现出自己的而真正素质与能力。（ √ ）
2．测评的形式和工具依据测评的内容而定。（ √ ） 3．客观题记分的优点记分有效而且客观。（ √ ） 二、单项选择题
1．以招聘、选拔为目的的人员素质与能力测评，最关键的步骤是（ A ）。 A．确定招聘内容 B．确定测评基本形式和测评工具 C．测评的实施 D．分析测评结果 2．下面（ B ）不是测评具体实施过程中的影响因素。
A．错误操作 B．测评主体 C．测评纪律 D．环境干扰 3．论文题记分的主要缺点是（ C ）。
A．宽容定势 B．月晕效用 C．客观性差 D．问题简单 三、多项选择题
1．实施测评都有（ ABCD ）操作要领。